Los contratos que m¨¢s vas a utilizar en tu empresa

Las pymes espa?olas crearon casi 350.000 empleos el a?o pasado, es decir, el 63% del total, seg¨²n el ¨²ltimo Informe trimestral de empleo en las Pymes, elaborado por CEPYME y Randstad Research. Y las microempresas son las que se prev¨¦ que demuestren un mayor dinamismo en la generaci¨®n de empleo de aqu¨ª a 2020. En este tipo de empresas recae buena parte de la creaci¨®n de empleo en Espa?a, y sin embargo muchas veces no tienen clara cu¨¢l es la mejor f¨®rmula para cubrir un puesto determinado.

La actual legislaci¨®n contempla decenas de modalidades de contrato, una variedad que en muchas ocasiones se convierte en un aut¨¦ntico galimat¨ªas tanto para la empresa como para el futuro trabajador.

Gerardo Cuerva, presidente de Cepyme, cree que ¡°contin¨²a siendo importante flexibilizar los sistemas de contrataci¨®n y simplificar, que no reducir, los actuales modelos de contratos, facilitar la contrataci¨®n indefinida. Pero tambi¨¦n la temporal y la contrataci¨®n a tiempo parcial, que en el modelo econ¨®mico espa?ol tienen una utilidad incuestionable¡±. A finales de marzo hab¨ªa 10.094.357 contratos a jornada completa, frente a 3.220.651 de jornada parcial, seg¨²n datos del Ministerio de Trabajo.

Para elegir tipo de contrato, Pedro Llorente y Carmen Ruiz de Gordejuela, consejero y abogada, respectivamente, de Cuatrecasas, aseguran que lo primero es analizar la necesidad que hay que cubrir y a partir de ah¨ª escoger el tipo de contrato que m¨¢s se ajuste. Para tomar esa decisi¨®n habr¨ªa que hacerse cuatro preguntas principales:

• ?Qu¨¦ tipo de empleador soy? (sociedad o persona f¨ªsica).
• ?Qu¨¦ perfil deseo contratar? (edad, colectivo especial, situaci¨®n de desempleo, etc.).
• ?Qu¨¦ jornada necesito? (parcial, completa, fijo-discontinuo, etc.).
• ?Durante cu¨¢nto tiempo? (temporal o indefinido).

Dejarse aconsejar es clave. ¡°Los empresarios, especialmente los de peque?a y mediana empresa, no tienen por qu¨¦ ser expertos en materia laboral. Deben buscar asesoramiento en estas cuestiones para conocer cu¨¢l es el contrato que m¨¢s se ajusta a sus necesidades de producci¨®n, en funci¨®n del tipo de actividad, la duraci¨®n, el trabajador que busca (joven, mujer, mayores de 50 a?os, personas con discapacidad...), etc.¡±, recomienda el responsable de Cepyme.

Veamos cu¨¢les son las principales caracter¨ªsticas de los contratos m¨¢s habituales en las pymes espa?olas. As¨ª ser¨¢ m¨¢s f¨¢cil elegir el tipo de vinculaci¨®n que quiere cada empresa.

Contrato indefinido

¡°Se trata de la modalidad natural en la contrataci¨®n laboral, salvo excepciones que permitan otros tipos contractuales¡±, aclaran los abogados de Cuatrecasas. De hecho, actualmente hay 9.145.500 contratos indefinidos, tanto de jornada completa como parcial, frente a 4.169.509 temporales.

En caso de extinci¨®n de contrato por causas objetivas se prev¨¦ una indemnizaci¨®n de 20 d¨ªas por a?o de servicio. Si el despido fuera declarado improcedente, el empresario deber¨¢ abonar una indemnizaci¨®n equivalente a 33 d¨ªas de salario por a?o de servicio, hasta un m¨¢ximo de 24 mensualidades.

En cuanto al periodo de prueba, seg¨²n estos expertos ¡°en defecto de pacto, no puede ser superior a seis meses para los t¨¦cnicos titulados, ni a dos meses para los dem¨¢s trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores, en cambio, el periodo de prueba no podr¨¢ exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean t¨¦cnicos titulados¡±.

Contrato temporal

En general pueden ser de media o jornada completa y existen tres formatos habituales:

Obra o servicio. La duraci¨®n m¨¢xima es de 3 a?os prorrogable a otros 12 meses. En caso de extinci¨®n de contrato, la indemnizaci¨®n es de 12 d¨ªas de salario por cada a?o de servicio. Para contratos por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes.

Eventual por circunstancias de la producci¨®n. Son aquellos contratos que se conciertan ¡°para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci¨®n de tareas o exceso de pedidos, aun trat¨¢ndose de la actividad normal de la empresa¡±, aclaran desde el Servicio P¨²blico de Empleo Estatal (SEPE). Tienen una duraci¨®n m¨¢xima de 6 meses dentro de un periodo de un a?o y tambi¨¦n tienen derecho al prorrateo de una indemnizaci¨®n de 12 d¨ªas de salario por cada a?o de servicio.

De interinidad. ¡°Se utiliza para la sustituci¨®n de un trabajador en excedencia por cuidado de familiares, descanso por maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, suspensi¨®n por paternidad, etc.¡±, explican los abogados de Cuatrecasas, o para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selecci¨®n o promoci¨®n para su cobertura definitiva. En el primer caso, puede extenderse todo el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. En el caso no puede durar m¨¢s de tres meses.

Contrato para la prestaci¨®n de servicios fijos discontinuos

Est¨¢ previsto para la realizaci¨®n de trabajos que no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Su principal riesgo es el encadenamiento de contratos temporales.

El empresario debe tener claro que este modelo no es aplicable a trabajadores fijos, y que la ley puede hacer que adquieran esa condici¨®n en determinadas circunstancias. ¡°Eso ocurrir¨ªa si el empleado ha estado contratado durante m¨¢s de 24 meses en un periodo de 30 meses. Con o sin soluci¨®n de continuidad. Para el mismo o diferente puesto de trabajo. Con la misma empresa o grupo de empresas. Mediante dos o m¨¢s contratos temporales, sea directamente o a trav¨¦s de su puesta a disposici¨®n por empresas de trabajo temporal. Y con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci¨®n determinada¡±, advierten Pedro Llorente y Carmen Ruiz de Gordejuela.

Contratos para la formaci¨®n y el aprendizaje

Su objeto es la cualificaci¨®n profesional de trabajadores de entre 16 y 25 a?os en un r¨¦gimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa.

Su duraci¨®n es de entre 1 y 3 a?os y su retribuci¨®n va en funci¨®n del trabajo efectivo. Debe ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas. Por tanto, no puede exceder al 75% durante el primer a?o, o al 85%, durante el segundo y tercer a?o, de la jornada m¨¢xima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada m¨¢xima legal (actualmente 40 horas semanales).

Contratos en pr¨¢cticas

Es otro de los contratos m¨¢s utilizados por las pymes espa?olas. Permite al trabajador con t¨ªtulo universitario o de formaci¨®n profesional de grado medio o superior realizar las pr¨¢cticas que lo habiliten para el ejercicio profesional. Se puede suscribir durante los cinco a?os (o siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad) siguientes a la terminaci¨®n de los estudios.

La duraci¨®n m¨ªnima es de 6 meses y la m¨¢xima de 2 a?os. En cuanto al salario, no puede ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo a?os de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempe?e el mismo o equivalente puesto de trabajo.

En cuanto al periodo de prueba m¨¢ximo, oscila entre uno y dos meses, en funci¨®n del t¨ªtulo que se posea.

Contrataci¨®n de servicios de aut¨®nomos

Actualmente hay 3.254.078 personas que trabajan por cuenta propia y es muy com¨²n que las empresas recurran a sus servicios. Hay que subrayar que cuando eso ocurre se establece una relaci¨®n mercantil y no laboral, por lo que el empresario no tiene la obligaci¨®n de cotizar por el trabajador, y el esquema de contraprestaciones por los servicios se define bajo un prisma diferente, en el que el aut¨®nomo asume los riesgos de su actividad.

¡°Efectivamente, la l¨ªnea entre la relaci¨®n laboral y la relaci¨®n mercantil es fina y actualmente existe una alta conflictividad con relaci¨®n a este tema. Habr¨ªa que analizar cada caso para una correcta clasificaci¨®n¡±, apuntan los profesionales de Cuatrecasas.

Tres costes y cuatro tr¨¢mites

Sea el contrato del tipo que sea, en todos los casos habr¨¢ que asumir tres costes de contrataci¨®n principales: la retribuci¨®n (este a?o el Salario M¨ªnimo Interprofesional asciende a 900 euros al mes en 14 pagas, es decir, 12.600 euros anuales), la cotizaci¨®n a la Seguridad Social (entre ellas un 23,6% de la base de cotizaci¨®n destinado a contingencias comunes, a lo que se a?ade contingencias profesionales, de cuant¨ªa variable, y otros conceptos) y los costes fiscales, resumen en Cuatrecasas.

Los tr¨¢mites que el empresario debe realizar son los siguientes:

• Inscripci¨®n como empresario en la Tesorer¨ªa General de la Seguridad Social y asignaci¨®n de un C¨®digo de Cuenta de Cotizaci¨®n.
• Afiliaci¨®n a la Seguridad Social de los trabajadores.
• Comunicar el alta de los trabajadores en el R¨¦gimen de la Seguridad Social que corresponda.
• Alta de los contratos de trabajo en el Servicio P¨²blico de Empleo Estatal (SEPE).

Incentivos, no motivos

Adem¨¢s, hay que tener en cuenta que existen numerosas ayudas y bonificaciones para, por ejemplo, incentivar la contrataci¨®n de personas con discapacidad, desempleados mayores de 52 a?os, j¨®venes menores de 25 a?os o colectivos en riesgo de exclusi¨®n. Puedes consultarlas en esta gu¨ªa de SEPE.

¡°Una vez tomada la decisi¨®n de contratar, puede ver qu¨¦ tipo de contrato se ajusta m¨¢s a sus necesidades y las ayudas o bonificaciones que existen a la contrataci¨®n. Pero la decisi¨®n de contratar no se toma en funci¨®n de si existen ayudas o no¡±, concluye el presidente de CEPYME.