El valor de la diversidad

Si la sociedad es diversa, es decir, si hay hombres y mujeres; j¨®venes y mayores; gente del norte y del sur, o de oriente y occidente, y, por tanto, con idiomas y culturas diferentes; personas con y sin discapacidad; heterosexuales u homosexuales; creyentes (de cualquier confesi¨®n) y no creyentes; blancos, negros, ind¨ªgenas, o de cualquier otra raza; personas con ideolog¨ªa de izquierdas, de derechas o de posiciones intermedias... si la sociedad, en resumen, es diversa¡­ ?Pueden permitirse las empresas o las instituciones el lujo de olvidarse de una parte de la poblaci¨®n??No se han dado cuenta a¨²n que ese olvido limita su crecimiento?

Empecemos por el espacio p¨²blico y pensemos en los partidos pol¨ªticos. En pa¨ªses democr¨¢ticos, aquellos donde existe un sufragio directo y universal, cualquier partido que quiera ser alternativa de gobierno debe ser consciente que tiene que capturar votos de un amplio tejido social. Por tanto, el universo al que un partido con voluntad de gobernar debe dirigir su mensaje debe ser toda la poblaci¨®n en general. Olvidarse, o lo que es peor, discriminar a cualquier colectivo, tendr¨¢ la consecuencia directa de la p¨¦rdida de votos o una reprobaci¨®n de muchos colectivos sociales. El caso reciente del Gobierno Griego, exclusivamente compuesto de hombres, es un mensaje claro a las mujeres: solo los hombres podemos arreglar esto.

?Y las empresas? ?Tienen acaso una obligaci¨®n social de ser diversas? En principio, tiene l¨®gica pensar que una empresa, en tanto que privada, pudiera organizarse de la forma que estime oportuno para cumplir los fines de sus accionistas y para ofrecer las mejores soluciones a sus clientes. En esa l¨®gica, todas las empresas segmentan su mercado, porque muy pocas pueden llegar a toda la poblaci¨®n. Lo que no es tolerable es que la l¨®gica de la segmentaci¨®n sirva de excusa para discriminar a uno u otro colectivo. Esto es exactamente lo que ha podido ocurrir en Indiana y Arizona, Estados Unidos, donde, al amparo de varias iniciativas legislativas, algunas empresas podr¨ªan estar discriminando al colectivo homosexual usando como paraguas la defensa de la libertad religiosa. Este caso ha llevado a varios CEO de importantes empresas norteamericanas a denunciar estas malas pr¨¢cticas, tal como ha hecho notar el profesor de la Universidad de Harvard, Bill George, en su art¨ªculo Speaking about Against Discrimination.

El caso del Gobierno Griego, compuesto solo por hombres, es un mensaje claro a las mujeres: solo los hombres podemos arreglar esto

Sin embargo, cualquier empresa que tenga vocaci¨®n global y no de nicho; que quiera vender sus productos a todo tipo de clientes; que necesite mantener buenas relaciones con los reguladores para poder operar en tal o cual territorio; que no quiera tener enfrente ni a la prensa ni a la sociedad civil; y que quiera crecer a un ritmo constante... no tiene m¨¢s opci¨®n que ser, pensar, comportarse y actuar de forma diversa. En otras palabras, aunque s¨®lo sea por inter¨¦s (leg¨ªtimo), cualquier empresa cuyos productos se dirigen a todo tipo de segmentos, necesita ser diversa. En resumen: la falta de diversidad limita el crecimiento.

Pongamos algunos ejemplos. Hablemos de diversidad de g¨¦nero. ?Sab¨ªa usted que las empresas con m¨¢s mujeres en sus estructuras directivas pueden obtener mejores resultados financieros? Seg¨²n un informe de la consultora McKinsey, titulado Diversity Matters (La diversidad importa)?¡ªrealizado en 2014 entre empresas del Reino Unido, Canad¨¢, Estados Unidos y Latino Am¨¦rica¡ª las empresas que se encontraban en el top cuartil en materia de diversidad de g¨¦nero tendr¨ªan un 15% m¨¢s de probabilidades de obtener mejores resultados financieros que la media de su industria.

Hablemos tambi¨¦n de la diversidad cultural y de etnia. Seg¨²n ese mismo estudio de McKinsey, las empresas que se encontraban en el top cuartil en este aspecto, incrementar¨ªan hasta un 35% sus posibilidades de obtener resultados financieros superiores a los de la media de su sector. La conclusi¨®n es clara: existe una relaci¨®n estad¨ªsticamente relevante entre la diversidad de g¨¦nero/ cultural y los resultados econ¨®micos de la empresa, sobre todo si la empresa incorpora esta variable de forma estructural y cultural en su gesti¨®n. La diversidad se convierte as¨ª en una ventaja competitiva, que McKinsey denomina como Dividendo de Diversidad.

Existe una relaci¨®n estad¨ªsticamente relevante entre la diversidad de g¨¦nero cultural y los resultados econ¨®micos de la empresa

Hablemos ahora de discapacidad. ?Sab¨ªa usted que los grifos monomando (esos que est¨¢n en cualquiera de los cuartos de ba?o o de las cocinas de medio mundo) tienen su origen en la discapacidad? Pues ya lo sabe. Aunque hoy los usamos muchos, se dise?aron como alternativa a los grifos de disco para permitir que personas con movilidad reducida pudieran abrirlos o cerrarlos por s¨ª mismos. La discapacidad supone hoy un volumen de marcado inmenso, un mercado que, seg¨²n analistas de la industria, representa a cerca de 1.000 millones de personas (sin incluir familiares) y puede superar, s¨®lo en el campo de la tecnolog¨ªa m¨®vil, los 5,8 billones de euros. Dise?ando para todos, todos ganan.

Estos son los datos. Pero, aunque parezcan suficientes, la realidad es que la diversidad sigue siendo una asignatura pendiente. Por eso, en los ¨²ltimos tiempos han aparecido varias iniciativas legales para promoverla. En materia de g¨¦nero, destacar¨ªa dos. La primera, la Directiva 2014/95/UE del Parlamento Europeo y del Consejo sobre informaci¨®n no financiera y diversidad; en ella se insta a unas 6.000 grandes empresas y determinados grupos a ¡°informar sobre la pol¨ªtica, objetivos y resultados en materia de diversidad que aplica a los ¨®rganos de gobierno, direcci¨®n y supervisi¨®n con respecto a asuntos como la edad, el sexo, la procedencia geogr¨¢fica, la formaci¨®n y experiencia profesional¡±. La segunda, el C¨®digo Unificado de buen gobierno de las sociedades cotizadas aprobado por la CNMV espa?ola; en ¨¦l literalmente se afirma que ¡°desaprovechar el potencial talento empresarial del 51% de la poblaci¨®n ¡ªlas mujeres¡ª no puede ser econ¨®micamente racional en el conjunto de las grandes empresas de nuestro pa¨ªs¡±. De ambas iniciativas saldr¨¢n, tarde o temprano, una recomendaci¨®n de cuotas de representaci¨®n femenina en los ¨®rganos de direcci¨®n y de gobierno de las empresas.

Cualquier empresa que tenga vocaci¨®n global? no tiene m¨¢s opci¨®n que ser, pensar, comportarse y actuar de forma diversa

En materia de discapacidad, no podemos olvidar la legislaci¨®n sobre la reserva de una cuota para personas con discapacidad; en concreto, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi¨®n social, establece que las empresas p¨²blicas y privadas que empleen a un n¨²mero de 50 o m¨¢s trabajadores vendr¨¢n obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores con discapacidad.

El mel¨®n, en Europa y en Espa?a, se ha abierto (ya me gustar¨ªa poder decir lo mismo en otras zonas del Planeta). En nuestro entorno, las leyes, ayudar¨¢n; las cuotas, ayudar¨¢n; las campa?as de promoci¨®n, ayudar¨¢n; los datos ayudar¨¢n¡­ todo eso, ayudar¨¢. Pero no nos enga?emos: la clave est¨¢ en incorporar la diversidad en la cultura de las compa?¨ªas desde el convencimiento de que las empresas que act¨²an con y para todos son, simplemente, mejores. A ver si lo vamos interiorizando.

Alberto Andreu Pinillos es director Global de Organizaci¨®n y Cultura Corporativa de Telef¨®nica y profesor visitante de la Facultad de Economicas & Administraci¨®n de Empresas de la Universidad de Navarra