Las causas de la desigualdad

La igualdad es el alma de la libertad; de hecho, no hay libertad sin ella (Wright)

Llevamos d¨¦cadas de normativa internacional y nacional proclamando con fuerza la igualdad de hombres y mujeres en todos los ¨¢mbitos, incluido el laboral, y todav¨ªa son tristemente conocidas las estad¨ªsticas de diferencias salariales y discriminaciones de las mujeres en el entorno laboral. Seg¨²n varios estudios, la media de retribuciones de las mujeres en los pa¨ªses de la OCDE es un 85% del salario de sus hom¨®logos masculinos en puestos similares a tiempo completo. Y en las promociones laborales, las oportunidades m¨¢s destacadas en las grandes compa?¨ªas del mundo desarrollado parecen estar reservadas a los hombres, como demuestran la realidad y los datos m¨¢s fiables. ?Qu¨¦ ocurre? ?Est¨¢n las leyes desfasadas o simplemente no se cumplen sus previsiones?

A d¨ªa de hoy no parece que existan factores objetivos que expliquen estas situaciones. En ¨¦pocas pasadas, el acceso de la mujer a una formaci¨®n cualificada, su participaci¨®n social, econ¨®mica e institucional era pr¨¢cticamente nula. Pero con el reconocimiento de derechos y la evoluci¨®n hist¨®rica, muchas veces impregnada de conquistas muy dif¨ªciles, las mujeres tienen unas cualificaciones tan buenas ¨Csi no mejores- que las de los hombres, su formaci¨®n es paritaria, e inicialmente, al menos, pueden optar a los mismos puestos de trabajo cuando finalizan sus estudios o durante los mismos.

Si a pesar de todo ello las diferencias (discriminaciones) existen, hay que tratar de buscar la causa y poner remedio urgente a ello. Es tarea de todos. Porque una desigualdad laboral impregna otros muchos factores en la vida personal, impidiendo el ejercicio libre de otros derechos u obstaculizando elecciones vitales que pueden condicionar permanentemente una plenitud personal.

Hay que mirar all¨¢ donde existen buenas pr¨¢cticas de ¨¦xito notable

Hay que atacar tanto la desigualdad laboral como la retributiva, que es consecuencia directa de aquella. Para empezar, debemos de acabar con la ¡®penalizaci¨®n de la maternidad¡¯. En un contexto, como el espa?ol, donde la cultura del presentismo est¨¢ plenamente instaurada, la decisi¨®n de ser madre no debe suponer el ¡®todo o nada¡¯, el fin de su recorrido profesional por una supuesta falta de disponibilidad o de horas. Hay infinidad de f¨®rmulas que se pueden arbitrar (aparte de las medidas legales que ya existen) que faciliten la flexibilidad horaria y laboral y no supongan una penalizaci¨®n autom¨¢tica en el recorrido profesional de la mujer. El final no debe ser inexorablemente el tiempo parcial, sino medidas m¨¢s innovadoras que apoyen esta situaci¨®n que no deja de ser temporal para las madres trabajadoras.

Conviene mirar m¨¢s all¨¢ de nuestras fronteras donde existen buenas pr¨¢cticas que han tenido un ¨¦xito notable. Ejemplo de ellas es el keeping in touch days del Reino Unido, mediante el cual, en situaciones de descanso por maternidad, la madre tiene la posibilidad de acudir durante un determinado n¨²mero de d¨ªas, y a voluntad propia, al trabajo para realizar determinadas actividades relacionadas con su puesto de trabajo, sin perder d¨ªas de prestaci¨®n de maternidad o de descanso y siendo retribuida por ello. Tambi¨¦n, la amplitud del permiso parental compartido brit¨¢nico donde la persona que lo disfruta puede ser pareja de la madre pero sin que necesariamente sea el otro progenitor, como en el caso espa?ol, son muestra de cierta amplitud de mayores coberturas de estos derechos.

En segundo t¨¦rmino, en el ¨¢mbito concreto retributivo, conviene implementar la cultura de la transparencia con algunas medidas que ya han sido anunciadas por el Gobierno espa?ol. Pa¨ªses como Suecia, Noruega, Suiza, Irlanda, Dinamarca y Alemania, establecen obligaciones empresariales concretas de auditor¨ªas salariales, encuestas, planes y publicaciones para detectar, resolver, prevenir y dise?ar planes de acci¨®n que contribuyan a evitar las desigualdades entre hombres y mujeres en el ¨¢mbito laboral. En nuestro pa¨ªs, el 2007 supuso un punto de inflexi¨®n con una ola imparable de promoci¨®n de la igualdad a trav¨¦s de la ley que se dict¨® en marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres. Quiz¨¢s sea el momento de volver a revitalizar/revisar dicha normativa enfoc¨¢ndose hacia la transparencia p¨²blica de las medidas que all¨ª se contienen. Acaban de anunciarse sendas propuestas parlamentarias que pueden ser el punto de origen de un debate serio en esta materia.

Finalmente, las medidas de flexibilidad laboral (b¨¢sicamente de horarios flexibles) auspiciadas por la negociaci¨®n colectiva, unidas a pol¨ªticas sociales incentivadoras de la natalidad y el apoyo a los primeros a?os de la infancia, seguir¨¢n siendo un pilar fundamental para el apoyo de la mujer trabajadora que a la postre revertir¨¢ en una mayor igualdad entre hombres y mujeres.

La mejor manera de celebrar el D¨ªa Internacional de la Mujer es decidir entre todos si queremos acabar con esta lacra social y laboral que tanto perjudica a las sociedades supuestamente modernas y progresistas.

I?igo Sagardoy de Sim¨®n es abogado y profesor titular de Derecho del Trabajo en la Universidad Francisco de Vitoria.