Empleo p¨²blico

Los ¨²ltimos datos relativos al empleo p¨²blico apuntan a uno de los grandes problemas de nuestra Administraci¨®n, que no es otro que el desaf¨ªo de estructurar adecuadamente las dotaciones de personal. Las deficiencias en el ¨¢mbito sanitario est¨¢n siendo patentes, con jornadas interminables y escaso tiempo para atender a los pacientes, situaci¨®n que ...

Los ¨²ltimos datos relativos al empleo p¨²blico apuntan a uno de los grandes problemas de nuestra Administraci¨®n, que no es otro que el desaf¨ªo de estructurar adecuadamente las dotaciones de personal. Las deficiencias en el ¨¢mbito sanitario est¨¢n siendo patentes, con jornadas interminables y escaso tiempo para atender a los pacientes, situaci¨®n que ha terminado generando un importante conflicto social, y el domingo reuni¨® en Madrid a m¨¢s de 200.000 manifestantes. Pero no es el ¨²nico ¨¢mbito en el que los recursos humanos del sector p¨²blico est¨¢n tensionados. La puesta en marcha de los mecanismos del Next Generation ha presionado las capacidades de nuestra Administraci¨®n, que est¨¢ encontrando la salida a esta situaci¨®n a trav¨¦s de encomiendas de gesti¨®n a entidades parap¨²blicas, como sociedades y fundaciones, donde la flexibilidad para contratar personal es mucho mayor. El resultado de este proceso es que hoy la composici¨®n del personal de nuestro sector p¨²blico se inclina hacia la contrataci¨®n laboral, en detrimento de las plazas de funcionarios. La crisis econ¨®mica de 2008 y los ajustes posteriores supusieron un fuerte deterioro tanto de las dotaciones como de las condiciones del personal funcionario. Las dificultades posteriores para nuevas plazas y las urgencias de atender a necesidades emergentes han multiplicado las provisiones de personal laboral, que representa ya el 47% de todos los trabajadores de las administraciones p¨²blicas.

La diferencia entre personal laboral y personal funcionario no es menor, pues la ley reserva al segundo una serie de responsabilidades y prerrogativas de las que carece el contratado laboral, como, por ejemplo, ejercer funciones directivas en un departamento ministerial, o tramitar y aprobar determinados expedientes. De la misma manera, los procesos de promoci¨®n, formaci¨®n y retribuci¨®n son distintos, de manera que el funcionario de carrera tiene muchas m¨¢s posibilidades de movilidad y promoci¨®n. En definitiva, una Administraci¨®n p¨²blica que crece por el pilar del personal laboral, y con un fuerte problema de temporalidad que ha sido ya reprobado por la Comisi¨®n Europea, es una Administraci¨®n limitada en sus capacidades humanas a largo plazo.

Urge una reflexi¨®n sobre los trabajadores de la Administraci¨®n. Espa?a es el pa¨ªs con el personal p¨²blico m¨¢s envejecido de la OCDE, junto con Italia: si en 2015 el porcentaje de empleados con m¨¢s de 55 a?os era del 35%, en 2020 este porcentaje creci¨® hasta el 46%. En los pr¨®ximos 10 a?os, casi la mitad del personal al servicio de las administraciones p¨²blicas se jubilar¨¢ y nos enfrentaremos a un voluminoso proceso de renovaci¨®n de funcionarios que iniciaron su carrera con la extensi¨®n de los servicios p¨²blicos en los ochenta y noventa, y debe hacerlo con unas plantillas menguadas y unos equipos de personal laboral que no pueden acceder a esos mismos puestos. El Ministerio de Hacienda lanz¨® a finales de enero una ambiciosa convocatoria para cubrir m¨¢s de 27.000 plazas en la Administraci¨®n General del Estado. Sea como sea, Espa?a debe replantearse, con una actuaci¨®n estrat¨¦gica, su modelo de personal al servicio de la Administraci¨®n para adecuarlo a las necesidades de un sector p¨²blico capaz de atender a las exigencias del siglo XXI.