Transformaci¨®n digital y Recursos Humanos: siete reflexiones

A d¨ªa de hoy no hay sector empresarial ni organizaci¨®n ajena a la transformaci¨®n digital. Lejos de ser la aplicaci¨®n de una tecnolog¨ªa m¨¢s, este fen¨®meno, que para algunos expertos va a suponer el mismo efecto que las tres revoluciones industriales anteriores juntas, nos va a llevar a un nuevo modelo econ¨®mico, de empresa, de forma de trabajar, de profesionales¡­ y por extensi¨®n de la organizaci¨®n de los recursos humanos (HR) en las empresas. Lanzo en este art¨ªculo siete reflexiones sobre c¨®mo creo que la transformaci¨®n digital va a afectar el modelo de gesti¨®n del talento en las empresas.

1. Un nuevo modelo econ¨®mico a partir de la disrupci¨®n

Como introducci¨®n, los principales cambios que est¨¢ generando la transformaci¨®n digital provienen de la implementaci¨®n de tecnolog¨ªa disruptiva. Una tecnolog¨ªa ¡ª cloud, big data, internet de las cosas, inteligencia artificial, aprendizaje autom¨¢tico, machine learning, redes sociales¡ª que rompe con lo que exist¨ªa hasta ese momento y da como resultado menores costes para el consumidor; mayor transparencia de precios y mejor calidad de servicio para cada segmento de consumidores

2. Nuevos modelos de empresa

Llega un nuevo competidor, las empresas nativas digitales. A estas empresas, la digitalizaci¨®n les permite ofrecer a sus clientes productos y servicios con el mismo valor a?adido, a veces incluso superior, que los de un proveedor tradicional. Loa hacen bas¨¢ndose en tres conceptos: plataforma, experiencia y coste. Frente a esto las empresas tradicionales pueden ser defensivas, salvar lo que puedan y retirarse; u ofensivas, adaptarse y luchar por el espacio junto a las reci¨¦n llegadas.

3. ?Qu¨¦ pasa con los empleados?

Capitaneados, en teor¨ªa, por los m¨¢ximos responsables de cada departamento especialmente CEO, CIO, CFO y cada vez m¨¢s por los Chief Human Resources Officer (CHRO), algunas grandes empresas ya est¨¢ formando equipos de ejecutores dentro de sus estructuras que fomenten el salto digital. Junto a estos pioneros es responsabilidad de la empresa informar y formar a aquellos empleados m¨¢s reticentes sobre c¨®mo la transformaci¨®n digital va a modificar su d¨ªa a d¨ªa laboral y que todav¨ªa no la ven como un cambio positivo.

Seg¨²n el 2? estudio sobre Transformaci¨®n Digital en departamentos de RRHH elaborado por Incipy, actualmente en Espa?a un 60% de las empresas encuestadas, un 85% de ellas con m¨¢s de 100 empleados, afirmaban estar iniciando un proceso de transformaci¨®n digital en recursos humanos.

4. ?Se acabaron las ocho horas presenciales?

La transformaci¨®n digital est¨¢ generando un nuevo perfil de industrias y empresas 4.0, donde lo importante es el valor a?adido que aporta el trabajador a la empresa siendo para estas cada vez menos importantes las horas que el empleado pasa sentado frente a una m¨¢quina o un ordenador. Al contrario, en muchos casos el trabajo a distancia, por objetivos, o por proyectos ¡ªque introduce nuevos elementos como flexibilidad, movilidad, omnicanalidad¡ª es mucho m¨¢s rentable para las empresas que aquel que se realiza desde los entornos y puntos de trabajo tradicionales y que contin¨²a ligado, en muchos casos, al presentismo y a la baja productividad. Todo ello sin olvidar que a algunos profesionales se les demanda una exigencia de dedicaci¨®n de 24 horas diarias.

5. ?Nuevos espacios para trabajar?

Si, como parece, el modelo cl¨¢sico de ejercer nuestro trabajo va a cambiar ¡ªmotivado por las nuevas formas de trabajar y el nuevo perfil de profesional, fruto del cambio generacional¡ª tambi¨¦n van a hacerlo los espacios de trabajo. No me refiero solo a los espacios de coworking, sino m¨¢s all¨¢ a modelos como los Open-House Concept ¡ªdonde una empresa pone a disposici¨®n de no empleados sus instalaciones con el objetivo de atraer talento¡ª o el Cohabit Concept ¡ªdonde deliberadamente se crea y se aloja a un hub de distintas compa?¨ªas para mezclar y compartir innovaci¨®n¡ª. Algunos expertos ya hablan de espacios de trabajo se gestionar¨¢n en el futuro en un modelo de WorkPlace As A Service.

6. Autogesti¨®n del tiempo laboral

Uno de los principales retos a los que se enfrentar¨¢n en el futuro los departamentos de Recursos Humanos ¡ªsi mantienen este nombre o los cambian por otros como capital humano; gesti¨®n del talento¡­¡ª es, adem¨¢s de ganar transversalidad y presencia dentro de sus empresas y organizaciones, dotar a sus profesionales de herramientas correctas de autogesti¨®n de su tiempo laboral.

Me refiero a herramientas de gesti¨®n horaria que sean eficientes en la medici¨®n, pero sobre todo que sean lo suficientemente flexibles para el profesional y que le permita ser el verdadero gestor de su tiempo laboral. De este modo, deben ser soluciones que de forma sencilla le permitan acreditar que, una vez finalizadas sus tareas, se vaya a casa antes o que le permitan justificar la prolongaci¨®n de su jornada o realizar horas extras.

7. No trabajamos s¨®lo para ganar dinero.

Seg¨²n un reciente observatorio de la consultora Manpower, un 47% de los empleados espa?oles encuestados situaba a la flexibilidad horaria como uno de los tres elementos m¨¢s importantes a la hora de escoger un empleo. Esta apuesta por la flexibilidad horaria ¡ªla conciliaci¨®n entre la vida profesional y personal¡ª, se situaba detr¨¢s del salario, 68%, y el tipo de trabajo, 54%, y aumentaba cuando se preguntaba a trabajadores millenials.

Junto estos datos, la VII Encuesta Adecco sobre felicidad en el trabajo, publicada el pasado octubre, se?ala que el 76,6% de los espa?oles es feliz en su trabajo, un porcentaje muy por debajo del 81,2% de 2011, declar¨¢ndose un 23,4% de los empleados espa?oles infeliz en su trabajo. El estudio de Adecco concluye que el ambiente laboral, la flexibilidad horaria, tener un buen jefe y el salario son los principales factores de motivaci¨®n que sustentan la verdadera satisfacci¨®n laboral.

Me quedo, para concluir, con este ¨²ltimo dato. Contar con un 23,4% de empleados espa?oles que se han declarado claramente infelices en su trabajo supone tener a millones de personas desmotivadas, aburridas y, seguramente, improductivas y poco competitivas. Esto es algo que no puede permitirse ning¨²n pa¨ªs y menos Espa?a, donde si bien se trabajan la cabo del a?o muchas m¨¢s horas que en otros pa¨ªses europeos, Alemania por ejemplo, la competitividad es claramente inferior. Ojal¨¢ la llegada de la transformaci¨®n digital y su adaptaci¨®n por parte de los departamentos de recurso humanos sea la palanca de cambio que necesitan muchas organizaciones para medir el desempe?o de sus profesionales no por el poco fiable control horario sino por la gesti¨®n eficiente de resultados.

Josep Velasco es director comercial de Robotics