Silicon Valley: cuando los autodidactas se enfrentan a los universitarios

Qu¨¦ requisitos curriculares son los m¨¢s demandados por Google, Facebook, Amazon, Twitter, Uber, Apple, Tesla, Netflix, Oracle, Intel o Microsoft? ?Qu¨¦ valoran m¨¢s a la hora de atraer y retener a sus empleados?

A principios de febrero, The Economist public¨® un an¨¢lisis sobre el retorno econ¨®mico que genera tener un t¨ªtulo universitario en el ¨¢mbito de la OCDE. Seg¨²n este informe, el porcentaje de licenciados entre los j¨®venes de 25 a 34 a?os ha pasado del 20% a un notable 43% durante las tres ¨²ltimas d¨¦cadas (Espa?a se encuentra en la media, mientras que en otros pa¨ªses como Corea del Sur el porcentaje asciende hasta un 70%). Sin embargo, la correlaci¨®n entre tener un t¨ªtulo y ganar m¨¢s renta es apenas inexistente. Cerca del 49% de las profesiones actuales, que cuentan con empleados mejor formados que nunca, ha sufrido desde 1970 un descenso en su retribuci¨®n salarial media o en su capacidad adquisitiva real.

Pero los desarrolladores de software, el perfil m¨¢s demandado por las tecnol¨®gicas de Silicon Valley y Seattle, pertenecen a la otra parte de la ecuaci¨®n, la ventajosa. Si durante los setenta los desarrolladores ganaban una media de 65.000 d¨®lares de la ¨¦poca y solamente el 42% de ellos eran universitarios, hoy su salario es de unos 95.000 d¨®lares y los empleados con t¨ªtulo universitario dentro de esta familia profesional se ha duplicado.

En este caso concreto, tener un t¨ªtulo parece que importa y es rentable, pero un estudio de 2017 de Stack Overflow, una de las comunidades de desarrolladores m¨¢s populares de EE UU, demuestra que para entender lo que ocurre en el sector tecnol¨®gico hay que revisar m¨¢s datos. Del total de ocupados con t¨ªtulo universitario, un 26% de ellos no vienen de carreras relacionadas con tecnolog¨ªa, programaci¨®n o ingenier¨ªa y el 32% de los que s¨ª est¨¢n vinculados con esas disciplinas reconoce que su educaci¨®n formal no ha sido un factor decisivo para su ¨¦xito presente ni menos para el futuro.

Entonces, ?cu¨¢l es el resorte que seg¨²n ellos provoca aspirar a un empleo realmente atractivo? La respuesta para el 90% de los encuestados es contundente: ser autodidacta y mantenerse compulsivamente informado e instruido en los ¨²ltimos avances.

Este argumento tan sencillo y directo se traslada a la cultura de las empresas dominantes, con el fin de que el aprendizaje, como valor y modelo de conducta, forme el n¨²cleo de su ADN corporativo. Los integrantes de estas compa?¨ªas entienden y comparten que los medios m¨¢s decisivos para garantizar la viabilidad de sus modelos consisten en optimizar los procesos y hacer crecer los conocimientos disponibles para generar saltos en la tecnolog¨ªa. Por ello, estas organizaciones reconocen como prioridad estrat¨¦gica la necesidad de mejorar sin tregua el nivel competencial de sus empleados. En otras palabras: como cada vez es m¨¢s caro buscar e incorporar nuevos talentos, les resulta m¨¢s eficiente invertir en su equipo actual.

Esta tendencia convive con el hecho de que Google, por ejemplo, no se conforma con que en su fuerza laboral abunde un tipo de desarrollador sobresaliente y que cumple con unas actitudes personales que le permiten superar el c¨¦lebre test LAX. Pretenden contratar al 1% de los programadores y tecn¨®logos m¨¢s brillantes y aventajados del mundo. Incluso una vez que el talento est¨¢ dentro y toda la composici¨®n de una plantilla posee un nivel sobresaliente, ser¨ªa un error creer que todo est¨¢ hecho. Hay que gestionar el potencial que has acumulado para realmente aprovecharlo, comprometerlo y que evolucione con el tiempo.

Estar en posesi¨®n de una titulaci¨®n universitaria se ha convertido en un requisito casi inamovible para que los m¨¢s j¨®venes opten a los empleos m¨¢s suculentos del sector tecnol¨®gico (para acceder a los procesos de selecci¨®n, poseer grados y m¨¢steres brinda ventajas). Pese a ello, los acontecimientos est¨¢n empezando a dar un giro y los reclutadores ya no pueden permitirse el lujo de perder un ¡°diamante en bruto¡± por el hecho de que no haya pasado por la universidad. En consecuencia, lo que adquiere m¨¢s valor es que los conocimientos del candidato est¨¦n actualizados al m¨¢ximo y que posea una cierta experiencia en llevarlos a la pr¨¢ctica.

Una vez identificado un talento con una pericia t¨¦cnica tan elevada que le posiciona como escaso en el mercado, el reclutador debe medir c¨®mo ser¨¢ su evoluci¨®n de futuro, analizando su mentalidad, car¨¢cter y trayectoria vital.

El camino a seguir, en lo que al talento se refiere, pasa por testar las inquietudes, la curiosidad o el gusto por afrontar problemas complejos, aspectos que dibujan un tipo de persona que de un modo natural siempre estar¨¢ aprendiendo, independientemente de si se gradu¨® o no en la Academia. Plat¨®n sentenci¨® que el eslab¨®n m¨¢s importante para llegar a ser un hombre sabio consist¨ªa en cultivar nuestra capacidad para transmitir conocimientos. Quiz¨¢s ah¨ª residan algunas de las razones por las que Google ha empezado a plantearse contratar fil¨®sofos.