Cuando los recursos humanos conocieron el marketing

Cada vez hay menos dudas de que la atracci¨®n de talento se parece cada d¨ªa m¨¢s al marketing corporativo. Hay buenas razones para esto: el marketing es mucho m¨¢s estrat¨¦gico, genera grandes impactos y se fija en conceptos que no vienen nada mal a recursos humanos, como la toma de decisiones basada en datos, la segmentaci¨®n del mercado, el branding o la filosof¨ªa de poner el foco en el cliente.

Cuando los recursos humanos conocen el marketing, cambian muchas cosas en la marca de empleador, en las tasas de abandono de los procesos de selecci¨®n y en la venta interna de los candidatos adecuados. Esto, a su vez, genera ventajas adicionales: reduce el uso de fuerza bruta en la selecci¨®n ¡ªhoras de tel¨¦fono y de escrutinio¡ª, mejora los resultados de cada contrataci¨®n ¡ªmenos dependiente de la intuici¨®n o del juicio de un entrevistador¡ª y permite acceder a profesionales que no se podr¨ªan encontrar en una aproximaci¨®n tradicional.

Quiz¨¢ esta sea la principal ventaja de lo que hoy llamamos recruiting marketing: la posibilidad de acceder al candidato pasivo, a aquel que no est¨¢ en b¨²squeda de empleo probablemente porque es un buen profesional, tiene trabajo y no tiene miedo a perderlo. De manera similar a la que el marketing ha utilizado para captar clientes toda la vida, recursos humanos puede acercarse a los colectivos de talento m¨¢s interesantes.

• Inbound Recruiting: una aproximaci¨®n m¨¢s natural

El inbound marketing naci¨® como un medio para que las empresas pudiesen diferenciarse de una manera m¨¢s clara y amable del mundo de la interrupci¨®n, de los anuncios, de los comerciales que llaman a puerta fr¨ªa¡­ ofreciendo contenido interesante y construyendo relaciones duraderas con sus potenciales clientes. El reclutamiento tiene una oportunidad similar de diferenciarse alej¨¢ndose de una din¨¢mica de llamadas e interrupciones.

El primer paso en el mundo inbound para recursos humanos es construir una marca de empleador potente: mirarse en el espejo y reconocer las razones genuinas por las que las personas que trabajan en la compa?¨ªa tomaron la decisi¨®n de venir para poder construir as¨ª lo que llamamos una propuesta de valor de empleador. Algo que interesa especialmente a una mayor¨ªa de candidatos que quieren saber c¨®mo ser¨ªa su d¨ªa a d¨ªa en la compa?¨ªa que se interesa por ellos.

Y empezar por los propios empleados es una buena manera de abordar la marca de empleador. Ellos tienen la informaci¨®n y son nuestros primeros embajadores. Preguntarles por qu¨¦ aceptaron nuestra oferta, qu¨¦ vieron y qu¨¦ puede ofrecer nuestra empresa es lo que en marketing llamar¨ªamos un estudio de mercado.

• Un universo online

Dar voz a los empleados sin querer embellecer en el contenido de sus intervenciones es la mejor manera de transmitir una imagen fiel y de generar inter¨¦s en personas con sus mismas inquietudes. Ellos son el principal altavoz de la compa?¨ªa y los que mejor pueden responder a las dudas que se planteen a cualquiera: c¨®mo es la cultura de la compa?¨ªa, c¨®mo se desarrolla el talento dentro y, quiz¨¢ lo m¨¢s importante, ejemplificar lo que llamamos realistic job preview ¡ªc¨®mo es trabajar en un puesto de una compa?¨ªa determinada desde una perspectiva realista¡ª.

El contenido que generamos puede vivir en muchos sitios ¡ªredes sociales, p¨¢gina de empleo de la compa?¨ªa¡­¡ª, pero debe estar disponible para quien busca informaci¨®n de la empresa. Tambi¨¦n se puede utilizar para lanzar campa?as de reclutamiento online. Facebook, LinkedIn o Twitter tienen avanzadas herramientas publicitarias que nos permiten segmentar a la perfecci¨®n la audiencia que queremos para mostrarles nuestro contenido. Podemos elegir niveles de formaci¨®n, ¨¢reas de estudios, a?os de experiencia, puestos anteriores¡­

La importancia de las redes sociales hoy en d¨ªa es vital para la b¨²squeda de un trabajo interesante. Los datos as¨ª lo certifican. Cerca del 60% de los candidatos visitan las redes sociales para evaluar la marca de empleador de la empresa que les contacta.

Naturalizando contenido interesante para un candidato dentro de sus redes sociales cambiamos un punto fundamental: es ¨¦l, y no nosotros, quien decide si ese contenido le interesa y si quiere iniciar el proceso. Por supuesto, a¨²n somos responsables de que la experiencia de compa?¨ªa que vaya a vivir desde que haga clic en uno de nuestros contenidos sea la mejor ¡ªformularios sencillos, webs responsive, respuestas casi en tiempo real¡­¡ª y de que la relaci¨®n que nace, desde ese momento, sea duradera. Porque ya lo dice el marketing: es cuatro veces m¨¢s f¨¢cil fidelizar a un cliente que ya ha mostrado inter¨¦s por nuestros productos, que captar a uno desde cero.

Jos¨¦ Luis Gugel es socio y fundador de The Key Talent