?Ser¨¢n los cazatalentos los pr¨®ximos dinosaurios?

La b¨²squeda de directivos y profesionales de cierto nivel se ha movido tradicionalmente a trav¨¦s de los llamados cazatalentos. Estos exclusivos especialistas se caracterizaban por su discreci¨®n y por manejar unos recursos, contactos y conocimiento de los entornos directivos muy superiores a los de las empresas de selecci¨®n corrientes. Cuando a una compa?¨ªa le surg¨ªa la necesidad de contratar a un perfil top, el headhunter era ese sutil e infalible detective que llegaba hasta donde otros no pod¨ªan ni acercarse con los m¨¦todos de reclutamiento convencionales. Todo un rastreador de talento que sab¨ªa d¨®nde se encontraban esos nombres que pasaban desapercibidos para el mercado laboral por no estar buscando empleo de forma activa pero que pod¨ªan ser ideales para esa posici¨®n. Sab¨ªan d¨®nde estaban y sab¨ªan tambi¨¦n convencerles de que realizaran ese movimiento a otro destino. Y esas habilidades los convert¨ªan en poco menos que imprescindibles. Eran ellos y solamente ellos qui¨¦nes sab¨ªan y pod¨ªan manejarse en esos niveles y desempe?ar esa labor detectivesca.

Gracias ¡ªo a causa de¡ª esta especializaci¨®n, el headhunting se convirti¨® en un servicio exclusivo para empresas con recursos, pues normalmente la forma de abonar un servicio de este tipo era a trav¨¦s de un porcentaje del salario bruto del profesional contratado. Esto provocaba la aparici¨®n de una brecha importante entre las grandes empresas y las peque?as y startups a la hora de acceder al talento clave que necesitaban, pues simplemente estas, las startups, no se lo pod¨ªan permitir... suficiente esfuerzo era ya para ellas pagar un buen salario acorde al talento que incorporaban.

La masiva irrupci¨®n de la tecnolog¨ªa en el mundo de la selecci¨®n de personas est¨¢ cambiando este panorama. Hoy, la informaci¨®n privilegiada sobre el mercado laboral ya no es exclusiva de los cazatalentos, sino que LinkedIn y otros canales y tecnolog¨ªas emergentes est¨¢n democratizando la b¨²squeda de profesionales. Por un lado, la inteligencia artificial aplicada a la b¨²squeda de trabajo, por ejemplo, ya es capaz de manejar, cruzar e interpretar una cantidad de datos infinitamente superior a la del m¨¢s experimentado de los cazatalentos. Y no solo a nivel cuantitativo. Tambi¨¦n en el plano cualitativo las nuevas plataformas inteligentes de empleo son capaces de incorporar variables determinantes en una b¨²squeda como son las competencias y destrezas profesionales que un profesional necesita no solo para un buen desempe?o en el puesto, sino para garantizar su encaje en una determinada cultura y equipo de trabajo.

La tecnolog¨ªa tambi¨¦n est¨¢ propiciando una nueva forma de trabajar m¨¢s colaborativa en la que los profesionales se han dado cuenta de que el intercambio de conocimientos y experiencias con otras personas que comparten intereses es mucho m¨¢s enriquecedor y rentable que el trabajo individual. Las redes de conocimiento est¨¢n reemplazando ventajosamente a las aportaciones del talento individual, desterrando la vieja concepci¨®n de que compartir el conocimiento que uno atesora equivale a perder cuota de poder en la organizaci¨®n. De este modo surgen las llamadas tribus de conocimiento, comunidades de personas unidas f¨ªsica o virtualmente por el v¨ªnculo de una especialidad, temas o intereses comunes que comparten todo tipo de informaci¨®n o experiencias. Estas comunidades son redes informadas que, dentro de su campo de especialidad, pueden atesorar el mismo o mayor conocimiento de su sector que los headhunters, pudiendo incluso reemplazar su funci¨®n si, por ejemplo, ven una oferta de empleo en la que crean que puede encajar un contacto de su entorno y los conectan.

Este c¨®ctel de tecnolog¨ªa, colaboraci¨®n y metodolog¨ªa provoca un cambio de paradigma en lo relativo a la identificaci¨®n y selecci¨®n del talento, lo que permite democratizar el acceso al talento que hoy necesitan las empresas, grandes, medianas o peque?as. Todo ello con una reducci¨®n de costes, una optimizaci¨®n de procesos sin parang¨®n e imponiendo las mismas reglas del juego para todos en la lucha por el talento.

Tambi¨¦n los propios profesionales son cada vez m¨¢s conscientes de la necesidad de abandonar su anonimato laboral y potencian su marca personal para hacerse visibles y valiosos a ojos de posibles empleadores sin necesidad de que venga nadie a "descubrir" su talento. Pasaron los tiempos en los que un reci¨¦n licenciado entraba a trabajar en una empresa y permanec¨ªa en ella hasta la edad de la jubilaci¨®n. Hoy los profesionales son due?os de su propio destino y saben que la manera de progresar es realizando diversos proyectos y trabajando para distintas compa?¨ªas, y esto pasa por responsabilizarse de la manera en que comunican al mercado su val¨ªa.

En este escenario de cambio de modelo, los cazatalentos necesitan reaccionar. De lo contrario podr¨ªa sucederles lo mismo que en su d¨ªa les ocurri¨® a serenos, empresarios de videoclubs o a aquellas telefonistas que mov¨ªan clavijas para lograr que dos personas pudieran conversar a trav¨¦s del hilo. Podr¨ªan ser los pr¨®ximos dinosaurios abocados a la extinci¨®n si, como ya est¨¢ ocurriendo, su funci¨®n es realizada de manera m¨¢s eficaz y m¨¢s r¨¢pida por otros canales. Como muchas otras profesiones, deber¨¢n desterrar el inmovilismo y adaptarse, buscar su nuevo espacio o redefinir cu¨¢l es su aporte de valor. Y deber¨¢n hacerlo r¨¢pido.

Alejandro Gonz¨¢l¨¦z es CEO de Taalentfy.