?Usted no sabe qui¨¦n soy yo! (Ni yo tampoco)

Muchos candidatos ven, con una mezcla de resignaci¨®n e impotencia, c¨®mo sus candidaturas son cortadas a las primeras de cambio en algunos de los procesos de selecci¨®n en los que participan. Ese rechazo resulta a veces inexplicable para ellos, porque habr¨ªan jurado que el puesto se ajustaba como un guante a sus caracter¨ªsticas. Y aunque admiten que quiz¨¢ no cumplieran el 100% de los requisitos solicitados, en todo caso no se trataba de diferencias insalvables; nada que un poco de rodaje o que un buen plan de formaci¨®n no pudiera subsanar en poco tiempo.

Otras veces s¨ª consiguen pasar ese corte inicial, pero es en la entrevista de selecci¨®n d¨®nde lo que parec¨ªa condenado a terminar en final feliz se trunca repentinamente por una divergencia de pareceres. ¡°?No tienen ni idea de c¨®mo soy ni de lo mucho que yo podr¨ªa haber aportado a la empresa si me hubieran contratado!¡±, es un lamento habitual entre los frustrados aspirantes, una vez consumado el desencuentro.

Y en numerosas ocasiones tienen raz¨®n al quejarse, porque los actuales sistemas de selecci¨®n siguen poniendo el ¨¦nfasis en experiencia y estudios de los candidatos, olvidando sistem¨¢ticamente las verdaderas claves que permiten predecir un desempe?o exitoso: sus habilidades y competencias. Ni las entrevistas de selecci¨®n ni, desde luego, los primeros filtros curriculares, est¨¢n, por lo general, dise?adas para evaluar esos comportamientos y aptitudes que permitir¨¢n a un profesional alcanzar niveles ¨®ptimos en su futuro puesto.

M¨¢s informaci¨®n

?Desconexi¨®n digital? Lo que sobran son los horarios

?Ser¨¢n los cazatalentos los pr¨®ximos dinosaurios?

Es cierto que en un contexto de encuentro cara a cara, el candidato puede ayudar a paliar ese d¨¦ficit intentando llevar la entrevista al terreno de esas habilidades. Puede, por ejemplo, describir situaciones concretas en su trayectoria profesional en las que despleg¨® tal o cual competencia con un resultado de ¨¦xito. El problema est¨¢ en que muchas veces el propio candidato tiene un profundo desconocimiento de cu¨¢les son sus puntos fuertes y debilidades¡­ Y as¨ª es muy dif¨ªcil saber si somos aptos o no para un puesto.

Es importante que todo aspirante a un empleo profundice en su propio autoconocimiento, que haga un ejercicio de an¨¢lisis de sus propias virtudes y puntos de mejora, porque ese conocimiento le dar¨¢ una posici¨®n de ventaja la pr¨®xima vez que aplique a una posici¨®n. As¨ª sabr¨¢ qu¨¦ aspectos de su candidatura resaltar y cu¨¢les tendr¨¢ que fortalecer de cara a obtener las mejoras necesarias que se requieren para acceder con plenas garant¨ªas a ese puesto.

La falta de autoconocimiento es un problema mucho m¨¢s extendido de lo que se cree. En realidad, no hemos sido entrenados para ello. Ni en la etapa escolar ni en la laboral se nos ensa?a a analizarnos en clave cr¨ªtica. Adem¨¢s, parad¨®jicamente, la manera m¨¢s efectiva de conocerse a uno mismo es a trav¨¦s de las opiniones de terceros, pero ya sabemos que, desgraciadamente, dar buen feedback a los colaboradores no suele figurar entre las principales virtudes de los mandos.

Existen diferentes maneras de subsanar estas deficiencias. Una es mediante la citada retroalimentaci¨®n de los superiores. ¡°Una queja es un tesoro¡±, dice el popular dicho de ventas . Cambiemos queja por puntos de mejora? y sum¨¦mosle reconocimiento efectivo de nuestro jefe por el trabajo bien hecho y ya estaremos empezando a conocernos un poco mejor.

La tecnolog¨ªa tambi¨¦n puede echar una mano, y existen diversos test de competencias que permiten una autoevaluaci¨®n orientada a la mejora. Pensar en clave de logros y de los comportamientos concretos y reiterados que llevaron a su consecuci¨®n tambi¨¦n nos ayudar¨¢ a desentra?ar esos valiosos secretos laborales que todos llevamos dentro. El autoconocimiento es un camino apasionante y lleno de sorpresas que todos deber¨ªamos emprender. Porque si de verdad llegamos a vernos tal cual somos como profesionales, nos ser¨¢ m¨¢s f¨¢cil lograr que los dem¨¢s tambi¨¦n lo hagan.