C¨®mo conseguir que un cazatalentos se fije en tu perfil profesional

Hace mucho tiempo, para subsistir hab¨ªa que salir a la caza de alimento. Ahora, lo que salimos a cazar es un empleo. A simple vista no parece algo tan temible como un mamut, pero lo cierto es que tambi¨¦n supone dominar ciertas habilidades y estrategias. Sin embargo, parece que estamos entrando en una nueva era. Una en la que ya no somos nosotros los que elegimos una empresa, sino que es la empresa la que nos elige a nosotros. As¨ª, los nuevos cazadores del siglo XXI son los llamados headhunters, o cazadores de talentos.

En este tema es experta Arancha Ruiz, reconocida especialista en Talento y Personal Branding, que acaba de publicar Qu¨¦ busca un Headhunter: Lo que saben los cazatalentos y c¨®mo emplearlo a tu favor (Conecta). En el mismo, da luz a cuestiones como a qu¨¦ se considera ¡°alta cualificaci¨®n¡±, el riesgo de considerarse un candidato multidisciplinar o los comportamientos que suelen hacernos fracasar en un proceso de selecci¨®n.

Antes de adentrarnos en esta nueva faceta del sector empresarial, la experta explica que hay que diferenciar entre dos tipos de cazatalentos, lo que buscan directores a alt¨ªsimo nivel y los consultores de mandos intermedios. ¡°Es important¨ªsimo comprender d¨®nde est¨¢ ubicada la l¨ªnea que separa ambas ligas, porque la din¨¢mica interna de estos procesos es muy distinta¡±. No es una cuesti¨®n balad¨ª, porque se trata ?de un sector que ha ido creciendo desde su implantaci¨®n en Espa?a. Tal y como cita Arancha Ruiz, ¡°a pesar de que muchos creen que la tecnolog¨ªa y las redes sociales lo han amenazado, el cazatalentos sigue siendo un consultor muy valioso para la empresa¡±. De esta manera, lo habitual es que ¡°las empresas llamen al cazatalentos cuando necesitan un consultor especializado que domine mejor el campo de b¨²squeda que ellas mismas, por temas de confidencialidad para una posici¨®n concreta o porque necesiten un tercero imparcial para asegurar la meritocracia del proceso, entre otras razones¡±.

Por ello, si queremos dejar de ser el cazador y convertirnos en la presa de un headhunter, para encontrar el empleo de nuestra vida, ?debemos de tener en cuenta estas claves:

¨C Las habilidades en auge: Seg¨²n Arancha Ruiz, las habilidades m¨¢s buscadas difieren seg¨²n el cliente y el perfil de la empresa, pero por norma general destacan algunas como ¡°la visi¨®n global (sensibilidad internacional e idiomas) y la competencia digital (dominio y comprensi¨®n del uso de la tecnolog¨ªa aplicada a la empresa)¡±. Por su parte, Ignacio Giralte, tambi¨¦n ?headhunter y cofundador de The Hire Tools, explica que ¡°otro atributo determinante es que el candidato sea capaz de ofrecer algo nuevo o diferente a la empresa. Creemos que el talento del futuro ser¨¢ necesariamente el que se adapte mejor, el que sea capaz de aportar enfoques diferentes¡±.

¨C Apostar por lo tecnol¨®gico: Al igual que hay una serie de habilidades en auge, existen ciertos puestos de trabajo que est¨¢n mucho m¨¢s solicitados. Seg¨²n la especialista en Personal Branding, ¡°en los ¨²ltimos a?os, las listas de los perfiles m¨¢s demandados del mercado combinan puestos relacionados con la tecnolog¨ªa con otras disciplinas m¨¢s convencionales como ventas o finanzas¡±. ?Ignacio Giralte, por su parte, ?a?ade que, en realidad, ¡°se busca todo lo que suponga una clara transici¨®n del sector industrial al mundo digital, la gesti¨®n de nuevas tecnolog¨ªas, incluyendo dise?o, programaci¨®n y comunicaci¨®n, as¨ª como la gesti¨®n de proyectos¡±.

¨C El CV sigue siendo importante: Una de las claves que aporta Arancha Ruiz en su libro es que en nuestro perfil debemos priorizar qu¨¦ dominamos de forma clara y concisa. ?¡°El cazatalentos dedica muy poco tiempo al primer filtrado de curr¨ªculums, la decisi¨®n para descartar o elegir tan s¨®lo dura unos segundos. Si la informaci¨®n es clara y aparecen destacadas las palabras clave que el cazatalentos est¨¢ buscando, ese candidato pasar¨¢ a la siguiente fase del proceso¡±. Insistiendo en esta misma idea, Giralte aporta que ¡°cada vez importa menos qu¨¦ hemos hecho en el pasado y se tiende a analizar qu¨¦ puede hacer el candidato por la empresa en un futuro¡±. De esta forma cree que uno de los reclamos m¨¢s importantes de un buen curr¨ªculum es que se apueste por la innovaci¨®n, m¨¢s que ofrecer un ¡°zapato a medida¡± para ese puesto. Adem¨¢s, ¡°como norma general, si hay algo poco frecuente e inusual en su experiencia, debe ser destacado¡±.

¨C Las redes sociales tambi¨¦n funcionan: El cofundador de The Hire Tools opina que las redes sociales, sobre todo las dedicadas a la b¨²squeda de empleo, tambi¨¦n deben considerarse. ¡°No garantizan nada, pero no tenerlas puede restar oportunidades para que te encuentren. Adem¨¢s, en ellas encontramos informaci¨®n que normalmente no refleja el curr¨ªculum¡±. Respecto a utilizar la red para difundir nuestro perfil profesional, Ignacio Giralte advierte de que formatos como ?el VideoCV, BlogsCV, etc., ¡°pueden dar lugar a la sobre interpretaci¨®n, sobre todo si estos exageran las aptitudes del candidato, lo que puede provocar que luego el candidato ¡®se nos venga abajo¡¯ en la entrevista personal¡±.

?¨C Conocer los valores empresariales: Tal y como cita la autora de Qu¨¦ busca un headhunter, ¡°muchas de las cosas que acaecen durante un proceso de selecci¨®n quedan ocultas a los ojos del candidato¡±. Es por ello que resulta tan interesante, ¡°conocer los puntos calientes entre empresa y cazatalentos¡±. Adem¨¢s de investigar sobre el mundo de los headhunters para conocer sus din¨¢micas, otra idea clave es investigar sobre la empresa que nos contacta, para por ejemplo, estar al tanto de sus valores empresariales y su cultura de empresa, y poder utilizar convenientemente esa informaci¨®n.

¨C El face to face: Si nuestro curr¨ªculum ha sido lo suficientemente atractivo y hemos pasado esa primera criba, llega la hora de la entrevista personal. En este sentido, Ignacio Giralte recalca que ¡°El face to face es el 90% de una contrataci¨®n, y en este punto nos gusta encontrar candidatos en los que su CV y la persona guarden coherencia¡±. ?Y es que en la entrevista ya no disponemos de herramientas digitales que nos ayuden a mejorar nuestra imagen, solo nos tenemos a nosotros mismos. Por eso, desde la perspectiva de Giralte, una de las cosas que m¨¢s se valora es la naturalidad, ¡°y no suele ser algo muy frecuente. Lo que solemos tener en cuenta son valores tan sencillos como la autoconfianza. Para determinados perfiles tambi¨¦n observamos el car¨¢cter y algunos rasgos de personales que no pueden reflejarse en el papel, y que solo observas cuando tienes a la persona delante¡±.