Google frente al muro de la diversidad

James Damore, el ingeniero que denunci¨® medidas discriminatorias en Google, abri¨® la caja de los truenos. Quer¨ªa evidenciar que las mujeres tienen prioridad en la empresa de Mountain View, y estaba en lo cierto. Se procura primar el acceso femenino para equilibrar la situaci¨®n. El problema fue que se bas¨® en supuestas evidencias cient¨ªficas para defender la superioridad natural de los hombres en materia cient¨ªfica y, desde entonces, la carrera para conseguir un Google con menos hombres no ha dejado de acelerarse.

Un primer movimiento fue despedir de manera fulminante al autor del manifiesto: ¡°No me arrepiento. Por el bien de la convivencia y por las mujeres, en Google. No vamos a permitir este tipo de agresiones. Tenemos menos de 20% de mujeres en tecnolog¨ªa, tenemos que hacer un entorno acogedor para todos¡±, dijo Sundar Pichai, el CEO de Google.

El directivo ha puesto el foco en YouTube, una de sus empresas, donde la responsable es una mujer, Susan Wojcicki. Ella fue una de las primeras 10 empleadas y cre¨® un modelo de negocio con los anuncios, los adwords hoy c¨¦lebres, el gran flujo de caja que permite expansi¨®n y todo tipo de experimentos. De hecho, la primera sede de la empresa fue el garaje de casa de sus padres. Un gran ejemplo, pero insuficiente si se miran las cifras.

A pesar de los esfuerzos aparentes, Google mantiene una postura ambigua. Por un lado, destaca c¨®mo procura ser un lugar acogedor para las mujeres. Al mismo tiempo, no quiso compartir inicialmente con las autoridades de Estados Unidos los datos sobre desigualdad salarial entre sus empleados. Ten¨ªa que entregar el informe antes de final de 2017 pero la manida brecha salarial es un imposible para Google. En 2017 aportaron la informaci¨®n requerida de los ¨²ltimos 15 a?os: "Hemos entregado m¨¢s de 329.000 documentos y m¨¢s de 1,7 millones de datos, incluyendo informaci¨®n detallada sobre salarios", asegura Eileen Naughton, vicepresidente de Google.

En Silicon Valley, las mujeres representan menos del 30% de sus empleados. Casi siempre ocupan puestos relacionados con marketing, gesti¨®n o comunicaci¨®n

El caso de Facebook no es muy diferente. A pesar de tener un papel m¨¢s activo, con Sheryl Sandberg, la n¨²mero dos de la red social, como ejemplo de mujer de ¨¦xito que apoya a la siguiente generaci¨®n. La misi¨®n fundacional de Facebook es ¡°convertir a los humanos en comunidades compactas que comparten recuerdos en armon¨ªa¡±.

Ambas empresas quieren evitar que quede al descubierto que la brecha salarial es pronunciada. La red social ha confesado que sus inversores no quieren que ese dato salga a la luz.

La m¨¢xima directiva de Google en Espa?a, Fuencisla Clemares, explic¨® en un reciente desayuno que es un algoritmo el que decide la remuneraci¨®n justa para cada empleado, pero no aclar¨® si la brecha sigue vigente, se ha atenuado o se incluye alg¨²n tipo de correcci¨®n para mejorar la situaci¨®n.

En Silicon Valley, las mujeres representan menos del 30% de sus empleados. Casi siempre ocupan puestos relacionados con marketing, gesti¨®n o comunicaci¨®n pero la cifra se queda en el 12% si se comparan perfiles t¨¦cnicos o puestos de responsabilidad. Adroll, una de las firmas m¨¢s pujantes en publicidad digital, ha conseguido pasar del 17% al 23% de mujeres con perfil t¨¦cnico en su plantilla. Un gran adelanto que, por ahora, es un caso aislado.

En 2014 Google fue la primera en desvelar, voluntariamente, la diferencia ¨¦tnica y de g¨¦nero dentro de la empresa. A nadie le sorprendi¨® lo evidente, era un lugar donde predominan los hombres blancos y asi¨¢ticos. En declaraciones al New York Times, Michelle Miller, miembro de Coworker.org, una organizaci¨®n que derechos de los trabajadores que ha realizado estudios con algunos de sus empleados, explica la situaci¨®n: ¡°Mi impresi¨®n es que Google no sabe bien qu¨¦ hacer. Impide que la compa?¨ªa funcione bien cuando impide que un grupo de empleados se centre en derrotar a otro¡±.

En enero un exempleado de YouTube llev¨® a Google a juicio por ser un lugar donde se da menos opci¨®n de desarrollo a hombre blancos conversadores. Se le despidi¨® por no asumir la petici¨®n de contratar a mujeres, candidatos de color y latinos.

En noviembre el despedido fue Tim Chevalier un ingeniero af¨ªn al partido republicano. El exempleado ha denunciado a la empresa por lo que considera una medida improcedente basado en sus opiniones en foros internos, donde defend¨ªa que si no hab¨ªa m¨¢s latinos era porque no son tan buenos. Seg¨²n Gina Scigliano, portavoz de Google: ¡°Se puede expresar el desacuerdo, pero algunas conductas y debates han cruzado una l¨ªnea que superan nuestra tolerancia. Tenemos que asegurarnos de estar en un entorno sin discriminaci¨®n, bullying o acoso¡±.

Un reciente estudio de Stanford demuestra que las dificultades para contratar mujeres comienzan en el propio proceso de selecci¨®n y la primera entrevista con las candidatas.

Mientras que el 40% de los hombres que estudian alguna carrera t¨¦cnica o de ciencias (el denominado STEM, unas siglas que a¨²nan ciencias, tecnolog¨ªa, ingenier¨ªa y matem¨¢ticas en ingl¨¦s) termina trabajando en tecnolog¨ªa, solo el 26% de las mujeres lo hacen. Esto significa que un gran n¨²mero de mujeres con cualificaci¨®n para desarrollar su carrera en ese campo nunca entran en el sector. Tras asistir a 84 entrevistas entre cazatalentos de las tecnol¨®gicas y alumnas reci¨¦n salidas en 2012 y 2013, los investigadores percibieron el rechazo que generaba el entorno de trabajo. En su estudio documentan bromas sexistas, grupos cerrados, entorno competitivo y excluyente, entre otros comentarios que evidencian c¨®mo el rechazo comienza antes de llegar al puesto de trabajo. Alison Wynn y Shelley Correll, las responsables del estudio, reflejan que en estos encuentros universitarios ya se dan estereotipos de g¨¦nero. Mientras que las candidatas apenas hacen preguntas, los candidatos buscan conectar con los entrevistadores para crear un v¨ªnculo y conseguir el empleo. Los encargados de reclutar no parecen ponerlo f¨¢cil. En el documento se apuntan a los temas de algunas de sus presentaciones, donde se habla de porno o de un caso de estudio en el que se habla de la necesidad de poner cajeros en barcos porque los marineros necesitan dinero en efectivo para pagar a prostitutas.

Muy al contrario, en la pocas ocasiones en que son mujeres las que presentan, las reci¨¦n graduadas conectan mejor, hacen un 65% m¨¢s de preguntas, frente a la media del 36%. Wynn cree que las propias empresas no toman en serio la selecci¨®n de los propios perfiles que deben captar a los empleados del futuro. Relata la reacci¨®n cuando lo present¨® a las grandes tecnol¨®gicas: ¡°Estaban sorprendidos, ni ellos sab¨ªan c¨®mo eran estas sesiones. Conocer los problemas es el primer paso para erradicarlo antes de que se bloquee todo¡±.

En 2015 Facebook tom¨® una decisi¨®n pol¨¦mica. Decidieron seguir el mismo m¨¦todo que usa la NFL, la liga de f¨²tbol americano, para contratar m¨¢s entrenadores afroamericanos, pero aplicado a minor¨ªas. Por cada puesto ofrecido deben entrevistar al menos a una mujer. Sin embargo, no ha sido suficiente. Una vez dentro de la empresa consideran que su trabajo no se mide con el mismo rasero.

Ya nadie se toma la desigualdad entre sexos como una cuesti¨®n anecd¨®tica. En Uber, donde el machismo campaba a sus anchas, fue precisamente esta conducta la que se llev¨® por delante al fundador y CEO Travis Kalanick tras una profunda investigaci¨®n.

No hay una f¨®rmula m¨¢gica, ni un m¨¦todo, ni un algoritmo capaz de dar con la conducta adecuada pero s¨ª hay una profunda preocupaci¨®n mezclada con impotencia. Necesitan mejorar la situaci¨®n, pero no saben c¨®mo.