8-M: Plans d¡¯igualtat i lluita contra la bretxa salarial per a una discriminaci¨® laboral zero

El dret fonamental de la igualtat entre dones i homes constitueix un valor cabdal i una necessitat essencial en una societat democr¨¤tica. Aquest dret ha estat reconegut legalment des de fa temps, per¨° no ¨¦s efectiu ni en totes les esferes de les nostres vides ni ¨¦s igual per a totes les dones. Amb motiu del Dia Internacional de la Dona, el Departament de Treball, Afers Socials i Fam¨ªlies posa el focus en les desigualtats existents en el m¨®n laboral i destaca la import¨¤ncia dels plans d¡¯igualtat i la lluita contra la bretxa salarial per erradicar la discriminaci¨® que pateixen les dones a la feina. A partir d¡¯avui, les empreses de m¨¦s de 100 persones treballadores estan obligades a tenir un pla d¡¯igualtat. D¡¯altra banda, les empreses que ja tenien obligaci¨® de tenir-los (les de m¨¦s de 150 persones treballadores) tenen de termini per adaptar-se fins al 14 de gener de 2022.

?s una evid¨¨ncia que per a les dones ¨¦s m¨¦s dif¨ªcil accedir al mercat laboral, quedar-s¡¯hi, promocionar-se i ¨¦s especialment punyent el fet que cobrin sistem¨¤ticament menys que els homes per feines d¡¯igual valor: ¨¦s el que anomenem bretxa salarial. El Departament de Treball est¨¤ absolutament comprom¨¨s amb la lluita contra la bretxa salarial de g¨¨nere, una discriminaci¨® que atempta contra la meitat de la societat, aix¨ª com en el compliment rigor¨®s de la normativa per evitar situacions discriminat¨°ries.

Les desigualtats retributives deriven majorit¨¤riament de la desigualtat i la discriminaci¨® estructural que pateixen les dones en tots els ¨¤mbits de la vida i, en particular, de la infravaloraci¨® del treball que duen a terme i de la manca de corresponsabilitat en l¡¯assumpci¨® de les tasques de cura. Tamb¨¦ cal tenir en compte l¡¯anomenat ¡°sostre de vidre¡±, la barrera invisible que representen les limitacions amb qu¨¨ es troben les dones per a ascendir fins als c¨¤rrecs de m¨¦s responsabilitat, o el ¡°terra enganx¨®s¡±, la dificultat per accedir i mantenir-se en l¡¯ocupaci¨®. Aquestes situacions impedeixen el desenvolupament de la seva carrera professional en condicions d¡¯igualtat. Altres causes de les desigualtats s¨®n les difer¨¨ncies en l'experi¨¨ncia laboral remunerada a per la dedicaci¨® a tasques de cura o que les dones treballin en gran mesura en sectors de menys nivell salarial.

Les dones guanyen un 22,2% menys

Segons l¡¯estudi ¡°La situaci¨® de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones¡± de l¡¯Observatori del Treball i Model Productiu del Departament de Treball, Afers Socials i Fam¨ªlies, les dones cobraven el 2018 de mitjana un 22,2% menys que els homes. El seu salari mitj¨¤ anual va ser 6.350 euros inferior (22.290€ per 28.640€).

Tamb¨¦ subratlla que la bretxa salarial ha baixat vuit d¨¨cimes respecte el 2017 i posa en relleu que s¡¯ha escur?at un 3,8% entre 2014 i 2018. Una altra dada especialment significativa, que representa l¡¯anomenat ¡°sostre de vidre¡±, ¨¦s que les dones assoleixen el seu m¨¤xim salarial entre els 35 i 44 anys (23.847€), mentre que els homes a partir dels 55 anys (32.313€).

Malgrat aquest descens, la desigualtat en els sous continua sent una de les manifestacions m¨¦s agudes de la discriminaci¨® que pateixen les dones a la feina, a m¨¦s d¡¯una de les principals causes de l¡¯empobriment femen¨ª.

Suport a empreses i entitats per incorporar la igualtat d¡¯oportunitats

La implantaci¨® de plans d¡¯igualtat a les empreses i administracions p¨²bliques, juntament amb la prevenci¨® i actuaci¨® davant l¡¯assetjament sexual i per ra¨® de sexe i la lluita contra la bretxa salarial, s¨®n elements clau per combatre la discriminaci¨® laboral de les dones.

La Direcci¨® General d¡¯Igualtat del Departament de Treball, Afers Socials i Fam¨ªlies va destinar 1.305.000€ el 2020 -i una dotaci¨® extraordin¨¤ria de 472.605€ durant la Covid-19- a l¡¯impuls de plans i actuacions de suport a les empreses i entitats dedicats a incorporar la igualtat d¡¯oportunitats.

Durant l¡¯any passat es van realitzar 26 accions formatives sobre igualtat a les empreses, a m¨¦s d¡¯accions d¡¯assessorament i acompanyament en l¡¯an¨¤lisi de la bretxa salarial a les seves organitzacions. Tamb¨¦ s¡¯ha elaborat el curs Igualtat retributiva, auditoria salarial i registre salarial i s¡¯han publicat dues guies, Recomanacions per gestionar l¡¯impacte de la COVID-19 en el mercat laboral des de la perspectiva de g¨¨nere i Trencant mites sobre la bretxa salarial de g¨¨nere.

D¡¯altra banda, el Departament va posar en marxa l¡¯any passat l¡¯eina de registre salarial, un recurs en l¨ªnia per donar compliment a la normativa que estableix que totes les empreses estan obligades a portar un registre de retribucions.

Creixen un 115% les inspeccions sobre discriminaci¨® per ra¨® de sexe

La Inspecci¨® de Treball a Catalunya va incrementar l¡¯any passat un 115% el nombre d¡¯actuacions sobre discriminaci¨® per ra¨® de sexe (que inclou bretxa salarial) i un 101% les relacionades amb la vigil¨¤ncia i el control de plans d¡¯igualtat.

Concretament, es van realitzar 99 actuacions referents a discriminaci¨® per ra¨® de sexe i 191 a plans d¡¯igualtat i altres obligacions de la llei.

A partir d¡¯aquest 8 de mar? les empreses de m¨¦s de 100 persones treballadores estan obligades a tenir un pla d¡¯igualtat. Les empreses que ja tenien obligaci¨® de tenir-los (les de m¨¦s de 150 persones treballadores) tenen de termini per adaptar-se fins al 14 de gener de 2022.