¡°El nuevo modelo laboral debe basarse en la confianza¡±

¡°Las relaciones laborales en Espa?a siempre se han basado en la confrontaci¨®n. Es el pa¨ªs europeo, con diferencia, que tiene m¨¢s arraigada esta tradici¨®n¡±. Lourdes Munduate (Gipuzkoa, 1956) es catedr¨¢tica de Psicolog¨ªa Social de la Universidad de Sevilla y experta en gesti¨®n de conflictos y mediaci¨®n laboral. Actualmente trabaja en un proyecto financiado por la Comisi¨®n Europea sobre di¨¢logo social en el que se pone el foco en el papel de los representantes de los trabajadores. ¡°Hay que profesionalizar este rol y que ambas partes se consideren socios estrat¨¦gicos¡±, afirma Munduate, quien fue vicerrectora de Relaciones Internacionales de la Universidad de Sevilla desde 2008 a 2012. ¡°El mundo cambia, el entorno cambia, la tecnolog¨ªa cambia y las relaciones laborales tambi¨¦n cambian. Necesitamos un nuevo modelo, y lo necesitamos ya¡±, advierte.

Pregunta. ?La crisis ha fracturado el di¨¢logo social?

Respuesta. No solo la crisis. La globalizaci¨®n de la producci¨®n y la flexibilizaci¨®n del trabajo han provocado una crisis internacional de las relaciones laborales. Hay una intensa competitividad promovida por la liberaci¨®n de los mercados y las nuevas tecnolog¨ªas de la producci¨®n. Todo esto es una amenaza para el derecho laboral en los pa¨ªses industrializados, en los que se est¨¢ viviendo una reescritura o redise?o de estas relaciones. Si no damos ya este paso, nos vamos a encontrar con una caja negra, con una desprotecci¨®n total. Hay que buscar un modelo que proteja a los trabajadores y con el que las organizaciones sean m¨¢s competitivas.

P. ?C¨®mo se invierte esa hist¨®rica relaci¨®n de confrontaci¨®n?

R. La clave est¨¢ en mejorar las competencias de los representantes de los trabajadores. Trabajar en c¨®mo atraer a los mejores empleados para que act¨²en como representantes. En definitiva, profesionalizar este rol. El modelo de las relaciones laborales del siglo XXI tiene que basarse en la confianza mutua. Los directivos, por su parte, deber¨ªan ver a los representantes como socios estrat¨¦gicos. Evidentemente, en algunos aspectos tendr¨¢n que competir porque los intereses no son los mismos, no se trata de eliminar la competici¨®n, sino de trabajar codo con codo. Ahora estamos reconstruyendo ese di¨¢logo social que en la ¨¦poca de bonanza no ha sido tan necesario pero que hoy juega un papel esencial.

P. En definitiva, que dejen de verse como enemigos

R. Espa?a, al igual que Portugal o Grecia, es uno de los pa¨ªses europeos en el que el modelo de la confrontaci¨®n est¨¢ m¨¢s arraigado. Frente al programa mediterr¨¢neo est¨¢ el escandinavo, por ejemplo el de Dinamarca, basado en el di¨¢logo, el compromiso y el respeto mutuo. Los pa¨ªses del norte tienen m¨¢s incorporado el modelo de di¨¢logo social. En Espa?a, se debe pasar del modelo de la confrontaci¨®n al de la confianza. No es igual una discusi¨®n entre amigos que entre enemigos.

P. ?Ha faltado o falta di¨¢logo en Espa?a?

R. Los indicadores del di¨¢logo social en Espa?a, con respecto a la media de los pa¨ªses europeos, no son buenos. Eso s¨ª, es esperanzador detectar que ambas partes est¨¢n por la labor de buscar un nuevo modelo. Actualmente, como ante todo cambio, nos encontramos en un momento de incertidumbre, sin saber hacia d¨®nde mirar... pero los indicadores son claros: hay que mejorar las competencias de los representantes, la direcci¨®n debe aceptarlos como socios estrat¨¦gicos y debe haber confianza y transparencia.

P. ?Qu¨¦ interlocutor est¨¢ m¨¢s por la labor?

R. Seg¨²n las entrevistas realizadas en la investigaci¨®n, ambas partes muestran un gran inter¨¦s por desarrollar un nuevo modelo laboral, por quitarse las orejeras y mirar hacia la misma direcci¨®n.

P. ?La ¨²ltima reforma laboral ha supuesto una brecha en el di¨¢logo social?

R. S¨ª, indudablemente. Pero la reforma laboral va en la l¨ªnea de la flexibilidad y es en este aspecto en el que hay que trabajar. La flexibilidad no es buena ni mala a priori; pero la flexibilidad implementada unilateralmente s¨ª puede ser mala. Ambas partes deben trabajarla conjuntamente. Los representantes deben acordar medidas de flexibilidad, ya sean funcionales, salariales, de conciliaci¨®n familiar... Los trabajadores y los directivos deben acordar esas reglas. ?En qu¨¦ direcci¨®n? Por ejemplo, que los empleados temporales no sean considerados externos y tambi¨¦n reciban formaci¨®n.

P. ?Qu¨¦ papel deben jugar las Administraciones?

R. El di¨¢logo social no surge de la nada, hay que invertir en mejorar el clima de las relaciones laborales. No solo es una labor de los empresarios, de los representantes o de los acad¨¦micos, es una labor tambi¨¦n de la Administraci¨®n, del Gobierno. Hay que promover recursos para atraer a los mejores empleados hasta el papel de representante. Pero ya se sabe que en situaciones de crisis la inversi¨®n en pol¨ªticas de igualdad o formaci¨®n es la primera afectada. Eso s¨ª, si nos quedamos con los brazos cruzados, el modelo se reescribir¨¢ al margen de los empleados y de los acad¨¦micos.

P. Usted acumula una importante trayectoria en el mundo de la investigaci¨®n, ?c¨®mo est¨¢ viviendo los recortes en este campo?

R. La palabra es ira. Que nuestros investigadores, estudiantes o doctores se tengan que marchar fuera me produce mucho dolor, mucha ira... El hecho de que se est¨¦n colocando en el extranjero es una se?al de que est¨¢n bien formados, que re¨²nen las competencias de investigaci¨®n, es una muestra de que en Espa?a formamos buenos investigadores. Ya volver¨¢n.

P. Durante su etapa como vicerrectora se triplic¨® el n¨²mero de Erasmus...

R. Una experiencia como esa es imprescindible en la formaci¨®n de cualquier alumno, no solo por aprender y perfeccionar un idioma, una de las grandes lagunas de la educaci¨®n en Espa?a, sino tambi¨¦n por su car¨¢cter integrador y cultural. El programa Erasmus ha hecho m¨¢s por Europa que cualquier otro proyecto. Pero una cosa es esta movilidad estudiantil y otra muy diferente que se tengan que marchar porque no encuentran su sitio en su pa¨ªs.