La revisi¨®n de los sistemas de reparto y la participaci¨®n de los trabajadores

La participaci¨®n parece ser el caballo de batalla de los reformistas de la empresa. Con el ¨¦nfasis que se pone en este aspecto se corre el riesgo de minimizar el problema o de politizarlo; ambas cosas son malas. Cuando se habla de participaci¨®n se acostumbra a dividir esta participaci¨®n refiri¨¦ndola a la gesti¨®n, a los beneficios y al capital. Dejar¨¦ los dos ¨²ltimos cap¨ªtulos para tratarlos con el tercer aspecto de estatuto del trabajador, es decir, la remuneraci¨®n, por considerar que es el lugar adecuado. Y tratar¨¦ ahora de la participaci¨®n en la gesti¨®n.Pero para tratar de la participaci¨®n de los trabajadores espa?oles en la gesti¨®n de la empresa hay que dejar dentadas dos premisas, ambas importantes. La primera es que, en Espa?a, en este tema nos hallamos bastante m¨¢s avanzados que en muchos otros pa¨ªses, cuyo ruido por lograr algo que ya tienen los trabajadores espa?oles nos est¨¢ llegando con no poca confusi¨®n. La segunda premisa es que, a mi entender los trabajadores espa?oles en s¨ª, y al igual que el de otros pa¨ªses latinos, no desean asumir la responsabilidad de la cogesti¨®n. Esta postura, cualesquiera que sean los m¨®viles que la provocan, est¨¢ plenamente en consonancia con el principio de autoridad que en la empresa debe existir y cuyo ejercicio, en orden a las decisiones, compete al empresario, sin que pueda verse obstaculizado por cualquier forma de codecisi¨®n y mucho menos de autogesti¨®n. Sin obst¨¢culo de admitir que esta ¨²ltima forma, la autogesti¨®n, pueda convenir a ciertas clases de empresas cooperativistas, hay que afirmar que en la empresa privada y libre la pretensi¨®n de aplicar la autogesti¨®n es sin¨®nimo del deseo de ver implantada la anarqu¨ªa

La covigilancia

Por todo ello procede concluir que, en Espa?a, si no se quiere ir al sistema dualista estilo alem¨¢n, con Consejo de Vigilancia y Directorio, o adem¨¢s de ello, hay que propugnar el mantenimiento y perfeccionamiento del sistema ya existente y que, a trav¨¦s de la presencia de los trabajadores en el Consejo de Administraci¨®n y de la paralela presencia de los consejeros representantes del capital en el Jurado de Empresa, configura un modo de covigilancia. Aunque la presencia minoritaria de la representaci¨®n laboral en el Consejo de Administraci¨®n impide que puedan forzar las decisiones hacia su punto de vista, esta presencia y la existencia de representantes elegidos por los trabajadores a todos los otros niveles, garantiza un cierto derecho de intervenci¨®n y, en casos extremos de declaraci¨®n de conflicto, en las decisiones que puedan afectar a sus derechos.

Digo que hay que perfeccionar el sistema existente. Y este perfeccionamiento puede ir, por un lado, hacia el establecimiento de mayores garant¨ªas, para que no pueda hurtarse la presencia de los consejeros laborales en los ¨®rganos de gobierno en los que de verdad tengan lugar las deliberaciones y tomas de decisi¨®n. Pero, por otro lado y sobre todo, procurando que la elecci¨®n de consejeros laborales se produzca en favor de los m¨¢s representativos y capaces de entender lo que verdaderamente es el inter¨¦s de sus representados, dentro del inter¨¦s de la empresa como tal, sin cuya prosperidad cualquier reivindicaci¨®n es vana.

Si se mantienen, potencian y perfeccionan los ¨®rganos representativos del trabajo, con los nombres que sean, pero m¨¢s o menos tal como ya existen, los trabajadores podr¨¢n participar por v¨ªa del di¨¢logo, la negociaci¨®n y el convenio en todos aquellos aspectos que deben importantes y que, principalmente, son: las condiciones de trabajo, la formaci¨®n profesional y t¨¦cnica, el acceso a la ense?anza superior, la facultad de expresar su opini¨®n sobre los modos de trabajo y las relaciones jer¨¢rquicas, la informaci¨®n econ¨®mica sobre la empresa, los sistemas de remuneraci¨®n y de promoci¨®n interna, etc.

Con estos supuestos, dando por sentado que por lo que respecta al nivel de remuneraci¨®n hay que mantener los convenios colectivos a nivel nacional o de rama, hay que fomentar el desarrollo de la convenci¨®n a nivel de empresa, en todos aquellos aspectos que, como la organizaci¨®n de la jornada dentro de los l¨ªmites pactados, las condiciones de trabajo, la circulaci¨®n de la informaci¨®n, etc., son propios de cada una de ellas.

Y llegamos a la participaci¨®n en el capital de la empresa y en los beneficios. En cuanto a lo primero, no cabe duda que nada debe oponerse a que los trabajadores de una empresa puedan acceder a su capital, en las mismas condiciones, si la sociedad es abierta, que cualquier otra persona. En este supuesto el trabajador goza de la doble condici¨®n de trabajador y accionista y, en esta segunda condici¨®n, tendr¨¢ acceso a los derechos y deberes que los estatutos de la sociedad concedan a sus accionistas. Otra cosa es que el trabajador, por razones de diversificaci¨®n de riesgos, desee o no invertir sus ahorros, sin ventajas en el precio, en el capital de la misma empresa de la que ya depende su remuneraci¨®n como trabajador.Pero, cuando se habla de participaci¨®n en el capital, implicitamente se est¨¢n refiriendo a la adquisici¨®n de acciones en condiciones ventajosas, es decir, se est¨¢ hablando m¨¢s de participaci¨®n en los resultados que en el capital. Toda cesi¨®n de acciones a precio inferior al contable o al burs¨¢til, seg¨²n los casos, supone un reparto de las reservas expl¨ªcitas o t¨¢citas generadas por la actividad de la empresa. Por tanto, siendo esta una de las formas de remuneraci¨®n del trabajo, que evidentemente ha participado en la creaci¨®n de estas reservas, y jugando adem¨¢s en ello las preferencias de los trabajadores por la liquidez o la inversi¨®n y dentro de esta segunda opci¨®n, las consideraciones de diversificaci¨®n o concentraci¨®n de riesgos, entiendo que ¨¦ste es uno de los temas que pueden ser objeto de la negociaci¨®n, dentro de la empresa, entre el Jurado y la Direcci¨®n de la Empresa.Y as¨ª pasamos al ¨²ltimo aspecto, que es el de la remuneraci¨®n del trabajo, del que la participaci¨®n en los resultados es una componente. Ante todo conviene reafirmar fuertemente que, en el sistema de libre empresa, sin obst¨¢culos de la introducci¨®n de las mejoras tendentes a asociar al trabajador, es indispensable mantener la licitud y vigencia del contrato de trabajo, subrayando que se trata de un contrato bilateral en el que cada una de las partes viene obligada a rendir la prestaci¨®n contractual asumida. Pero conviene, adem¨¢s, dejar claro que la moderna sociedad industrial est¨¢, en este punto, muy lejos de los esquemas propios de su inicio. Hoy el contrato de trabajo no se celebra entre el capitalista y el trabajador, sino entre este ¨²ltimo el empresario, y que, por otra parte, tambi¨¦n contrata con el capitalista el uso del capital. De aqu¨ª resulta la aparici¨®n de una doble negociaci¨®n dentro de cada empresa: entre capitalistas y empresarios, por una parte, y entre trabajadores y empresarios, por otra parte.

La direcci¨®n de la empresa, el empresario propiamente dicho, debe ser y la reforma del derecho as¨ª deber¨ªa reconocerlo, el t¨¦rmino com¨²n en esta doble negociaci¨®n. Me parece que esta concepci¨®n ayuda a clarificar el papel de la direcci¨®n de la empresa. Cuando la negociaci¨®n, que hay que fomentar dentro de la empresa, verse sobre temas que, como la informaci¨®n y la covigilancia, afectan a la gesti¨®n, la direcci¨®n es parte y como tal puede reclamar y puede ceder algo de lo que le es totalmente propio: la gesti¨®n. Cuando la negociaci¨®n verse sobre la atribuci¨®n de los productos de la actividad de la empresa, la direcci¨®n se constituye, de hecho, en ¨¢rbitro que, a trav¨¦s de la doble negociaci¨®n, busca aquel equilibrio entre capital y trabajo que asegure la subsistencia y prosperidad de la empresa, como ¨²nica manera de dar razonable satisfacci¨®n, a largo plazo, a ambas partes.

Este y no otro puede ser el sentido del pacto social dentro de la empresa. Como todo pacto, supone que cada una de las partes debe ceder algo de lo que reclama la otra, esperando obtener de esta ¨²ltima algo de lo que, por su parte, reclama. Siendo pacto, es imprescindible que est¨¦ gobernado por el principio del ?do ut des?

El reparto de la plusval¨ªa

Con estas ideas que, en este caso, sin el frecuente abuso del t¨¦rmino que con raz¨®n se censura, me atrever¨ªa a calificar de filosof¨ªa empresarial, puede ya abordarse el tema de la reforma de la participaci¨®n del trabajo en los resultados de la empresa.

Por parte de algunos se asimila el beneficio a la plusval¨ªa, dando a este nombre toda la carga negativa que en la dial¨¦ctica marxista tiene. Mi concepci¨®n es la siguiente:

La actividad de la empresa, bajo el impulso de la direcci¨®n, que pone en juego los factores capital y trabajo, genera un valor a?adido por y para los que componen la empresa. Este valor es la diferencia entre lo percibido del exterior de la empresa, es decir, de las ventas a los clientes, y lo satisfecho al exterior de la empresa, es decir, por las compras de mercanc¨ªas y servicios a los proveedores y por los pagos de intereses a los suministradores de dinero o pr¨¦stamo. Una vez detra¨ªda, en forma de contribuci¨®n e impuestos, la parte que el Estado reclama para el desempe?o de su funci¨®n redistr¨ªbuidora el valor a?adido neto, corresponde a los tres elementos integrantes de la empresa: trabajo, capital y direcci¨®n.

Y aqu¨ª empieza la distribuci¨®n, en base a los criterios que se tengan o negocien sobre la participaci¨®n de cada uno de ellos en la generaci¨®n de la riqueza creada. El primer nivel de reparto puede constituirlo la remuneraci¨®n m¨ªnima, tanto para el capital como para el trabajo. Para el capital, parecer¨ªa razonable fijar este nivel m¨ªnimo en el inter¨¦s b¨¢sico del dinero, aunque por su propia condici¨®n de capital de riesgo no tendr¨¢ ning¨²n derecho contractual a reclamarlo. Parece tambi¨¦n razonable que este inter¨¦s m¨ªnimo del capital se ponga en paralelo con un salarlo m¨ªnimo seg¨²n categor¨ªas. Todo lo que, a trav¨¦s de la negociaci¨®n colectiva con la direcci¨®n de las empresas, rebase este nivel de salarlo m¨ªnimo es ya reparto de la plusval¨ªa.Nada impide, sin embargo, que prosiguiendo la negociaci¨®n o pacto, dentro ya de cada empresa, se atribuya al trabajo otras porciones del valor a?adido, en forma de participaciones en efectivo; o en forma de atribuci¨®n de derechos sobre las cantidades destinadas a la autofinanc¨ªaci¨®n, que puedan materializarse en la adjudicaci¨®n de acciones parcial o totalmente gratuitas, o dotando fondos de inversi¨®n colectiva de los trabajadores para la adquisici¨®n de carteras divers¨ªficadas de valores, o, finalmente, constituyendo con estos fondos obligaciones a plazo e inter¨¦s Fijo, para la financiaci¨®n de la propia empresa, atribuyendo al colectivo laboral la titularidad de las mismasLa simple enumeraci¨®n de estos ejemplos de mayor participaci¨®n del trabajo en los resultados de la empresa da idea del campo abierto a la negociaci¨®n que la reforma de la empresa deber¨ªa fomentar, pero siempre que quede bien sentado que los aumentos de salarlos por encima del salarlo m¨ªnimo, logrados a trav¨¦s de la negociaci¨®n colectiva, son ya un comienzo del reparto de la plusval¨ªa.

Los est¨ªmulos de la reforma hacia la negociaci¨®n y el pacto no pueden aspirar a suprimir totalmente los conflictos dentro de la empresa. Se ha dicho, con mucho acierto, que la empresa econ¨®mica, cualquiera que sea el entorno pol¨ªtico-social en que se halle inmersa, es y ser¨¢ fuente de conflictos. Esta parece ser la contrapartida penosa de su gran aportaci¨®n al desarrollo de la sociedad. Pretender suprimir estos conflictos, con disposiciones legales, es tan ilusorio como in¨²til. Puede y debe intentarse reducirlos al m¨ªnimo, pero dando por sentado que en mayor o menor grado se producir¨¢n conflictos de intereses, hay que procurar resolverlos, a trav¨¦s del di¨¢logo y la negociaci¨®n, de la manera menos da?ina posible para el bien de la empresa y todos sus componentes. A ello deben tender las medidas que se preconicen dentro de los cap¨ªtulos que hasta ahora he analizado. Pero hay que estar preparado a que el conflicto adopte formas m¨¢s lesivas.

Deben mantenerse y mejorarse medios tales como la composici¨®n, la negociaci¨®n paritaria, el arbitraje, etc. Pero cuando todo ello haya fracasado, estallar¨¢ la forma extrema y no deseable del conflicto: la huelga. Es evidente que la huelga ilegal -salvaje o de motivaciones extraem presariales- equivale a la ruptura unilateral del contrato de trabajo y, en consecuencia, el empresario debe poder proceder al despido sin indemnizaci¨®n. Pero cuando la huelga es legal, no por ello deja de ser da?osa para la empresa, que sufre las consecuencias del paro mientras dura el conflicto. Por ello, cuando las condiciones en que se presta el trabajo no se ajustan a lo pactado en el contrato y recogido en el reglamento de r¨¦gimen interior de la empresa, el empresario, agotados los intentos de arreglo por las v¨ªas normales, debe disponer de la facultad legal de proceder al cierre del centro de trabajo. Aqu¨ª el paralelismo de derechos deber¨ªa establecerse as¨ª: huelga ilegal-desp¨ªdo libre: huelga legal-lockout legal

Conclusi¨®n

No pretenden estos art¨ªculos agotar un tema tan vasto y enjundioso como es el de la reforma de la empresa. He intentado hacer un esbozo de las l¨ªneas b¨¢sicas por las que estime que la reforma debe discurrir. Aun con ello, se comprende que la empresa que se ha utilizado como ca?amazo de la exposici¨®n, no puede ser el arquetipo de todas las empresas que existen en el pa¨ªs. Por ello. muchas veces se ha dicho, y, no parece in¨²til repetirlo, que m¨¢s que hacer la reforma de la empresa, hay que ir a las reformas de las empresas, ya que, si no hay dos seres humanos iguales, tampoco hay dos empresas id¨¦nticas. Cada una necesita de su propia reforma.

Lo que s¨ª puede decirse es que con medidas legislativas precipitadas, de aplicaci¨®n obligatoria e inmediata, no se resolver¨ªa el problema. El ¨¦xito en la consecuci¨®n del objetivo que se persigue depende de que la reforma que se impulse sea variada, negociada y progresiva. Ello implica la partipaci¨®n en la elaboraci¨®n del proyecto de todos los interesados. Los empresarios deben estar dispuestos a asumir la parte que les corresponde en este gran problema nacional y, por tanto, reclamar el lugar que en el estudio del mismo les corresponde.