Acci¨®n sindical en la empresa / y 3

Catedr¨¢tico de Pol¨ªtica Social y Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense

La imitaci¨®n o el trasplante de los reg¨ªmenes extranjeros entra?a, en cualquier caso, un grave riesgo: que se tome como instituci¨®n consolidada la que est¨¢ sometida a un proceso de cambio o, incluso, de sustituci¨®n. O dicho en t¨¦rminos directos: que se coja el tranv¨ªa cuando ya viene de vuelta.

En el terna de la formaci¨®n de distintos colegios en el personal de la empresa, por ejemplo, en Alemania Federal se cuenta con dos: uno de obreros y otro de empleados; pero en Francia, desde 1972, se reconoce un tercero, reservado al personal directivo o ?cuadro?, en las empresas que re¨²nan ciertas condiciones de tecnicidad y tama?o. El proceso de diferenciaci¨®n es tan fuerte que dicha representaci¨®n especializada se alarga hasta el comit¨¦ central de empresa y hasta el consejo de administraci¨®n de las sociedades mercantiles. Por tanto, la fijaci¨®n en Espa?a de un criterio sobre tal cuesti¨®n: ?deber¨¢ responder a un planteamiento realista y sociol¨®gico propio o deber¨¢ seguir el ejemplo comunitario? Si se adopta la segunda posici¨®n: ?se tendr¨¢ en cuenta la soluci¨®n francesa o la f¨®rmula alemana? Con esta pregunta queda abierto el tema en sus t¨¦rminos reales, pues la norma alemana est¨¢ sometida, a su vez, a revisi¨®n, o al menos est¨¢ fuertemente contestada por los poderosos grupos de interesados.

La representaci¨®n de los directivos

En efecto, el informe II Biedenkoff, obra del secretario general de la Uni¨®n Dem¨®crata Cristiana, en 1973, postul¨® que el consejo de vigilancia de las sociedades, de los seis (6) puestos reservados a los trabajadores uno (1) se atribuyese espec¨ªficamente a un ?cuadro?; y la Uni¨®n de Cuadros, por su parte, insiste en su planteamiento tradicional, cada vez con m¨¢s ¨¦xito, en los puntos siguientes:

- La participaci¨®n y el esp¨ªritu de iniciativa de cada miembro de una empresa debe obtener las necesarias oportunidades para desplegarse libremente.

- Los sistemas de cogesti¨®n deber¨¢n preocuparse en primer lugar de las capacidades de las personas llamadas a integrarse en los consejos de vigilancia y en los ¨®rganos de direcci¨®n; no procede servirse de la cogesti¨®n para transformar el sistema econ¨®mico.

- La cogesti¨®n ha de organizarse en funci¨®n de las realidades y no debe estar dictada por las ideolog¨ªas.

- En fin, los directivos (cuadros) deben obtener una representaci¨®n propia en raz¨®n de su importancia econ¨®mica; deben ser elegidos por el colegio de los cuadros de la propia empresa.

La situaci¨®n de inestabilidad institucional, a resultas de la revisi¨®n y el cambio urgidos por los grupos sociales interesados, se repite en otros temas mucho m¨¢s importantes que el anterior; por ejemplo, sobre la coexistencia en cada empresa de los distintos y ya numerosos ¨®rganos de representaci¨®n del personal. Francia descubre ahora la superposici¨®n y el consiguiente conflicto de competencias entre los delegados de personal, los delegados sindicales propiamente dichos y los delegados de las secciones sindicales, y entre todos ellos y el comit¨¦. El mismo problema de reduplicaci¨®n se estudia en Italia con sus comisiones internas; sus numerosos comit¨¦s mixtos que se ocupan de la organizaci¨®n t¨¦cnica del trabajo, de la valoraci¨®n de puestos y determinaci¨®n de salarios por rendimiento, etc¨¦tera, y de todos ellos con los reivindicativos, y en su d¨ªa animosos, delegados de taller, de secci¨®n y dem¨¢s grupos de base u homog¨¦neos en que puede articularse (o desarticularse) una empresa, y que llegaron a formar, en el momento de una negociaci¨®n colectiva, colegios o comisiones de cientos de vocales, con los siguientes problemas operativos. Problema, dicho sea tambi¨¦n de paso, que surgir¨¢ entre nosotros si no se afronta pronto y con racionalidad la negociaci¨®n colectiva en ¨¢mbitos superiores a la empresa; los actos de homologaci¨®n de los convenios interprovinciales y nacionales revelan una asombrosa capacidad de imaginaci¨®n y de sabidur¨ªa pr¨¢ctica para resolver cuestiones que son, en derecho, imposibles.

La multiplicaci¨®n de instancias representativas provoca, adem¨¢s de conflictos jurisdiccionales, incremento notable de costos. Baste pensar en el derecho, por otra parte indiscutible, de horas libres, y, a la vez, pagadas, que disfruta el representante para atender en forma sus numerosos y complejos cometidos. En Francia var¨ªa la importancia de esos cr¨¦ditos de tiempo (u horas de delegaci¨®n), seg¨²n la clase del interesado: quince horas al mes para los delegados de personal; veinte horas para los miembros titulares del comit¨¦; para los delegados sindicales, diez, si el centro cuenta con m¨¢s de 150 trabajadores, y quince, si son m¨¢s de trescientos asalariados, etc¨¦tera. Las ausencias provocan costos adicionales de mano de obra, pero tambi¨¦n pueden afectar a la organizaci¨®n del trabajo: por ejemplo, cuando se trata de equipos, en los que es necesaria la presencia simult¨¢nea de sus componentes. De ah¨ª que en Alemania Federal se aplique, con cierta frecuencia, la f¨®rmula de la dispensa total del servicio, creando una curiosa figura de ?liberados del trabajo?; el beneficio alcanza de un (I) consejero laboral en las empresas de m¨¢s de trescientos trabajadores, hasta once en las empresas que tienen cerca de 10.000, etc¨¦tera.

La alternativa entre cogesti¨®n y reivindicaci¨®n

La cuesti¨®n central est¨¢, seguramente, en la aceptaci¨®n simult¨¢nea dentro de la empresa de modelos distintos de participaci¨®n. Las instituciones dise?adas para facilitar la convivencia como pueden ser los comit¨¦s (y as¨ª se exige que sean en Francia y en Alemania Federal) se avienen dif¨ªcilmente a formar un sistema arm¨®nico o, al menos, congruente, con instituciones de corte reivindicativo y de lucha social, como suelen ser (y as¨ª se presentan en Italia y en Francia) las secciones sindicales y sus delegados).

Alemania cuenta con poderosos comit¨¦s de empresa, pero no ha organizado legalmente secciones sindicales en la empresa; el sindicato, en beneficio de su fuerza y de su autonom¨ªa, sirve de cauce para la elecci¨®n de los representantes del personal, pero en cuanto organizaci¨®n a¨²n sigue fuera de la empresa. A su vez, la acci¨®n del comit¨¦ se completa, en las empresas dependientes de sociedades sometidas a cogesti¨®n, con la acci¨®n constructiva de los representantes del personal en el consejo de vigilancia y, en su caso, en el consejo de direcci¨®n de la sociedad. La cogesti¨®n en la empresa y en la sociedad equilibran y caracterizan al sistema alem¨¢n de participaci¨®n.

Francia, por su parte, presenta una posici¨®n dubitativa, y mientras las centrales sindicales de izquierda se oponen al trasplante de la f¨®rmula alemana de cogesti¨®n en la sociedad titular de la empresa, el informe Sudreau, si bien con gran moderaci¨®n, apunta al modelo alem¨¢n.

En resumen: resulta aleatoria la posici¨®n ofrecida entre nosotros de constituir en una misma norma, al lado del comit¨¦ de empresa (que puede contar con una desigual pero real tradici¨®n) las secciones sindicales, sin precedentes espa?oles y con una corta historia en Europa. El problema es m¨¢s grave cuando en la misma disposici¨®n, sin mayores matices ni reservas, se deroga expresamente la base de partida que para la cogesti¨®n a trav¨¦s de los ¨®rganos de las sociedades de capital, se hab¨ªa alcanzado con la ley de 1962 y su reglamento de 1965.

Una y otra decisi¨®n pueden ser v¨¢lidas; la segunda, en todo caso, resulta sorprendente, y creemos, si vale una opini¨®n personal en tan delicada materia, que ciega una v¨ªa esperanzadora para la comunicaci¨®n entre los representantes del capital y de los trabajadores en un ambiente propicio, como es el ¨¢rea de los ¨®rganos supremos de gesti¨®n. El ensayo espa?ol de 1962 s¨®lo requiere, para ser plenamente eficaz, que se ampl¨ªe con la simult¨¢nea (o previa) modificaci¨®n del derecho de sociedades, de modo que el actual anacr¨®nico consejo de administraci¨®n se desdoble en un consejo de vigilancia y en un ¨®rgano de direcci¨®n. Y aqu¨ª s¨ª que se podr¨ªa recordar que la directriz prevalente en el orden europeo comunitario apunta en la direcci¨®n opuesta a tan singular derogaci¨®n: el proyecto de estatuto de la Sociedad An¨®nima Europea, de 1970, reforzado y flexibilizado por la quinta directiva de la Comisi¨®n de las Comunidades Europeas, de 1972, recogen la l¨ªnea en continuo desarrollo del modelo alem¨¢n, de las modificaciones introducidas en Francia por De Gaulle en 1966, etc¨¦tera.

Cambiar a la par, sin mayores explicaciones, la ley de Cogesti¨®n de 1962 por la introducci¨®n de la secci¨®n sindical en la empresa, es cuesti¨®n que convendr¨ªa que se pensase dos veces por los sindicalistas espa?oles. Pero tambi¨¦n por los empresarios; entre ¨¦stos, Rafael Termes, en una serie de art¨ªculos en EL PA?S (v¨¦ase el n.? del 15 de julio de 1976) ped¨ªa la articulaci¨®n de la covigilancia a trav¨¦s del ?...mantenimiento y perfeccionamiento del sistema ya existente? y aceptaba la convenci¨®n de empresa para la organizaci¨®n de la jornada dentro de los l¨ªmites pactados, las condiciones de trabajo, la circulaci¨®n de la informaci¨®n, etc¨¦tera?. El ajuste de una y otra f¨®rmula al proyecto de Constituci¨®n merece comentario aparte.

El criterio constitucional

La carencia de Constituci¨®n que a¨²n sufre el pa¨ªs imposibilita la adopci¨®n de un criterio firme sobre la participaci¨®n del personal y de los sindicatos en la vida interna de la empresa. Nuestro orden constitucional est¨¢ en estado fluido, por no decir gaseoso. Ahora bien, a diferencia de lo que ocurre en Italia (Constituci¨®n, art¨ªculo 46), en Francia (pre¨¢mbulo de la Constituci¨®n de 1946, vigente por remisi¨®n de la de 1958), o de lo que suced¨ªa en la espa?ola de 1931 (art¨ªculo 46), los sucesivos borradores del proyecto de ley fundamental han ido reduciendo el planteamiento participativo y se muestran muy prudentes ante los distintos modelos de cogesti¨®n, y en las ant¨ªpodas de cualquier programa autogestionario. Basta, al efecto, tener en cuenta que el borrador de la ponencia, tal y como se filtr¨® a la prensa en noviembre de 1977, en su art¨ªculo 36.3, establec¨ªa que ?...los poderes p¨²blicos promover¨¢n eficazmente las diversas formas de participaci¨®n en la empresa y facilitar¨¢n un marco legislativo adecuado para las empresas cooperativas y autogestionarias?. Los sucesivos proyectos, hasta el oficial presentado hace unas horas, han desplazado el citado precepto del art¨ªculo que se refer¨ªa a la organizaci¨®n de la empresa y lo han llevado al titulo VII, Econom¨ªa y Hacienda, y, a la vez, han suprimido la referencia expresa a las empresas autogestionadas.

En consecuencia, la acci¨®n de promoci¨®n de los poderes p¨²blicos podr¨¢ limitarse a medidas de apoyo y fomento de la participaci¨®n por la v¨ªa del acceso a la propiedad (accionariado, sociedades laborales, etc¨¦tera), o podr¨¢ extenderse hasta la promulgaci¨®n de leyes de cogesti¨®n; para este ¨²ltimo prop¨®sito acaso resulte m¨¢s eficaz el principio general de ?igualdad?, declarado fundamental, y su desarrollo en el art¨ªculo 9.2, que, al igual que su id¨¦ntico italiano, est¨¢ llamado a tener en el futuro m¨¢xima virtualidad interpretativa. Lo que s¨ª parece claro es que una ley de Acci¨®n Sindical de la empresa, tal y como se dise?a en el informe de la ponencia, prejuzga el contenido de la Constituci¨®n. Ahora bien, siempre tendr¨¢ el m¨¦rito de que ha obligado a abrir debate sobre el alcance de los proyectados criterios constitucionales para que recojan, con m¨¢s claridad y detalle, una posible soluci¨®n socialmente avanzada, a la par que realista, para uno de los grandes temas de nuestro tiempo: la liberaci¨®n del trabajador de la condici¨®n de sujeto pasivo en la ordenaci¨®n general de la empresa. La colaboraci¨®n del personal desde los ¨®rganos de las sociedades mercantiles y desde los ¨®rganos internos de la empresa ser¨¢ altamente eficaz si se diferencia de la reivindicaci¨®n, que corresponde a los sindicatos.