M¨¢s de cien millones de horas de trabajo perdidas

Secretario general de la CEOE

Las expectativas creadas ante la negociaci¨®n de unos acuerdos generales socioecon¨®micos, sustitutorios de los pactos de la Moncloa, determinaron el aplazamiento de la contrataci¨®n colectiva y, consiguientemente, la concentraci¨®n de convenios vencidos al finalizar 1978.

La publicaci¨®n del real decreto-ley 49/78, de 26 de diciembre, sobre pol¨ªtica de rentas y empleo, supuso el reconocimiento, por parte del Gobierno, del fracaso de una negociaci¨®n con las centrales y la CEOE que, en verdad, no puede decir que tuvo lugar.

Las centrales sindicales CCOO y UGT reaccionaron con duras cr¨ªticas al real decreto-ley y acordaron la defensa de una plataforma reivindicativa com¨²n en la discusi¨®n de los convenios, orientada a la ruptura de las limitaciones de los incrementos salariales, la reducci¨®n de la jornada laboral y otras medidas en materias de empleo, as¨ª como el reconocimiento de derechos sindicales.

Por su parte, la CEOE critic¨® tambi¨¦n el real decreto-ley por no dar soluci¨®n a ninguno d¨¦ los graves problemas que afectan al desarrollo de las relaciones laborales y no ofrecer un marco adecuado a nuestro tiempo.

En esta situaci¨®n, la CEOE remiti¨® a sus organizaciones confederadas una circular, en la que se contienen una serie de recomendaciones sobre el contenido de la negociaci¨®n, aspectos procedimentales y posibles sistemas para la soluci¨®n de los conflictos laborales (mediaci¨®n y arbitraje).

Planteamientos m¨¢s pol¨ªticos que sindicales

La presi¨®n sindical se vino produciendo, especialmente, en los tres primeros meses del a?o, en funci¨®n de consideraciones m¨¢s pol¨ªticas que laborales, dando lugar a una conflictividad intensa, que ha superado, seg¨²n todos los indicios, los cien millones de horas perdidas, con el consiguiente deterioro de nuestra cr¨ªtica situaci¨®n econ¨®mica.

De otra parte, la convocatoria de huelgas sin justificaci¨®n, en base a planteamientos maximalistas, ha dado lugar a reacciones diversas por parte de los trabajadores, lo que a veces se ha traducido en movimientos asamblearios que han rebasado a las propias centrales (Fasa-Renault, grandes almacenes. etc¨¦tera), o en una participaci¨®n m¨ªnima en la huelga (por ejemplo, seguros, agencias de viajes, fr¨ªo industrial, etc¨¦tera).

Con excesiva frecuencia el derecho constitucional al trabajo se ha visto vulnerado mediante la acci¨®n de piquetes y coacciones ejercidas sobre aquellos trabajadores que no compart¨ªan los criterios de las centrales convocantes. El conflicto colectivo de M¨¢laga en el sector de hosteler¨ªa, el convenio de la construcci¨®n de Navarra, el de transportes de mercanc¨ªas de Valencia y un largo etc¨¦tera constituyen ejemplos de modos violentos que es preciso erradicar si verdaderamente se quiere caminar hacia unas relaciones laborales de corte occidental.

Si se analizan las causas de la conflictividad laboral, nos encontraremos con una gama de motivaciones que cabr¨ªa agrupar as¨ª:

- Ausencia de normativa actualizada del procedimiento para la negociaci¨®n de convenios (legitimaci¨®n para negociar, unidades de negociaci¨®n, ¨¢mbito personal de los convenios).

- Contenido maximalista de las plataformas reivindicativas.

- Estrategias distintas y aun contradictorias, por parte de las centrales sindicales, incluidas las mayoritarias, con convocatorias y desconvocatorias de muy dif¨ªcil justificaci¨®n.

Incrementos salariales dentro de los l¨ªmites del Gobierno

S¨ª hubiera de valorarse de modo muy sint¨¦tico el proceso de negociaci¨®n colectiva, iniciado en enero de 1979, dir¨ªamos que:

a) En cuanto a los incrementos salariales pactados, los convenios suscritos se han venido manteniendo dentro de una t¨®nica de respeto a los l¨ªmites marcados en su momento por el Gobierno. Pero una cosa son los incrementos salariales establecidos en los convenios y otra la repercusi¨®n econ¨®mica a nivel de empresa, puesto que la incidencia en el coste unitario salarial con frecuencia es superior en dicho nivel, debido a circunstancias tan habituales como la baja productividad, el absentismo, las horas perdidas por conflictos, etc¨¦tera.

Por ello, para valorar la aut¨¦ntica repercusi¨®n econ¨®mica de los incrementos salariales no son suficientes las estimaciones de tipo macroecon¨®mico, sino que es preciso descender a un mayor detalle y tener muy en cuenta ef importante de los costes reales que las empresas vienen soportando por unidad trabajada.

b) Se ha mantenido la jornada en su duraci¨®n anterior, salvo escasas excepciones justificadas por la necesidad de homogeneizar la realmente existente en los sectores.

c) Por lo que se refiere al cap¨ªtulo de la representaci¨®n de los trabajadores en el seno de la empresa, la t¨®nica general ha sido su no negociaci¨®n, remiti¨¦ndose a la legislaci¨®n vigente y reservando esta materia a una posible negociaci¨®n interconfederal y, en su caso, a una nueva legislaci¨®n en la materia.

Necesidad de un marco europeo de relaciones laborales

Por ¨²ltimo, cabr¨ªa subrayar que s¨®lo un nuevo marco de relaciones laborales de estilo europeo, en el que aparezca configurada una nueva legislaci¨®n sobre contrataci¨®n colectiva, huelgas y cierre empresarial, una voluntad decidida de ajustarse a ¨¦l y el reconocimiento de que la empresa es un ente din¨¢mico y que est¨¢ sujeto a circunstancias cambiantes que han de ser tenidas en cuenta para su propia supervivencia y eficacia, son condiciones indispensables para que la nueva ronda de negociaciones, que se inicie tras el oto?o, ofrezca unas perspectivas m¨¢s satisfactorias que las que hemos tenido que vivir durante este a?o.