Contra la crisis, participaci¨®n de los trabajadores

Profesor de relaciones laborales en la empresa

Al hilo de la recopilaci¨®n y clasificaci¨®n sistem¨¢tica de los textos y documentos legales europeos sobre ?La participaci¨®n de los trabajadores en la empresa?, que ha ofrecido recientement el Instituto de Estudios Econ¨®micos, cabe adelantar algunas ideas, la primera de las cuales ser¨ªa que la cuesti¨®n de la participaci¨®n trabajadora resulta clave en la configuraci¨®n de las relaciones laborales. Clave y muy probablemente previa a una construcci¨®n del sistema.

M¨¢s all¨¢ de la configuraci¨®n de los derechos y deberes de los trabajadores, del planteamiento de la negociaci¨®n colectiva y de la regulaci¨®n del empleo es preciso definirse sobre qu¨¦ tipo de participaci¨®n se desea. A este respecto merecen distinguirse: 1. Control obrero con rechazo de corresponsabilidad. 2. Cogesti¨®n con aceptaci¨®n de colaboraci¨®n. 3. Acci¨®n sindical en la empresa. 4. Experiencias at¨ªpicas al estilo sueco, por ejemplo.

As¨ª, cabe pensar por una parte en una participaci¨®n no comprometida o desde fuera del sistema. Consiste fundamentalmente en la presencia reivindicativa de los trabajadores en unos ¨®rganos institucionalizados, tales como comit¨¦s o consejos de empresa, en los que se dialoga, discute, negocia y acuerda con el empresario. Este es el sistema preferido por el sindicato anticapitalista, que tiene normalmente detr¨¢s un an¨¢lisis ideol¨®gico marxista, y que hace de la lucha de clase una metodolog¨ªa y un principio de estrategia sindical.

Frente a esta alternativa est¨¢ la que corresponde al sistema de cogesti¨®n o de participaci¨®n de los trabajadores en los ¨®rganos de administraci¨®n y direcci¨®n de las sociedades propietarias de las empresas. La cogesti¨®n no supone la renuncia al principio de la lucha de clases, pero s¨ª exige que los trabajadores sustituyan en alguna medida la estrategia de la lucha por la de colaboraci¨®n. De esta manera se consigui¨® el milagro alem¨¢n de posguerra, y as¨ª Alemania est¨¢ hoy constituida en potencia econ¨®mica, aunque los trabajadores acusan una desideologizaci¨®n importante y grave, y comienza a apuntarse fallos, incluso econ¨®micos, del sistema, que no termina de dar satisfacci¨®n a las reivindicaciones de los trabajadores.

La acci¨®n sindical en la empresa no es m¨¢s que una variante de la primera opci¨®n. Es una experiencia completa de control obrero gestionada o ejecutada por una central sindical con implantaci¨®n de la empresa. Caben, seg¨²n esto, dos tipos de participaci¨®n por medio del control obrero: a) Dirigida, gestionada o protagonizada por el ¨®rgano unitario de representaci¨®n, comit¨¦ o consejo. b) A cargo de la secci¨®n de empresa, es decir, de los afiliados a una central dentro de una empresa.

En consecuencia, los trabajadores y los sindicatos obreros, fundamentalmente, deben pronunciarse sobre esta cuesti¨®n y olvidar los temores de integraci¨®n en el sistema, p¨¦rdida de conciencia obrera o esp¨ªritu de lucha. La relaidad nos dice hoy que el sindicato, no s¨®lo el de conciliaci¨®n, sino tambi¨¦n el reformista o el pretendidamente revolucionario, forman parte del sistema.

Participaci¨®n reivindicativa, participaci¨®n conflictiva, si se quiere, pero sobre todo participaci¨®n entendida como pr¨¢ctica de la democracia y como escuela de sindicalismo, que prepara para el cambio social hacia una alternativa cualitativa mente distinta.

Discutir las experiencias de control obrero

Uno de los temas fundamentales que aborda la publicaci¨®n del IEE, sobre ?La participaci¨®n de los trabajadores en la empresa?, es el de los protagonistas de la participaci¨®n trabajadora. En este comentario no hago referencia a la cogesti¨®n. Se trata simplemente de exponer las experiencias del control obrero y de aludir a los que normalmente se denominan delegados de personal y comit¨¦s de empresa.

Como instrumentos de participaci¨®n, desde la perspectiva del control obrero, en Francia existen las figuras de los delegados de personal en todos los centros de trabajo industriales, comerciales o agr¨ªcolas -as¨ª como en dependencias ministeriales y otras-, siempre que ocupen m¨¢s de diez trabajadores.

Y los comit¨¦s de empresa, cuando se empleen m¨¢s de cincuenta trabajadores.

En Italia se llaman delegados de empresa (censo entre cinco y cuarenta trabajadores) o comisi¨®n interna. En Alemania, la ley de 1972, sobre ?Organizaci¨®n de las empresas?, establec¨ªa un consejo de empresa para todas las que tengan cinco trabajadores con derecho a voto; en el caso de que el censo oscile entre cinco y veinte trabajadores se elige delegado, no consejo.

En Espa?a, el 6 de diciembre de 1977 se promulga un decreto sobre ?Elecci¨®n de representantes de los trabajadores en el seno de las empresas?, en el que para las empresas con un n¨²mero de irabajadores entre once y cincuenta se reconoce la existencia de delegados de personal y, para las de m¨¢s de cincuenta, comit¨¦s de empresa. El estatuto de los trabajadores enviado por el Gobierno a las Cortes, en su t¨ªtulo II, que regula los derechos de representaci¨®n colectiva y de reuni¨®n de los trabajadores en la empresa, al hacer referencia a la representaci¨®n convalida el sistema de 1977, que fue aceptado en su d¨ªa por las centrales sindicales, con firmando la participaci¨®n por medios de delegados y comit¨¦s seg¨²n el tama?o de las empresas.

Respecto a los m¨ªnimos legales, y desde una prespectiva europea, el criterio num¨¦rico utilizado es el de proporcionalidad en relaci¨®n al censo, siendo en l¨ªneas generales coincidentes en los distintos pa¨ªses. As¨ª, por ejemplo, en Francia son uno o dos delegados de personal entre once y cincuenta trabajadores; en Italia, uno entre cinco y cuarenta; en Alemania, uno de cinco a veinte y tres de veintiuno a cincuenta. En Espa?a en el proyecto de estatuto se grad¨²an uno, dos y tres para uno a veinticinco, veintis¨¦s a cuarenta y 41 a 49, respectivamente. Coincidencia casi total.

Por lo que se refiere a los comit¨¦s de empresa las escalas son distintas en el m¨¢ximo, ya que en el proyecto de estatuto espa?ol se puede llegar a 75, lo que no tiene precedente europeo.

En Espa?a, de mil en adelante, dos por cada mil o fracci¨®n, con el m¨¢ximo de 75.

De estos datos se puede deducir muy claramente que en Espa?a participan mayor n¨²mero de trabajadores en el comit¨¦ de empresa que en cualquiera de los otros pa¨ªses considerados, es decir, que la proporcionalidad entre base trabajadora y representantes es mayor.

Garant¨ªas para los delegados elegidos por el personal

Cuando se habla de ?garant¨ªas? se alude a la protecci¨®n de la relaci¨®n laboral, o bien se hace referencia a las facilidades que se conceden a los representantes de los trabajadores para el ejercicio de su misi¨®n.

La principal garant¨ªa que tienen los delegados de personal y miembros de comit¨¦s de empresa, en Francia, es su protecci¨®n contra el despido. El art¨ªculo L 420-22 y el art¨ªculo L 436-1 del c¨®digo prev¨¦n la necesidad del acuerdo del comit¨¦ aceptando el despido. En caso contrario es necesaria la conformidad del inspector de trabajo. Por otra parte, para casos de los que podr¨ªamos llamar pr¨¢cticas discriminatorias (obstrucci¨®n a la constituci¨®n del comit¨¦ o a las elecciones en libertad o a su funcionamiento regular) existen penas de prisi¨®n de dos meses a un a?o y multas de dos mil a veinte mil francos, o tan s¨®lo una de ellas. Para el caso de reincidencia se ampl¨ªan las penas y multas.

En Italia, la pr¨¢ctica sindical en base a unos acuerdos interconfederales ha configurado un sistema muy parecido al franc¨¦s. Para evitar los despidos y los traslados injustificados de los miembros de las comisiones internas y delegados de empresa se hace necesario la aceptaci¨®n de la organizaci¨®n sindical territorial. En caso de no llegar a un acuerdo intervendr¨¢ un colegio de conciliaci¨®n y arbitraje, en el que participan un representante de la asociaci¨®n sindical trabajadora, otro de la patronal y un presidente elegido por ambos.

El planteamiento de Alemania es algo diferente. Se parte de una cierta obligaci¨®n de colaboraci¨®n para despu¨¦s establecer un procedimiento por medio del cual, a instancia del consejo de empresa o de un sindicato, los tribunales de trabajo pueden ordenar que los empleadores cesen en sus pr¨¢cticas obstruccionistas o discriminatorias y sean condenados a abonar multas de hasta veinte mil marcos. A esto hay que a?adir las ampl¨ªas facultades de cogesti¨®n reconocidas al consejo de empresa en materia de personal y muy especialmente en lo que al despido de cualquier trabajador se refiere (sobre todo, al de un miembro del consejo de empresa, para lo que se exige su aceptaci¨®n o, en su defecto, la del Tribunal de Trabajo).

En lo que se refiere a Espa?a, el art¨ªculo 67 del proyecto de ley de estatuto del trabajador recoge cuatro tipos de garant¨ªas importantes: derecho a expediente contradictorio en supuesto de sanciones; prioridad de permanencia en la empresa en supuestos de suspensi¨®n o extinci¨®n; derecho a no ser despedido, ni sancionado ni discriminado en raz¨®n de su actuaci¨®n representativa, y opci¨®n por la readmisi¨®n en caso de despido disciplinario improcedente.

Sobre facilidades para ejercer la representaci¨®n

El art¨ªculo 67 del estatuto del trabajador, que contiene todas las garant¨ªas m¨ªnimas, ofrece tres tipos de facilidades: libertades de opini¨®n, informaci¨®n y publicaciones de inter¨¦s laboral o social; local adecuado y tabl¨®n de anuncios, y cr¨¦dito de horas mensuales retribuidas seg¨²n una escala y en proporci¨®n al censo laboral, que va de quince a cuarenta horas en los casos de hasta cien trabajadores y de mil en adelante.

En Francia, el sistema es pr¨¢cticamente id¨¦ntico al espa?ol: libertad de informaci¨®n y publicaci¨®n para delegados y comit¨¦s; local necesario y conveniente, y cr¨¦dito horario de quince horas para los delegados de personal y de veinte horas para los miembros del comit¨¦ (tambi¨¦n a los representantes sindicales en el comit¨¦ en las empresas de m¨¢s de quinientos trabajadores).

En Italia, en la pr¨¢ctica de representaci¨®n obrera en la empresa tambi¨¦n se encuentran facilidades de local, tabl¨®n de anuncios y reuniones. Sin embargo, por lo que se refiere a cr¨¦dito horario, se establece que los miembros de las comisiones deben cumplir el horario y han de realizar su misi¨®n sin alterar el normal desarrollo de la producci¨®n o del trabajo. Para ausentarse del puesto o salir de la empresa han de solicitar autorizaci¨®n, aunque algunas empresas tienen concedidas determinadas facilidades a este respecto.

Finalmente, en Alemania se encuentra quiz¨¢ el abanico m¨¢s amplio de facilidades concedidas a los representantes de los trabajadores: dispensa del trabajo sin reducci¨®n de salario en lo que ser¨ªa preciso, compensaci¨®n de horas dedicadas al margen del trabajo, salario garantizado, tres o cuatro semanas pagadas para cursos de instrucci¨®n y formaci¨®n e incluso la liberaci¨®n de trabajo seg¨²n una escala de censo.

A esto hay que a?adir el pago de los gastos de funcionamiento del consejo de empresa por cuenta del empleador y las facilidades en materia de locales, instalaciones y personal de oficinas.

En resumen: existe un sistema de garant¨ªas parecido en estos cuatro pa¨ªses europeos. Asimismo se constata que Espa?a se incorpora en igualdad de condiciones y, en algunos casos (como el del cr¨¦dito de horas), por encima de lo existente en Francia, Italia y Alemania.