Acuerdo-marco interconfederal sobre negociaci¨®n colectiva

aumentos de productividad, aplic¨¢ndolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.Establece el siguiente orden de prioridades en los supuestos en que ello sea posible, para tal distribuci¨®n:

Restablecimiento del excedente empresarial para aquellas empresas en situaci¨®n de crisis cuyo nivel no alcance el considerado como normal.

Inversiones que creen puestos de trabajo.

Incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad. Para la distribuci¨®n de los mismos, se tendr¨¢n en cuenta tanto el ¨ªndice general como los ¨ªndices de productividad de cada grupo de trabajadores.

Los niveles normales de productividad se remuneran a trav¨¦s del salario pactado y son exigibles a cambio del mismo, excepto cuando no se alcanzan por circunstancias no imputables al trabajador.

Los planes de mejora de productividad, a los que se aplicar¨¢ lo establecido en el apartado 6, se implantar¨¢n teniendo en cuenta los siguientes criterios:

Informaci¨®n previa de los mismos a los trabajadores.

Que objetivamente tales planes no supongan discriminaci¨®n de unos trabajadores sobre otros.

Establecimiento de per¨ªodos de prueba y de adaptaci¨®n, cuando se introduzcan nuevos sistemas, garantiz¨¢ndose durante los mismos a los trabajadores que se vean afectados por el cambio las percepciones habituales que les vinieran siendo abonadas con anterioridad.

Las condiciones de trabajo respetar¨¢n lo establecido por la ley o por el convenio vigente.

Absentismo

Las partes firmantes reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo, y entienden que su reducci¨®n implica tanto un aumento de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo como la correcta organizaci¨®n de la medicina de empresa y de la seguridad social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protecci¨®n de la salud f¨ªsica y mental de los trabajadores.

De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la econom¨ªa produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, as¨ª como de la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.

Para conseguir adecuadamente estos objetivos, acuerdan:

- Requerir de las autoridades competentes que se tornen medidas eficaces tendentes a eliminar las circunstancias externas a la empresa favorecedoras del absentismo y, en particular, abrir el proceso de elaboraci¨®n de una normativa que d¨¦ sentido y operatividad a lo ,se?alado en el pre¨¢mbulo de este ep¨ªgrafe.

- Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo, en orden a una efectiva mejora de las condiciones de ¨¦ste, seg¨²n los procedimientos previstos en la normativa aplicable en cada caso. En este sentido, se aplicar¨¢n los convenios de la OIT.

- Los representantes legales de los trabajadores deber¨¢n ser consultados en todas aquellas decisiones relativas a tecnolog¨ªa, organizaci¨®n del trabajo y utilizaci¨®n de materias primas que tengan repercusi¨®n sobre la salud f¨ªsica y/o mental del trabajador.

- Necesidad de cuantificar y catalogar las causas del absentismo, entendido como la no presencia del trabajador en el puesto de trabajo. No ser¨¢n computables a efectos de tal cuantificaci¨®n los siguientes supuestos:

Las ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente, en los siguientes casos:

Matrimonio.

Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Traslado de domicilio habitual.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de car¨¢cter p¨²blico y personal.

Realizaci¨®n de funciones sindicales o de representaci¨®n del personal en los t¨¦rminos establecidos legal o convencionalmente.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses.

Las ausencias derivadas de hospitalizaci¨®n.

Las ausencias debidas a accidente laboral.

Las ausencias ocasionadas por la suspensi¨®n de la actividad en caso de riesgo de accidente, cuando as¨ª se decrete por la autoridad laboral o lo decida el propio empresario, sea o no a instancia de los representantes legales de los trabajadores.

Los permisos por maternidad de la trabajadora.

Los supuestos de suspensi¨®n de contrato de trabajo por causas legalmente establecidas.

- En las unidades de contrataci¨®n se negociar¨¢n medidas correctoras del absentismo en funci¨®n de circunstancias sectoriales, territoriales o de empresa, partiendo de criterios objetivos para su medici¨®n, para corregir el nivel de absentismo y alcanzar un coeficiente normal.

- Para reducir el absentismo injustificado (entendiendo por tal tanto el debido a causas injustificadas como los supuestos fraudulentos) se negociar¨¢ libremente este tema cuando las partes as¨ª lo acuerden o bien cuando se sobrepasen determinados niveles acordados a nivel sectorial, territorial o de empresa.

A efectos de tal negociaci¨®n, se tendr¨¢n como criterios b¨¢sicos, entre otros, los siguientes:

. Reducci¨®n de las causas que lo generan.

Instrumentaci¨®n de campa?as de explicaci¨®n sobre los efectos negativos que el absentismo tiene, tanto para la empresa como para los trabajadores.

Renegociaci¨®n de los complementos econ¨®micos en situaciones de incapacidad laboral transitoria (ILT) a cargo del empresario, de acuerdo con los siguientes criterios:

- Con el importe de dichos complementos se buscar¨¢ la adecuada aplicaci¨®n para cubrir efectivas necesidades de los trabajadores enfermos y evitar asignaciones que fomenten situaciones fraudulentas. El destino que se d¨¦ al importe de estos fondos se decidir¨¢ con la participaci¨®n de la representaci¨®n de los trabajadores.

- Para renegociar estos complementos en un ¨¢mbito superior al de empresa ser¨¢ condici¨®n necesaria que se den en tal ¨¢mbito circunstancias homog¨¦neas generadoras de absentismo.

- Para medir el absentismo se establecer¨¢n dos bloques de causas diferenciales: 1) aquellas sobre las que no est¨¢ al alcance de las partes actuar con plena eficacia en su disminuci¨®n, y 2) aquellas en las que una actuaci¨®n realista y negociada de partes, puede conseguir su reducci¨®n a corto y medio plazo.

Tanto unas como otras se definir¨¢n y cuantificar¨¢n en cada ¨¢mbito de negociaci¨®n en funci¨®n de cuanto ha quedado antes se?alado.

- En orden a la reducci¨®n y control del absentismo por causas injustificadas y fraudulentas, los representantes legales de los trabajadores y la empresa actuar¨¢n conjuntamente en la aplicaci¨®n de cualquier tipo de medidas.

- Establecimiento de gradaciones en funci¨®n de los supuestos.

- Recabar de la Administraci¨®n la aplicaci¨®n estricta de las medidas legales de control y comprobaci¨®n correspondientes.

- Las partes firmantes acuerdan la necesidad del seguimiento de la problem¨¢tica del absentismo a trav¨¦s de las respectivas comisiones mixtas de los convenios.

Contrataci¨®n colectiva

Los convenios colectivos constituyen el cauce fundamental a trav¨¦s del cual, y mediante la concertaci¨®n de las condiciones de trabajo, debe producirse el necesario di¨¢logo y negociaci¨®n entre las organizaciones representativas de los trabajadores y empresarios.

Poseer¨¢n capacidad para constituirse como interlocutores en los convenios colectivos los sindicatos u organizaciones empresariales que afilien un 10% de los delegados de personal o miembros de los comit¨¦s de las empresas afectadas por ¨¦l ¨¢mbito de obligar de los respectivos convenios. La capacidad para otorgar a lo pactado eficacia general vendr¨¢ determinada por la ley.

Analizada la estructura actual de la negociaci¨®n colectiva en la totalidad del pa¨ªs, las partes signatarias del presente acuerdo-marco interconfederal, ante la atomizaci¨®n de unidades de contrataci¨®n, manifiestan su deseo y coinciden en la necesidad de tender en el futuro a superar tal situaci¨®n.

Para ello, las partes firmantes fomentar¨¢n durante la vigencia del presente acuerdo-marco interconfederal un proceso de concentraci¨®n de convenios de centro, a fin de alcanzar racionalmente como ¨¢mbito menor el de la empresa.

Sin perjuicio de considerar necesario el mantenimiento de los actuales marcos de contrataci¨®n por ramas territoriales y de empresa, y a los efectos de conseguir el objetivo antes dicho, las confederaciones firmantes del presente acuerdo-marco interconfederal promover¨¢n durante la vigencia del mismo en sus respectivas estrategias la unidad sectorial de ¨¢mbito nacional, pero dejando siempre a salvo el pleno respeto a la voluntad de las partes en cada unidad de contrataci¨®n y atendiendo en todo caso a las exigencias de la seguridad jur¨ªdica y el cumplimiento de los requisitos legales sobre legitimidad y representaci¨®n de las partes negociadoras.

Los convenios sectoriales cuyo ¨¢mbito abarque a la totalidad del territorio nacional ir¨¢n absorbiendo el contenido de las reglamentaciones de trabajo y ordenanzas laborales, gradu¨¢ndose en el tiempo tal proceso.

Las confederaciones firmantes estiman fundamental el an¨¢lisis de la actual estructura de la negociaci¨®n colectiva, a los efectos de propiciar el establecimiento de otra m¨¢s adecuada, atendidas las circunstancias que concurran en cada caso. En este sentido, las partes, respetando los principios de autonom¨ªa colectiva, representatividad y seguridad jur¨ªdica, podr¨¢n mantener o abrogar unidades de contrataci¨®n, o reenviar y aplicar compromisos suscritos en las unidades superiores a otras de ¨¢mbito m¨¢s reducido. Asimismo, las unidades inferiores, en funci¨®n de iguales principios, podr¨¢n recibir o aceptar reenv¨ªos de las superiores o referir parte de sus contenidos a lo que pudiera negociarse en unidades de contrataci¨®n que excedan de su propio ¨¢mbito.

Deber¨¢ tenderse a agotar las materias que por su propia naturaleza puedan ser objeto de negociaci¨®n sectorializada y espec¨ªficamente aquellas encargadas de configurar un marco de condiciones sociolaborales que, sin dificultades econ¨®micas o de costo, pueda ser implantado para la totalidad de los trabajadores de un sector o rama de producci¨®n.

Los convenios sectoriales, en sus distintos ¨¢mbitos, excluir¨¢n aquellas materias en las que, por su complejidad, no pudiesen adoptarse acuerdos o compromisos que racionalmente pudieran vincular a todos los trabajadores y empresas. En tales supuestos, dos son las alternativas por las que las partes signatarias de los respectivos convenios pueden optar:

- Exceptuar literalmente tales materias.

- Referir la negociaci¨®n de dichas materias a unidades inferiores o al nivel de la empresa, pero estableciendo en el convenio sectorial v¨ªas o criterios, que de alg¨²n modo encaucen Ia negociaci¨®n de tales factores o extremos en los niveles inferiores.

Modo de operar. A los efectos de instrumentar operativamente Ic antes dicho, las confederaciones signatarias del presente acuerdo-marco interconfederal se comprometen a mantener las consiguientes conversaciones o contactos con las organizaciones federadas de rama o sector respectivas, en sus distintos niveles nacional o territorial.

Duraci¨®n de los convenios. En funci¨®n del esp¨ªritu que anima al pre sente acuerdo-marco interconfederal, del com¨²n deseo de conseguir una mayor racionalidad en la estructura de la negociaci¨®n colectiva y de la necesidad de contar con un plazo suficiente que permita valorar adecuadamente los resultados que se alcancen, las organizaciones firmantes est¨¢n de acuerdo en que es oportuno y conviene recomendar que los convenios colectivos tengan una vigencia no inferior a dos a?os, excepto en los aspectos salariales, que ser¨¢n objeto de negociaci¨®n anual. Todo ello se entiende sin perjuicio de lo establecido en el cap¨ªtulo IV sobre ? Sindicatos y comit¨¦s de empresa?.

Cl¨¢usula de no violencia. Las confederaciones firmantes se comprometen a coadyuvar a la realizaci¨®n pr¨¢ctica de una pol¨ªtica de no violencia, tanto sobre las personas co mo sobre los bienes, que, de incumplirse, originar¨¢, en todos los casos en que ambas partes comprueben su existencia, la inmediata suspensi¨®n de las negociaciones en curso, hasta la desaparici¨®n de aqu¨¦lla.

Mediaci¨®n, conciliaci¨®n y arbitraje

Con independencia de la competencia de los organismos p¨²blicos constituidos, a fin de ofrecer sistemas de mediaci¨®n, conciliaci¨®n y arbitraje, las partes firmantes acuerdan:

Constituir un comit¨¦ paritario interconfederal de mediaci¨®n, arbitraje y conciliaci¨®n, El citado ¨®rgano cumplir¨¢ asimismo las funciones de interpretaci¨®n y aplicaci¨®n de lo pactado y de seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo deba producirse en el tiempo y durante la totalidad de la vigencia de los mismos. Por su especial importancia e incidencia en las relaciones laborales, velar¨¢ por el desarrollo de las establecidas en el cap¨ªtulo IX.

Las confederaciones firmantes acordar¨¢n el reglamento de funcionamiento del citado comit¨¦.

Mediante acuerdo subsiguiente, podr¨¢n constituirse comit¨¦s paritarios interfederativos, que reproducir¨¢n en su esquema de funcionamiento las competencias y atribuciones del comit¨¦ paritario interconfederal. Asimismo podr¨¢n constituirse, mediante acuerdo, comit¨¦s paritarios territoriales.

En supuesto de conflictos de car¨¢cter colectivo, y dentro del contexto de lo pactado en el presente acuerdo-marco interconfederal, a instancia de una de las

(Pasa a la p¨¢gina 42.)

partes, podr¨¢ solicitarse la inmediata reuni¨®n del comit¨¦ paritario interconfederal, a los efectos de interponer su mediaci¨®n, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.De los sindicatos y de los comit¨¦s de empresa

Las partes firmantes, por las, presentes estipulaciones, ratifican, una vez m¨¢s, su condici¨®n de interlocutores v¨¢lidos y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar, a trav¨¦s de sus organizaciones, unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci¨®n de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din¨¢mica social.

CEOE admite la conveniencia de que todas las empresas afiliadas a sus organizaciones consideren a los sindicatos debidamente implantados en los sectores y plantillas como elementos b¨¢sicos y consustanciales para afrontar a trav¨¦s de ellos las necesarias relaciones entre trabajadores y empresarios. Todo ello sin dem¨¦rito de las atribuciones conferidas por la ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los comit¨¦s de empresa.

A los efectos anteriores, las empresas respetar¨¢n el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; admitir¨¢n que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci¨®n sindical fuera de horas de trabajo, y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podr¨¢n sujetar el empleo de un trabajador, a la condici¨®n de que no se afilie o renuncie a su afiliaci¨®n sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliaci¨®n o actividad sindical. Los sindicatos podr¨¢n remitir informaci¨®n a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliaci¨®n, a fin de que ¨¦sta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal pr¨¢ctica pudiera interrumpir el desarrollo del pro ceso productivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a cien trabajadores existir¨¢n tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podr¨¢n insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigir¨¢n copias de las mismas previa mente a la direcci¨®n o titularidad del centro.

En aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 250 trabajadores, y cuando los sindica tos o centrales posean en los mismos una afiliaci¨®n superior al 15% de aqu¨¦lla, la representaci¨®n del sindicato o central ser¨¢ ostentada por un delegado.

El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa deber¨¢ acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ¨¦sta, acto seguido, al citado delegado su condici¨®n de representante del sindicato a todos los efectos.

El delegado sindical deber¨¢ de ser trabajador en activo de las respectivas empresas y designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente. Ser¨¢ preferentemente miembro del comit¨¦ de empresa.

Las funciones de los delegados sindicales son:

Representar y defender los intereses del sindicato a quien re presentan y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci¨®n entre su central sindical o sindical y la direcci¨®n de las respectivas empresas.

Podr¨¢n asistir a las reuniones del comit¨¦ de empresa, comit¨¦s de seguridad e higiene en el trabajo. y comit¨¦s paritarios de interpretaci¨®n, con voz y sin voto, y siempre que tales ¨®rganos admitan previamente su presencia.

Tendr¨¢n acceso a la misma informaci¨®n y documentaci¨®n que la empresa deba poner a disposici¨®n del comit¨¦ de empresa, de acuerdo con lo regulado a trav¨¦s de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer¨¢n las mismas garant¨ªas y derechos reconocidos por la ley, convenios colectivos y por el presente acuerdo-marco interconfederal a los miembros de comit¨¦s de empresa.

Ser¨¢n o¨ªdos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car¨¢cter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.

Ser¨¢n asimismo informados y o¨ªdos por la empresa con car¨¢cter previo:

- Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.

- En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores, cuando revista car¨¢cter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acci¨®n empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.

- La implantaci¨®n o revisi¨®n de sistemas de organizaci¨®n del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

Podr¨¢n recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

Con la finalidad de facilitar la difusi¨®n de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondr¨¢ a disposici¨®n del sindicato cuya representaci¨®n ostente el delegado, un tabl¨®n de anuncios que deber¨¢ establecerse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores.

En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustar¨¢n su conducta a la normativa legal vigente.

En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible y en los que se posea una plantilla superior a mil trabajadores, la direcci¨®n de la empresa facilitar¨¢ la utilizaci¨®n de un local, a fin de que el delegado representante del sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal le correspondan.

Los delegados ce?ir¨¢n sus tareas a la realizaci¨®n de las funciones sindicales que les son propias.

Cuota sindical. A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos que ostenten la representaci¨®n a que se refiere este apartado, las empresas descontar¨¢n en la n¨®mina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realizaci¨®n de tal operaci¨®n remitir¨¢ a la direcci¨®n de la empresa un escrito en el que se expresar¨¢ con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuant¨ªa de la cuota, as¨ª como el n¨²mero de la cuenta corriente o libreta de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar¨¢n las antedichas detracciones, salvo indicaci¨®n en contrario, durante per¨ªodos de un a?o.

La direcci¨®n de la empresa entregar¨¢ copia de la transferencia a la representaci¨®n sindical en la empresa, si la hubiere.

Excedencias. Podr¨¢ solicitar la situaci¨®n de excedencia aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretariado del sindicato respectivo, y nacional, en cualquiera de sus modalidades. Permanecer¨¢ en tal situaci¨®n mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorpor¨¢ndose a su empresa, si lo solicitara, en el t¨¦rmino de un mes, al finalizar el desempe?o del mismo. En las empresas con plantilla inferior a cincuenta trabajadores, los afectados por el t¨¦rmino de su excedencia cubrir¨¢n la primera vacante que de su grupo profesional se produzca en su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual en contrario. Participaci¨®n en las negociaciones de convenios colectivos. A los delegados sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas en el contexto del presente acuerdo-marco interconfederal, implantadas nacionalmente y que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculaci¨®n como trabajadores en activo de alguna empresa, les ser¨¢n concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores, y duran te el transcurso de la antedicha negociaci¨®n, siempre que la empresa est¨¦ afectada por la negociaci¨®n en cuesti¨®n.

De los comit¨¦s de empresa

1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comit¨¦s de empresa las siguientes funciones:

- Ser informado por la direcci¨®n de la empresa:

- Trimestralmente, sobre la evoluci¨®n general del sector econ¨®mico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci¨®n de los negocios y la situaci¨®n de la producci¨®n y ventas de la entidad, sobre su programa de producci¨®n y evoluci¨®n probable del empleo en la empresa.

-Anualmente, conocer y tener a su disposici¨®n el balance, la cuenta de resultados, la memoria, y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.

- Con car¨¢cter previo a su ejecuci¨®n por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formaci¨®n profesional de la empresa.

- En funci¨®n de la materia de que se trata:

Sobre la implantaci¨®n o revisi¨®n de sistemas de organizaci¨®n del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoraci¨®n de puestos de trabajo.

Sobre la fusi¨®n, absorci¨®n o modificaci¨®n del status jur¨ªdico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

El empresario facilitar¨¢ al comit¨¦ de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comit¨¦ para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.

Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.

En lo referente a las estad¨ªsticas sobre el ¨ªndice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedad profesionales y sus consecuencias, los ¨ªndices de siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.

Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

- Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as¨ª como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.

- La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci¨®n y capacitaci¨®n de la empresa.

- Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.

Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti¨®n de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares

Colaborar con la direcci¨®n de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.

Se reconoce al comit¨¦ de empresa capacidad procesal, como ¨®rgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales, en todo lo relativo al ¨¢mbito de su competencia.

Los miembros del comit¨¦ de empresa, y ¨¦ste en su conjunto, observar¨¢n sigilo profesional en todo lo referente a los apartados anteriores, aun despu¨¦s de dejar de pertenecer al comit¨¦ de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la direcci¨®n se?ale expresamente el car¨¢cter reservado.

El comit¨¦ velar¨¢ no s¨®lo porque en los procesos de selecci¨®n de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino tambi¨¦n por los principios de la no discriminaci¨®n, igualdad del sexo y fomento de una pol¨ªtica racional de empleo.

2. Garant¨ªas

- Ning¨²n miembro de Comit¨¦ de empresa o Delegado de personal podr¨¢ ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del a?o siguiente a su cese, salvo que ¨¦ste se produzca por revocaci¨®n o dimisi¨®n, y siempre que el despido o la sanci¨®n se basen en la actuaci¨®n del trabajador en el ejercicio legal de su representaci¨®n. Si el despido o cualquier otra sanci¨®n por supuestas faltas graves o muy graves, obedecieran a otras causas, deber¨¢ tramitarse expediente contradictorio, en el que ser¨¢n o¨ªdos, aparte del interesado, el comit¨¦ de empresa o restantes delegados de personal, y el delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

Poseer¨¢n prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los dem¨¢s trabajadores, en los puestos de suspensi¨®n o extinci¨®n por causas tecnol¨®gicas o econ¨®micas.

- No podr¨¢n ser discriminados en su promoci¨®n econ¨®mica o profesional, por causa o en raz¨®n del desempe?o de su representaci¨®n.

- Podr¨¢n ejercer la libertad de expresi¨®n en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci¨®n, pudiendo publicar o, distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de inter¨¦s laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa, y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.

- Dispondr¨¢n del cr¨¦dito de horas mensuales retribuidas que la ley determina.

En los convenios colectivos se establecer¨¢n pactos o sistemas de acumulaci¨®n de horas de los distintos miembros del comit¨¦ y delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m¨¢ximo total que determina la ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos, sin perjuicio de su remuneraci¨®n.

Asimismo, no se computar¨¢ dentro del m¨¢ximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designaci¨®n de delegados de personal o miembros de comit¨¦s como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebraci¨®n de sesiones oficiales a trav¨¦s de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuesti¨®n se vea afectada por el ¨¢mbito de negociaci¨®n referido.

- Sin rebasar el m¨¢ximo legal, podr¨¢n ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comit¨¦s o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci¨®n organizados por sus sindicatos, institutos de formaci¨®n u otras entidades.

3. Pr¨¢cticas antisindicales. En cuanto a los supuestos de pr¨¢cticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estar¨¢ a lo dispuesto en las leyes.

4. Lo aqu¨ª pactado mantendr¨¢ la vigencia general de dos a?os, salvo que en el transcurso de dicho per¨ªodo medie una ley acerca de este tema. En cuyo caso las partes deber¨¢n realizar las acomodaciones y reajustes correspondientes mediante nuevo pacto acerca de esta materia.

Disposici¨®n final

Las presentes estipulaciones ser¨¢n insertadas, a trav¨¦s de las negociaciones colectivas, a llevar a cabo por las organizaciones miembro de las conferencias signatarias del presente acuerdo marco interconfederal y por las que posteriormente se adhieran al mismo, en los respectivos convenios colectivos, constituyendo a estos efectos lo acordado en todo, y correlacion¨¢ndose las obligaciones asumidas por una y otra parte.

Otros supuestos contractuales no contemplados en este acuerdo-marco interconfederal quedan a la libre negociaci¨®n de las partes.

Disposici¨®n adicional primera

De acuerdo con lo establecido en el real decreto 1955 de 3 de agosto, y en los t¨¦rminos establecidos en el mismo, las partes signatarias del presente acuerdo-marco interconfederal recomiendan se efect¨²e la revisi¨®n correspondiente al segundo semestre de 1979 en aquellos casos en los que todav¨ªa no se hubiera efectuado.

Disposici¨®n adicional segunda

Ambas partes est¨¢n de acuerdo en presentar al Gobierno, para su posible consideraci¨®n, una propuesta que permita establecer las condiciones jur¨ªdicas, econ¨®micas y asistenciales necesarias para conseguir que la jubilaci¨®n ordinaria pueda practicarse a los 64 a?os.

En el estudio de las consecuencias econ¨®micas de esta medida deber¨¢ considerarse el aspecto positivo que la misma ha de tener para ampliar la contrataci¨®n de nuevos trabajadores.