Pol¨ªtica de empleo y flexibilidad de plantillas / y 2

La ley de Contrato de Trabajo de 1944 segu¨ªa, en relaci¨®n con la duraci¨®n de los contratos de trabajo, el criterio tradicional de matriz civilista de abandonar a la voluntad de los contratantes la posibilidad de optar por la fijaci¨®n previa de un t¨¦rmino final o por el car¨¢cter indefinido del contrato. El frecuente y documentado abuso de los contratos temporales fue contenido por los tribunales de trabajo mediante una doble v¨ªa: elaborando el llamado principio objetivo, a cuyo tenor las necesidades permanentes hab¨ªan de ser cubiertas mediante contratos de tiempo indefinido, permiti¨¦ndose el recurso a la contrataci¨®n temporal para atender necesidades ocasionales, y aplicando la teor¨ªa del abuso del derecho a las formas m¨¢s insidiosas de contrataci¨®n temporal, se?aladamente a la denominada contrataci¨®n en cadena.Despido

La ley de Relaciones Laborales, de abril de 1976, introdujo, hay que decirlo, un giro espectacular en la materia, situ¨¢ndose decididamente en la perspectiva de preferencia por los contratos de duraci¨®n indefinida y consiguiente excepcionalidad y admisi¨®n restrictiva de los contra los temporales. Expresi¨®n clamorosa del m¨¢s puro populismo legislativo (an¨®tese con cuidado la fecha de promulgaci¨®n, abril de 1976, esto es, un per¨ªodo de crisis pol¨ªtica, pero tambi¨¦n de crisis econ¨®mica a¨²n no percibida, u ocultada, por el Gobierno de la ¨¦poca), esa ley naci¨®, como se ha dicho con enorme grafismo, "con un ata¨²d bajo el brazo" (Ojeda). Apenas transcurridos seis meses, el decreto-ley de 8 de octubre autorizaba la contrataci¨®n temporal de personas en situaci¨®n de desempleo o que accedieran al primer empleo, "cualquiera que fuera la naturaleza del trabajo a que hubieran de adscribirse". Primera de una larga serie de disposiciones que se han ido sucediendo desde entonces, la citada norma se?al¨® lo que ha sido calificado como el final de un principio: el de estabilidad en el empleo. Por lo dem¨¢s, la tan conocida ley del Estatuto de los Trabajadores, de marzo de 1980, no har¨¢ sino levantar acta del estado de cosas anterior, abriendo el camino a una temporalidad en el empleo casi masiva.

En cuanto a la segunda de las instituciones presuntamente culpables de causar rigideces en la gesti¨®n de la mano de obra -la regulaci¨®n del despido-, el criterio legislativo dominante hasta 1976 fue el de la estabilidad obligatoria, criterio este que no pasaba de ser una hip¨®tesis del libre receso por el empresario del contrato de trabajo. El poder del empresario de despedir quedaba asegurado t¨¦cnicamente con el llamado incidente de no readmisi¨®n, de manera que, en la pr¨¢ctica, el r¨¦gimen espa?ol era de despido libre, previo pago, eso s¨ª, de una indemnizaci¨®n por el ejercicio abusivo del derecho al despido.

La ley de abril de 1976 introdujo el criterio de la estabilidad real, estableciendo la readmisi¨®n efectiva en el puesto de trabajo de los trabajadores arbitrariamente despedidos. Pero este criterio tuvo una corta vida, pues el tan denostado art¨ªculo 35 de aquella ley fue suspendido provisionalmente seis meses despu¨¦s, para ser definitivamente derogado por un real decreto-ley de marzo de 1977 que, al tiempo de reintroducir el principio de la nula estabilidad, maniobr¨® en dos frente: adicion¨® al cat¨¢logo de causas de extinci¨®n del contrato de trabajo una nueva por causas objetivas y flexibiliz¨® la tramitaci¨®n de los expedientes de regulaci¨®n de empleo. La ley del Estatuto abaratar¨¢ a¨²n m¨¢s las indemnizaciones por despido improcedente, figura esta a la que los empresarios recurrir¨¢n masivamente a lo largo de los a?os siguientes.

Conclusiones

Los desarrollos anteriores autorizan a extraer las dos siguientes y firmes conclusiones:

a) Desde finales de 1976 hasta nuestros d¨ªas, el marco legislativo espa?ol ha experimentado profundas mutaciones en punto a la movilidad de salida de los trabajadores. El principio de estabilidad en el empleo, entendido como defensa de un puesto de trabajo estable, ha sido paulatinamente reemplazado por una orientaci¨®n legislativa que potencia la movilidad a base de fomentar la contrataci¨®n temporal, o al menos facilitarla, aligerar la tramitaci¨®n de los expedientes de regulaci¨®n de empleo y abaratar al m¨¢ximo los costes de los despidos improcedentes. La legislaci¨®n espa?ola, con ello, ofrece al empresario profesional un arsenal de instrumentos para flexibilizar al m¨¢ximo el uso, gesti¨®n y administraci¨®n de la mano de obra, flexibilizaci¨®n esta que queda te?ida con dos notas particulares que no concurren en otros sistemas de relaciones industriales o, al menos, no con la intensidad y vigor que entre nosotros tienen.

La primera nota es que el desarme del principio de estabilidad en el empleo ha tenido para las organizaciones sindicales una contraprestaci¨®n de suma cero, es decir, no ha habido hasta el presente una pol¨ªtica contratada de la ocupaci¨®n que permitiera a los sindicatos, como ocurre en otros pa¨ªses, controlar el mercado de trabajo desde el lado de la formaci¨®n de la demanda, participando en la elaboraci¨®n de los programas empresariales de inversi¨®n. Las continuas quejas de nuestras organizaciones sindicales -que han demostrado un sentido de responsabilidad y solidaridad acorde con el tiempo hist¨®rico- en orden al incumplimiento del Acuerdo Nacional de Empleo ense?an hasta qu¨¦ punto la p¨¦rdida de la estabilidad en el empleo no ha ido acompa?ada de lo ¨²nico que la puede justificar: la creaci¨®n de nuevos puestos de trabajo. La segunda nota que caracteriza nuestro actual sistema de relaciones laborales consiste en que la inestabilidad en el empleo se ha puesto en pr¨¢ctica sin una cobertura amplia del desempleo. Queden ah¨ª como muestra el mill¨®n largo de parados que carecen de subsidios econ¨®micos por desempleo.

b) La segunda conclusi¨®n que cabe extraer de las consideraciones anteriormente desarrolladas es la de que los mecanismos legales de que dispone el empresariado para actuar sobre su personal son m¨¢s que suficientes para conseguir el objetivo de ajustar la mano de obra al ritmo de producci¨®n y demanda. Las dificultades que puedan encontrar las empresas en el ¨¢rea de personal no son -y la afirmaci¨®n puede defenderse con el m¨¢ximo de objetividad- imputables a las rigideces del sisterna normativo. Adem¨¢s de los mecanismos legales ya expuestos, y que permiten un mejor ajuste de la mano de obra empleada, no puede pasarse por alto la existencia de otros dispositivos que vienen siendo activamente utilizados para la consecuci¨®n de este objetivo.

A la vista de todo este arsenal, resulta forzoso concluir que las persistentes demandas de las organizaciones patronales de flexibilizar a¨²n m¨¢s las plantillas no obedecen a una generalizada necesidad de ajustar la mano de obra empleada al ritmo de producci¨®n, pues, conforme se ha intentado demostrar, existen suficientes dispositivos para la consecuci¨®n de este objetivo, y los indicadores estad¨ªsticos autorizan a pensar que los mismos han sido utilizados con la intensidad precisada. Por este lado, crece la sospecha de que bajo las peticiones empresariales se oculta la pretensi¨®n de implantar un sistema de relaciones laborales dura y limpiamente neoliberal, un r¨¦gimen, en suma, en el que el despido injusto, adem¨¢s de libre, sea gratuito.

M¨¢s empleos precarios

Reflexionando de nuevo sobre el sentido de las modificaciones habidas en el cuadro legislativo espa?ol, hay que decir que las mismas tienen, probablemente, una significaci¨®n racionalizadora desde una perspectiva de progreso t¨¦cnico, siendo acordes con la situaci¨®n de crisis econ¨®mica. En cambio, lo que es m¨¢s discutible es su efecto neto en la creaci¨®n de empleos. El tema tiene enorme inter¨¦s en la medida en que, como se ha dicho, el argumento alegado desde c¨ªrculos empresariales y gubernamentales para justificar la flexibilidad en el empleo es, precisamente, su capacidad de generar puestos de trabajo mediante la posibilidad de adaptar las necesidades productivas de la empresa a la demanda. En este sentido, estudios solventes han puesto de relieve que la pol¨ªtica de movilidad act¨²a como multiplicador del empleo en un contexto de expansi¨®n y ante un ¨¢gil y fluido marco de negociaci¨®n entre las partes sociales. En caso contrario, la movilidad, desde luego, gratifica doblemente a los empresarios, al permitirles una mejor selecci¨®n de los efectivos y al aumentar la productividad, pero deter¨ªora el nivel de empleo.

En este contexto, afirmado por las duras r¨¦plicas de los hechos, la intenci¨®n del Gobierno de elirninar los ¨²ltimos y d¨¦biles controles a la m¨¢s amplia utilizaci¨®n de contratos temporales podr¨¢ presentarse como una m¨¢s de las medidas para activar el empleo o, lo que es igual, para reducir el desempleo. Nada hace esperar, sin embargo, que ello vaya a ser as¨ª. Se conseguir¨¢, desde luego, la masificaci¨®n de empleos precarios, la rotaci¨®n de los puestos de trabajo y el rejuvenecimiento de las plantillas. No se conseguir¨¢n, sin embargo, los efectos siempre proclamados y nunca materializados, de contener el desempleo.