Las posibilidades del empleo temporal

En este sentido se est¨¢ dando a la vida de la empresa una estructura permanente, suponiendo que todas las empresas, una vez admitido al trabajo, se van a desarrollar bajo el signo de la estabilidad. La estructura socioecon¨®mica est¨¢ muy lejos de modelarse as¨ª. Las empresas grandes se han de adaptar a un mercado -por ahora, como consecuencia del Mercado Com¨²n- for¨¢neo, con los desajustes de reconversi¨®n que todos conocemos; por otro, las medianas, como consecuencia del cambio productivo: nuevos modelos, modernas estructuras, y las peque?as, viviendo los vaivenes de las multinacionales o el acoso de las grandes.La sociolog¨ªa del trabajo ya preve¨ªa en los a?os setenta que una persona cambiar¨ªa de profesi¨®n o de oficio varias veces en su vida, como oposici¨®n al empleo ¨²nico y permanente de anta?o. Los cambios sociales producen cambios estructurales en el mercado de trabajo, y las empresas se ven sometidas a este tejer y destejer contractual.

Hay que partir de que el contrato de trabajo es un negocio jur¨ªdico en que ambas partes se comprometen -a trav¨¦s del objeto del contrato- a, entre otros supuestos legales o pactados, una permanencia, que como m¨¢ximo establece la ley que puede ser de tres a?os, si no se presume indefinido. Durante la vigencia del contrato, las partes deben cumplirlo, y es imposible legalmente -salvo penalizaci¨®n indemnizatoria para el empresario o preaviso para el trabajador- romper el v¨ªnculo. No hay, por tanto, posibilidad de rescisi¨®n unilateral (lo que se ha dado en llamar despido libre), y por ello las, empresas se ven sometidas a aceptar su compromiso tal como en su d¨ªa lo formalizaron. Esto es as¨ª, y las empresas, por ello, no se comprometen a contratos fijos o indefinidos; por una parte, por la inseguridad de que el puesto de trabajo o la categor¨ªa contratada pueda tener continuidad en el proceso productivo, y por otro, la amenaza indemnizatoria, la tardanza de un proceso, las presiones de los sindicatos o, simplemente -tambi¨¦n hay humanidad responsable en algunas empresas-, dejar en la calle a un trabajador.

Desde el punto de vistajur¨ªdico es correcto; son compromisos contractuales que hay que asumir, pero sin olvidar que el contrato de trabajo est¨¢ signado desde principio de siglo por un car¨¢cter tuitivo hacia el trabajador, es un contrato que no se formaliza en condiciones de igualdad, y, desde luego, obligado por un suelo y un techo, que nos parece justo y moderno. Lo que se ha dado en llamar la "tutela de? contratante d¨¦bil" (Vald¨¦s), pero ahuyenta a las empresas -sobre todo si ¨¦stas son peque?as- a formalizar contratos indefinidos. No cabe duda de que el contrato temporal dinamiza el mercado, forma a los trabajadores, permite a las empresas escoger dentro del mercado de mano de obra los mejores o m¨¢s capacitados, pero a la vez desorienta a los trabajadores, desestabiliza la eficacia productiva y, en fin, llena de parados los roles de las oficinas de empleo y genera prestaciones desorbitantes. Porque t¨¦ngase en cuenta que, rescindido un contrato de trabajo por la causa que sea, acude el Estado a prestar ayuda al trabajador por medio del subsidio de desempleo. En el caso de empresas reconvertidas, la ayuda es doble: sufragar las p¨¦rdidas de las empresas por medio de subvenciones y el desempleo de los trabajadores afectados. Se ha pedido libertad en las relaciones de trabajo, pero a la vez se demanda m¨¢s intervencionismo del Estado. Los sindicatos piden fijeza en los empleos, pero se inhiben ante las p¨¦rdidas de las grandes empresas.

Terminaci¨®n de? contrato

Hasta ahora, un contrato de trabajo puede finalizar por muchas causas, entre ellas, vencido el tiempo, terminada la actividad o el trabajo. Hay un momento en la vida laboral en que puede darse por terminada esta relaci¨®n, sin necesidad de que llegue el t¨¦rmino, o mejor dicho, cuando el contrato llega a su t¨¦rmino por perder eficacia. Nos estamos refiriendo a la necesidad de amortizar un puesto de trabajo. Est¨¢ permitido por la ley -por supuesto, con indemnizaci¨®n-, pero casi nunca usado por las empresas por las pocas posibilidades de que prospere en un contencioso laboral (los magistrados de Trabajo son remisos a acceder a las pretensiones de la extinci¨®n del contrato de trabajo por causas objetivas, llamado impropiamente despido). Regulado m¨¢s acorde con la realidad del mercado, con este precepto podr¨ªa, por un lado, atenuarse la indemnizaci¨®n de la extinci¨®n, por terminar la eficacia del contrato, y por otro someter a la empresa a una reestructura permanente acorde con el mercado de bienes. De esta manera, en lugar de quedar institucionalizado el contrato indefinido, se institucionaliza el contrato temporal (hay un precedente en la ley de Arrendamientos Urbanos sobre la obligatoriedad de la pr¨®rroga en los contratos de viviendas). Porque no est¨¢ probado que genere m¨¢s empleo la contrataci¨®n indefinida que la temporal. Es mayor el n¨²mero de contratos indefinidos que temporales, qu¨¦ duda cabe, pero no por razones estrictas de eventualidad, sino por la estructura de las empresas.

Pero, adem¨¢s, el empleador no es libre para contratar directamente a los trabajadores que necesite. La Administraci¨®n interviene en este acto volitivo de las partes a trav¨¦s de las oficinas de empleo, y sin la mediaci¨®n de estos servicios se sabe que no se puede contratar. El Estado es as¨ª intervencionista -desde luego, intervencionista para posibilitar el empleo-, pero un intervencionismo tutelar al decir de? art¨ªculo 12 de? real decreto de funcionamiento del Inem, esto es, "ayudar a los trabajadores a encontrar empleo y a las empresas a contratar a los trabajadores apropiados a sus necesidades". Principio loable, pero que no responde a la realidad. Las oficinas de empleo se han convertido en centros burocratizados que sellan la cartilla de desempleo para poder percibir la prestaci¨®n, sin que en ellas presida, como quiere la norma, la actualizaci¨®n profesional, el perfeccionamiento o la formaci¨®n. Y as¨ª han proliferado las empresas de contrataci¨®n temporal de empleo, a las que acuden los empresarios al objeto de poder encontrar el trabajador con perfiles profesionales adecuados al proceso productivo. Hay multitud de profesiones que por su propia naturaleza son eventuales: azafatas de congresos, representantes de comercio promocionales, traductores, etc¨¦tera, que no son seleccionados por el Inem y s¨ª por empresas especializadas. Estas empresas no pueden ser agencias de colocaci¨®n, al estar expresamente prohibidas por la legislaci¨®n, tanto en el art¨ªculo 16? del ET, que proh¨ªbe las agencias privadas de colocaci¨®n de cualquier clase, como en el convenio 96? de la OIT, que proh¨ªbe los intermediarios; y si a?adimos la prohibici¨®n expresa del art¨ªculo 43? del ET, sobre reclutamiento y cesi¨®n de trabajadores, nos encontramos con la imperiosa necesidad del empresario de acudir a los servicios de empleo o no poder contratar. Demostrada la poca fe de las empresas en encontrar en la inscripci¨®n de las oficinas el personal adecuado a sus necesidades, ¨¦ste se ve sometido a la necesidad de acudir a los gabinetes privados de selecci¨®n, que ofrecen una amplia gama dentro de un rol que previamente han inscrito. En este sentido se asemejan a un centro de inscripci¨®n de empleo que, una vez seleccionado, se cede a la empresa peticionaria. Pero han proliferado en el mercado -de hecho, en Europa llevan a?os permiti¨¦ndose, por ser eficaces colaboradoras en fomentar el empleo- empresas que una vez seleccionado el personal se incluye en su plantilla y acude a prestar servicios a las empresas que lo requieren. No ceden trabajadores temporalmente, sino que ceden trabajo por tiempo o por labor determinada, est¨¢n dados de alta en la Seguridad Social con la empresa seleccionadora, registrados los contratos en el Inem, pero trabajan para otra empresa por el tiempo pactado. Han penetrado en el campo de la contrataci¨®n laboral, y creemos que eficazmente pueden ser un cauce, un intermedio entre los organismos estatales y las empresas destinatarias de mano de obra.