?Hay que reformar el mercado de trabajo?

Las posiciones sobre los costes de despido se mueven entre dos extremos: considerar que los actuales no son especialmente protectores del trabajador y desear que los costes de rescisi¨®n sean nulos. Creo que ambos extremos son incorrectos. Los costes de despido espa?ol son elevados. La indemnizaci¨®n legal por despido procedente se sit¨²a en los valores medios de la UE, pero la correspondiente al despido improcedente es de las mayores de la UE.La evidencia que muestra la econom¨ªa espa?ola es favorable a la hip¨®tesis de que los costes de ajuste del empleo son elevados -el empleo muestra una inercia significativa- y a la existencia de una correlaci¨®n positiva entre costes de despido y crecimiento salarial. Evidencias adicionales en favor de la valoraci¨®n de que los costes de despido son, en su conjunto, elevados, es que en periodos de crisis, lo primero que se reduzca sea el empleo fijo -cuando es posible todav¨ªa financieramente para las empresas- y cuando la crisis se acent¨²a se recurra al temporal, como sucedi¨® en el bienio 1992-1993.

Unos costes de rescisi¨®n elevados tienen efectos negativos claros: favorecen la utilizaci¨®n de horas extraordinarias frente a la contrataci¨®n de nuevos trabajadores, disminuyen el valor capital de las empresas dificultando su viabilidad e introducen rigideces en la organizaci¨®n interna del trabajo. Por ¨²ltimo, en una econom¨ªa con una tasa de paro como la espa?ola, el hecho de que los costes de despido aumenten el bienestar de los empleados pero disminuyan el de los parados al perjudicar sus posibilidades de empleo es un argumento a tener en cuenta.

Pese a estos aspectos negativos, sostener que los costes de rescisi¨®n ¨®ptimos son nulos es un error econ¨®mico, adem¨¢s de un disparate pol¨ªtico. La indemnizaci¨®n por despido constituye un seguro para el trabajador (empleado), de forma que la combinaci¨®n salario-coste de despido siempre implicar¨¢ que este ¨²ltimo sea positivo en un acuerdo negociado entre las partes.

En resumen, tanto las cifras como el an¨¢lisis econ¨®mico parecen demostrar que los costes del despido improcedente son excesivamente altos en Espa?a, que ello eleva por encima de lo deseable los costes de ajuste de las empresas, afecta negativamente a la din¨¢mica de negociaci¨®n salarial, reduce en cierta medida el empleo medio y perjudica a los trabajadores parados (aunque beneficia a los empleados).

Si todo esto es cierto, la reducci¨®n de los costes de despido parece un objetivo deseable para la econom¨ªa espa?ola.

?Qu¨¦ alternativas existen? Puesto que los costes de despido procedente parecen razonables y es grande la dificultad de justificar ante los tribunales que un despido por causas econ¨®micas es procedente, una primera v¨ªa ser¨ªa la modificaci¨®n de las causas del despido procedente.

Existe una gradaci¨®n de alternativas:

1. Una primera ser¨ªa considerar que todos los despidos, salvo los discriminatorios o que atenten a derechos fundamentales tutelables por los tribunales de justicia, sean procedentes. Esta postura podr¨ªa apoyarse en la hip¨®tesis de que un empresario nunca despide por gusto, o de forma arbitraria, pero se trata de una hip¨®tesis muy extrema y, adem¨¢s, se perder¨ªa totalmente el principio de causalidad.

2. La segunda consistir¨ªa en ampliar la alternativa 1, incluyendo en la improcedencia la sustituci¨®n no causal de trabajadores equivalentes. Esta variante recuperar¨ªa parcialmente el principio de causalidad, pero ser¨ªa de interpretaci¨®n tan compleja como las actuales causas econ¨®micas, porque una definici¨®n muy laxa de trabajador equivalente permitir¨ªa cualquier sustituci¨®n no causal; una muy estricta impedir¨ªa la sustituci¨®n de trabajadores menos productivos por otros m¨¢s productivos.

3. La tercera se basar¨ªa en redefinir con mayor precisi¨®n los motivos econ¨®micos del despido procedente, de forma que las empresas no tengan que encontrarse en p¨¦rdidas o demostrar -ante instancias incompetentes para ello desde el punto de vista t¨¦cnico- que el despido es la ¨²nica o mejor forma de hacer frente a la situaci¨®n. Una empresa bien gestionada debe tomar medidas de ajuste antes de entrar en p¨¦rdidas, e impedirlo afecta negativamente al empleo potencial. En esta alternativa el principio de causalidad se respetar¨ªa al ciento por ciento, aunque habr¨ªa que ser muy preciso en la caracterizaci¨®n de las causas de procedencia para no caer en los problemas de la reforma de 1994.

En caso de que no se modifiquen las causas del despido procedente, la ¨²nica posibilidad abierta ser¨ªa reducir la indemnizaci¨®n por despido. Y puesto que el nivel de la misma en el caso procedente es razonable se tratar¨ªa de disminuir la correspondiente al despido improcedente. Para ello existen tres v¨ªas, algunas de las cuales se han propuesto desde instancias pol¨ªticas o sociales relevantes.

1. Contratos temporales de fomento de empleo de mayor duraci¨®n (verbigracia: 10 a?os). Esta opci¨®n conculcar¨ªa el principio de causalidad, y sus efectos distorsionadores sobre el mercado de trabajo dentro de 10 a?os ser¨ªan dif¨ªciles de exagerar. Adem¨¢s, dado que no se conoce fase expansiva alguna de que un ciclo haya durado una d¨¦cada, ning¨²n empresario firmar¨ªa ese contrato. Si piensa mantener al trabajador incluso en condiciones c¨ªclicas adversas, suscribir¨ªa un contrato indefinido, que le dar¨ªa la posibilidad, si la situaci¨®n empeora m¨¢s de lo previsto, de recurrir a un despido procedente. Si piensa que lo va a despedir en condiciones depresivas no firmar¨ªa un contrato por 10 a?os, que le obligar¨ªa a un despido improcedente.

2. Reducir directamente la indemnizaci¨®n por despido improcedente. Y dentro de esta alternativa cabr¨ªa hacerlo para todos los contratos existentes o s¨®lo para los de nueva firma. Ambas variantes respetar¨ªan el principio de causalidad. La segunda -aparte de potenciales problemas de legalidad por trato desigual- crear¨ªa una cierta discriminaci¨®n entre viejos y nuevos contratos indefinidos, pero a cambio de ello la contrataci¨®n indefinida aumentar¨ªa, se consolidar¨ªan derechos adquiridos y se evitar¨ªa una sustituci¨®n intensa y muy concentrada en el tiempo de contratados antiguos por nuevos que podr¨ªa tener lugar en la variante de reducci¨®n de los costes de rescisi¨®n de todos los contratos existentes.

3. Dejar libertad a las partes para que fijasen en convenio tanto las causas de despido como los costes de rescisi¨®n. El principal escollo ser¨ªa que si ello no va, acompa?ado de un cambio en la definici¨®n del despido procedente las magistraturas declarar¨ªan como improcedentes todos los despidos acogidos a esos acuerdos que lo fueran por causas no contempladas en la ley. Para evitar esto tendr¨ªa que llegarse a un acuerdo entre las partes de ¨¢mbito nacional -no de empresa o sector-, y en ese caso estar¨ªamos ante una modificaci¨®n legal de las causas de despido procedente.

Mi opini¨®n personal sobre la reducci¨®n de los costes de despido parte de tres criterios que, como todas las opiniones, son discutibles. El primero es que debe respetarse el principio de causalidad, porque lo contrario es dejar en manos de una de las partes todo el poder de mercado, y esto no es bueno en ning¨²n mercado, y menos en el de trabajo. El segundo es que el despido improcedente debe ser fuertemente penalizado siempre que responda a decisiones arbitrarias del empresario. Y entiendo como arbitrarias las discriminatorias, las directamente encaminadas a debilitar la posici¨®n negociadora de los trabajadores, las que atenten a derechos individuales y las no justificables por razones empresariales en sentido estricto. El tercero es que es preferible que todos los asalariados est¨¦n sometidos a las mismas normas, porque lo contrario conduce inevitablemente a la segmentaci¨®n del mercado de trabajo y, como sabemos, a su dualizaci¨®n en perjuicio de alg¨²n colectivo de trabajadores.

Estas tres premisas conducen a una conclusi¨®n clara: es mejor restringir las causas de despido improcedente que disminuir sus costes. manteniendo la definici¨®n actual. Por ello creo que ser¨ªa deseable una definici¨®n precisa de las causas empresariales en sentido amplio y que se dictaran procedimientos muy precisos para su justificaci¨®n, de forma que no se dejara al arbitrio de las magistraturas de Trabajo valoraciones t¨¦cnicas ajenas al derecho laboral para las que no se encuentran capacitadas.

Para terminar, creo que el conjunto de la reforma no deber¨ªa circunscribirse al tema de los costes de despido, sino que deber¨ªa afectar tambi¨¦n a la panoplia de modalidades de contrataci¨®n' a la estructura de la protecci¨®n del desempleo y a la de la negociaci¨®n colectiva; por no entrar en el campo de las pol¨ªticas de empleo y de formaci¨®n en sentido amplio.

Respecto a las modalidades de contrataci¨®n comparto la opini¨®n generalizada de que las existentes ahora son excesivas. Una modificaci¨®n de las causas de despido como la defendida aqu¨ª implicar¨ªa acabar con cualquier tipo de contrato temporal de fomento del empleo (CTFE) o de contrato a t¨¦rmino no causal, y con contratos como el de nueva actividad, cuyo uso ha sido casi nulo.

Deber¨ªa existir uno o dos tipos de contratos que fomentar¨¢n la entrada de j¨®venes -cualificados y no cualificados- en el mercado de trabajo. Aqu¨ª, el instrumento b¨¢sico es la reducci¨®n de los costes laborales a cambio de formaci¨®n y experiencia profesional, y lo esencial ser¨ªa establecer cautelas muy precisas que garantizaran que esa formaci¨®n es efectiva.

Es obvio tambi¨¦n que tendr¨¢ que haber contratos de obra y de car¨¢cter estacional que respondan a las caracter¨ªsticas t¨¦cnicas de ciertos procesos productivos (verbigracia: subcontrataci¨®n o actividades de temporada).

Por ¨²ltimo, un contrato a tiempo parcial definido de forma que permita jornadas flexibles en su c¨®mputo e impida su utilizaci¨®n ficticia para beneficiarse de prestaciones reservadas a trabajadores en sentido estricto.

Respecto a la estructura de la protecci¨®n del desempleo, creo que el llamado seguro deber¨ªa aumentar el salario de reposici¨®n y acortar el tiempo de percepci¨®n. Es decir, proteger mejor durante menos tiempo. Con ello, el efecto impacto del desempleo sobre el poder adquisitivo ser¨ªa menor y se fomentar¨ªa la b¨²squeda activa de empleo, con lo que cabe esperar que el tiempo medio de paro disminuir¨ªa. El mercado de trabajo ser¨ªa m¨¢s din¨¢mico, la duraci¨®n media del desempleo menor y los costes globales de protecci¨®n se reducir¨ªan. Si este ¨²ltimo efecto se produjera se podr¨ªan transferir recursos p¨²blicos ahora destinados a pol¨ªticas defensivas hacia pol¨ªticas activas de empleo.

Respecto a la estructura de la negociaci¨®n colectiva, la idea fundamental ser¨ªa acercar la misma al nivel de la empresa. No defiendo la individualizaci¨®n de la negociaci¨®n, pero s¨ª creo que la existencia de cadenas de convenios de ¨¢mbitos decrecientes, cada uno de los cuales define m¨ªnimos para el siguiente escal¨®n, dificultan la viabilidad de las empresas y terminan afectando negativamente al volumen de empleo y su estabilidad.

Por ejemplo, no me parece inadecuado que los salarios se puedan determinar en funci¨®n de los resultados y las expectativas futuras de las empresas, de forma tal que si la parte variable es relevante incluso puedan disminuir en ciertos periodos, y aumentar en otros por encima del crecimiento de la productividad. Pero, conviene tenerlo presente, este tipo de determinaci¨®n salarial exige una informaci¨®n mucho m¨¢s precisa de los trabajadores sobre la marcha de la empresa y, en ¨²ltimo extremo, un reparto del poder pol¨ªtico dentro de la empresa distinto del actual. Ligar los salarios a los beneficios sin que los trabajadores conozcan realmente c¨®mo se generan estos ¨²ltimos y las decisiones que se encuentran tras su evoluci¨®n es un contrasentido.