?Reparto de trabajo o creaci¨®n de oportunidades?

Recientemente han aparecido en EL PA?S (los art¨ªculos que analizan tres de los principales problemas que quejan al mercado de trabajo espa?ol: la concentraci¨®n de las actividades formativas al comienzo del ciclo vital de los individuos; la escasa participaci¨®n femenina en la actividad econ¨®mica, y la obsolescencia de las cualificaciones -y de la empleabilidad- de los trabajadores adultos, por la aceleraci¨®n del cambio tecnol¨®gico.Al mismo tiempo, los dos grandes economistas que firman estos art¨ªculos -Andreu Mas y Edinund Phelps- reflexionan sobre las relaciones entre estos tres fen¨®menos y las tres grandes bolsas de paro: el desempleo y la precariedad del empleo juvenil, la aparici¨®n de un colectivo de edad madura atrapado en el paro de larga duraci¨®n y la elevada tasa de paro, femenino. Esta ¨²ltima se relaciona, a su vez, con la desigual distribuci¨®n entre los dos sexos de las oportunidades de empleo y del trabajo dom¨¦stico, al que unos consideran consumo de ocio y otros trabajo no remunerado. Finalmente, los dos articulistas se preguntan por la capacidad del mercado para resolver estos problemas de forma aut¨®noma y por la necesidad de regulaci¨®n, ya sea mediante f¨®rmulas m¨¢s o menos voluntaristas de reparto de trabajo, ya mediante la utilizaci¨®n selectiva y "promercado" de subvenciones al empleo, dise?adas para reconducir las fuerzas del mercado hacia la integraci¨®n de los trabajadores desaventajados. En las l¨ªneas que siguen analizo brevemente estos tres problemas, no desde la perspectiva de la v¨ªa francesa, sino de la llamada v¨ªa holandesa.

El grado de concentraci¨®n de la formaci¨®n durante los primeros a?os de la vida es en Espa?a muy superior al existente en los otros pa¨ªses industrializados, dada la aceleraci¨®n espectacular que han experimentado las tasas espa?olas de escolarizaci¨®n durante los dos ¨²ltimos decenios y las escasas disponibilidades de formaci¨®n permanente para adultos. Por ello, el 81 % de la poblaci¨®n activa con edades comprendidas entre 20 y 39 a?os curs¨®, como m¨ªnimo, estudios secundarios, mientras que el 61% de la poblaci¨®n activa mayor de 40 a?os no tiene estudios o termin¨®, como m¨¢ximo, los primarios, con la consiguiente desventaja de este grupo para adaptarse al cambio tecnol¨®gico.

Adem¨¢s, Espa?a es, dentro de la Uni¨®n Europea, uno de los que dedican menos esfuerzo a la formaci¨®n continua de los trabajadores adultos. En Alemania, el tiempo destinado a formaci¨®n equivale al 9% de la jornada de trabajo de los ocupados, mientras que en Espa?a no llega al 1%. Esta carencia viene a acrecentar aquella desventaja de forma acumulativa, Los frenos a la movilidad de la fuerza de trabajo ocupada han venido siendo la respuesta a la ansiedad del colectivo de poblaci¨®n en edad madura de quedar atrapado en situaciones de paro si son despedidos, ya que sus cualificaciones han sido adquiridas mayoritariamente en y por el trabajo y son espec¨ªficas de la empresa en la que trabajan, de modo que la dificultad de reutilizaci¨®n de su capacidad productiva hace aumentar desproporcionadamente el riesgo de desempleo de larga duraci¨®n en caso de p¨¦rdida del puesto de trabajo.

Supongamos que las empresas ya est¨¢n utilizando plenamente a la poblaci¨®n empleada y que una disminuci¨®n del 9% de la jornada de trabajo efectiva les obliga a aumentar sus plantillas en esa misma proporci¨®n, contratando a nuevos trabajadores para sustituir el tiempo de trabajo perdido. Supongamos tambi¨¦n que tal situaci¨®n se hace con trabajadores j¨®venes, dada su disponibilidad para el empleo y su buena preparaci¨®n. ?C¨®mo podr¨ªa desencadenarse esta din¨¢mica, de manera que todos los participantes actuasen movidos por incentivos, sin tener que obligarles a hacerlo?

Una propuesta podr¨ªa ser la siguiente: la negociaci¨®n colectiva podr¨ªa fijarse como objetivo para el a?o 2000 que todos los ocupados dispusieran de un cr¨¦dito de 153 horas anuales para formaci¨®n, que se corresponde con el 9% de la jornada anual de trabajo (n¨®tese que esto es muy parecido al programa franc¨¦s de reducci¨®n de la jornada a 35 horas ese mismo a?o). Este objetivo podr¨ªa alcanzarse de forma progresiva, generando un cr¨¦dito acumulativo de 51 horas al a?o -un 3% de la jornada-, y negociando las correspondientes contrapartidas salariales. Como suponemos que la empresa tendr¨ªa que contratar a nuevos trabajadores para cubrir sus necesidades, los costes laborales aumentar¨ªan en un 3% anual si los nuevos empleados recibieran el mismo salario que los antiguos. Pero la empresa conseguir¨ªa tambi¨¦n otras ventajas, porque la edad media de su plantilla se rejuvenecer¨ªa y los trabajadores maduros, a medida que fueran mejorando su formaci¨®n, prestar¨ªan un trabajo de mayor calidad, lo que reducir¨ªa costes y mejorar¨ªa la posici¨®n competitiva de la empresa en el mercado, de modo que ¨¦sta no tendr¨ªa que exigir una compensaci¨®n total de los costes adicionales. Adem¨¢s, el Gobierno podr¨ªa bonificar durante alg¨²n tiempo las cotizaciones sociales de los nuevos empleados, ya que de este esfuerzo se derivar¨ªan grandes beneficios sociales (menos desempleo, menor presi¨®n sobre el sistema educativo y nuevas cotizaciones).

En suma, el coste adicional de este programa podr¨ªa repartirse entre todos los participantes: moderando el crecimiento esperado de los salarios de los ya empleados, aceptando salarios de entrada algo m¨¢s bajos, aumentando algo el coste laboral de la empresa -con cargo a las mejoras de calidad esperadas- y renunciando el Gobierno a parte de los ingresos por cotizaciones. En contrapartida, todos ganar¨ªan, y especialmente los trabajadores ocupados, que prestar¨ªan menos trabajo efectivo y dispondr¨ªan de mayores oportunidades de permanencia, en el empleo y de promoci¨®n. Esta es la primera medida de reparto de trabajo a la holandesa, cuyos principios tambi¨¦n resultan aplicables a los contratos de relevo, especialmente en el momento en que la reforma del sistema de pensiones introduzca incentivos para prolongar la edad de jubilaci¨®n.

Tambi¨¦n podr¨ªamos imitar a los holandeses dando incentivos suficientes para hacer crecer sustancialmente el trabajo a media jornada. Esto tendr¨ªa alg¨²n coste organizativo para las empresas, pero comportar¨ªa ventajas de mayor flexibilidad y productividad, ya que est¨¢ demostrado que dos trabajadores a media jornada rinden m¨¢s que uno a tiempo completo, siempre que no haya discriminaci¨®n entre ellos y que ambos tengan empleos estables. Puede incentivarse el uso de esta modalidad reduciendo en cinco puntos las cotizaciones de los trabajadores a media jornada. El aumento del n¨²mero de cotizantes y la disminuci¨®n de gastos de desempleo que se derivar¨ªa de este programa compensar¨ªa con creces su coste. Adem¨¢s, mejorar¨ªa la calidad de vida de muchas personas que prefieren o necesitan trabajar s¨®lo una parte de la jornada y que ahora no trabajan y dependen de los ingresos de otros miembros de la familia.

?C¨®mo facilitar la vuelta al trabajo de los trabajadores menos cualificados que ya han perdido su empleo y no ven perspectiva alguna de salir de la situaci¨®n de paro de larga duraci¨®n? Tambi¨¦n aqu¨ª es ilustrativo el ejemplo holand¨¦s. Las empresas s¨®lo contratan a estos trabajadores si se les permite hacerlo a un coste muy inferior al que supone contratar a otros mejor cualificados, pero eso significar¨ªa, probablemente, abonar salarios insuficientes para motivar al trabajador, ya que no bastar¨ªan para vivir decentemente. En Holanda -y en otros pa¨ªses- este problema se est¨¢ resolviendo concediendo una subvenci¨®n permanente que compensa la p¨¦rdida en que incurre la empresa al contratar a estos trabajadores. Cuando la subvenci¨®n es inferior al subsidio de desempleo que perciben los desempleados de larga duraci¨®n, la medida se autofinancia. Si ¨¦ste no es incentivo suficiente, hay que incurrir en alg¨²n coste adicional, pero no es muy elevado y de ¨¦l se derivan beneficios sociales -y nuevas cotizaciones- que lo compensan. Varios estudios indican que lo mejor es que la subvenci¨®n sea entregada directamente por el Gobierno al trabajador que abandona la situaci¨®n de desempleo de larga duraci¨®n y acepta un contrato especial, con salario inferior al convencional. Esto s¨®lo se puede hacer si la negociaci¨®n colectiva permite a la empresa suscribir este tipo de contratos. En caso contrario, la ¨²nica forma de aplicar el programa consiste en que la empresa pague todo el salario fijado en el convenio, compens¨¢ndola con una subvenci¨®n o una reducci¨®n de sus cuotas fiscales o sociales.

La filosof¨ªa que subyace a este conjunto de pol¨ªticas no es otra que la de sustituir la mentalidad de asistencialismo social hacia los desempleados por otra basada en el criterio de creaci¨®n e igualaci¨®n de oportunidades de empleo para todos. Amartya Sen -un gran economista ?al que tampoco este a?o le han dado el Premio Nobel!- se?alaba recientemente en Lisboa que, por contraposici¨®n a lo que ocurre en Norteam¨¦rica, en donde existe pleno empleo pero a cambio de que los empleados menos cualificados reciban salarios de pobreza, el principal imperativo ¨¦tico al que se enfrenta la sociedad europea es el abandono del paternalismo y la adopci¨®n de una filosof¨ªa de pol¨ªtica social orientada hacia la eliminaci¨®n de la dependencia y hacia la consecuci¨®n de la plena autonom¨ªa individual por el empleo.