Un delicado mecanismo

DEBATEVivimos en un pa¨ªs singular, eternamente joven, que no cesa de alborotarnos y sorprendernos. Algo nuevo sucede cada d¨ªa, algo que nos mueve a la indignaci¨®n y nos escandaliza; lo de ahora se llama "las prejubilaciones". Y m¨¢s o menos se presenta de la siguiente manera: una gran empresa, y adem¨¢s con beneficios y porque s¨ª, decide prejubilar a los mayores de 42 a?os, y las arcas de la Seguridad Social vienen obligadas a soportar el enorme coste que tal operaci¨®n comporta. Bueno, puestas as¨ª las cosas, es de justicia escandalizarse. Pero ense?a la realidad que esto no es as¨ª: no se prejubila nadie, ni mucho menos con 42 a?os, y adem¨¢s, la Seguridad Social no paga ni un duro. ?Entonces? ?Es que estamos todos locos? Quiz¨¢s, qui¨¦n sabe, pero limit¨¦monos a intentar explicar, a procurar comprender lo que est¨¢ pasando. Primero hay que saber que no se trata de prejubilaciones, sino de despidos, as¨ª de claro, y que esto que se viene a llamar "prejubilaci¨®n" es un delicado mecanismo que hemos ingeniado para minimizar al m¨¢ximo el coste social; lo que en la jerga social se conoce como "despidos no traum¨¢ticos"; sutil contradicci¨®n. Mecanismo que consta de tres piezas: la primera -y sindicalmente m¨¢s compleja- es la causal; se discuten las causas del expediente y se establece la relaci¨®n de coherencia entre excedente y viabilidad -reducci¨®n del empleo de hoy para garantizar el empleo de ma?ana-; la segunda -y socialmente m¨¢s cruel- es la fijaci¨®n del excedente, y la tercera -la m¨¢s farragosa- la gesti¨®n del excedente. ?C¨®mo se gobiernan los despidos con el m¨ªnimo coste social? Se parte de una premisa universal: la voluntariedad; a partir de ah¨ª se cuadran dos datos: edad m¨ªnima (suele ser entre 52 y 55 a?os) y renta garantizada (pongamos el 85%), y se concluye articulando esta renta en el tiempo hasta alcanzar la edad legal de jubilaci¨®n a los 65 a?os; en todo el proceso, los ¨²nicos fondos p¨²blicos que se utilizan son los del desempleo (los dos primeros a?os), pues resulta poco discutible que existe la p¨¦rdida del puesto de trabajo. Esto nos lleva a lo que se conoce como expediente de regulaci¨®n de empleo, y a la forma en que tenemos que gestionar los excedentes de plantilla. Y de gestionarlos en una sociedad embarcada hacia un futuro incierto y sometida a un febril proceso de mutaci¨®n tecnol¨®gica. Hasta no hace mucho, estos expedientes se limitaban a extender el certificado de defunci¨®n de la empresa. La reforma del 94 vino a modificar la redacci¨®n del art. 51 del ET, dando carta de naturaleza a una reivindicaci¨®n un¨¢nime: los ERE deben servir para garantizar el futuro de las empresas, deben ser un instrumento de supervivencia, y por ello hay que ampliar las causas, y no hablar solamente de causas econ¨®micas -p¨¦rdidas-, hay que incluir las t¨¦cnicas, organizativas y de producci¨®n; ?y para qu¨¦? "Para garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a trav¨¦s de una m¨¢s adecuada organizaci¨®n de los recursos".

Algo m¨¢s alentaba la reforma de 1994, algo esencial: el reforzamiento de la autonom¨ªa de las partes. Ellas no son menores de edad, ni es pensable en nuestros d¨ªas la tutela de la Administraci¨®n.

?Qui¨¦n sabr¨¢ si existe una causa t¨¦cnica u organizativa? ?Qui¨¦n asumir¨¢ la responsabilidad de aceptar que la reducci¨®n de empleo de hoy garantiza el empleo de ma?ana? ?Qui¨¦n? S¨®lo est¨¢n moral y legalmente legitimados los agentes sociales; los sindicatos y los empresarios. ?sta es la esencia de nuestras relaciones laborales. Por ello la ley establece: "Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral proceder¨¢ -sin m¨¢s- a dictar resoluci¨®n". Con la ¨²nica excepci¨®n de que se apreciase en la conclusi¨®n del acuerdo "la existencia de fraude, dolo, coacci¨®n o abuso de derecho". Y aqu¨ª est¨¢ el meollo: nadie hasta ahora ha ca¨ªdo en el delirio de apreciar fraude o dolo y remitir, por tanto, el acuerdo a la autoridad judicial. Y eso que posibilidades ha tenido. El 50% de los expedientes tramitados en la Direcci¨®n General de Trabajo desde 1997 a la fecha se basan en causas organizativas, t¨¦cnicas o productivas, y todos, salvo tres, han concluido con acuerdo.

En fin, ahora se quiere abrir un debate; bienvenido sea, pues tambi¨¦n es cierto que corremos el riesgo -grav¨ªsimo riesgo- de considerar que a partir de los 50 a?os ya s¨®lo quedan sopitas y buen vino, y nada m¨¢s alejado de la realidad e incluso de la "rentabilidad", pero cuidado con deslegitimar socialmente uno de los procesos m¨¢s responsables llevados a cabo desde hace tiempo en nuestro pa¨ªs. No s¨¦ si se es consciente del brutal proceso de reconversi¨®n y adecuaci¨®n realizado. Dudo que se sepa el papel relevante y desagradecido que se han visto obligados a jugar los l¨ªderes sindicales de CC OO y UGT de las grandes empresas espa?olas. Sin ellos, la modernizaci¨®n de nuestro pa¨ªs hubiera resultado imposible. ?Qui¨¦n se acuerda de ellos? Muchos han gobernado excedentes de 15.000 trabajadores, algunos de m¨¢s de 30.000. Se han visto empujados a escoger lo menos malo, nunca lo mejor, enfrentados a una realidad siempre desapacible.