Conciliaci¨®n de la vida familiar y laboral: ?s¨®lo para las mujeres?

La reci¨¦n aprobada Ley para Promover la Conciliaci¨®n de la vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras refuerza m¨¢s que modifica el tradicional reparto de funciones sociales en la familia y la reproducci¨®n. Por esta raz¨®n, y a pesar de su aparente inocuidad -que quiz¨¢s justifique las escasas cr¨ªticas recibidas hasta ahora-, es necesario alertar de la ineficacia y de los eventuales riesgos que esta ley entra?a a medio y largo plazo para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.Dejando a un lado otros aspectos de la ley, como los relativos a la mejor protecci¨®n de las trabajadoras embarazadas, en especial la protecci¨®n de la situaci¨®n de riesgo por embarazo y la tutela de los despidos que tengan por m¨®vil el embarazo, la reflexi¨®n que proponemos se refiere a las reformas en materia de permisos, excedencias y reducciones de jornada relacionadas con la maternidad y el cuidado de la familia, donde, a nuestro juicio, no se supera la concepci¨®n tradicional sobre el reparto de papeles entre los hombres y las mujeres respecto a las responsabilidades familiares y la actividad laboral remunerada. En nuestra opini¨®n, esta concepci¨®n retr¨®grada e injusta para las mujeres, y que puede salir reforzada con esta ley, es la gran responsable de buena parte del fen¨®meno de discriminaci¨®n de las mujeres en el mercado de trabajo.

Desde una perspectiva estrictamente econ¨®mica, el origen de la discriminaci¨®n que sufren las mujeres en el mercado de trabajo es de dos tipos. Por un lado, existen una serie de factores objetivos, en el sentido de que son contrastables, como los que se derivan del hecho de que sean las mujeres las que pr¨¢cticamente siempre soportan todas las responsabilidades familiares y las derivadas de la maternidad, que generan unos costes para sus empleadores. Por otro lado, existe otra fuente de discriminaci¨®n, de car¨¢cter estrictamente subjetivo, muy dif¨ªcil de combatir y que responde a factores culturales. Es f¨¢cil comprobar c¨®mo cuanto mayor es la discriminaci¨®n del primer tipo -por ejemplo, en una sociedad en la que los varones no asumen ninguna responsabilidad familiar-, mayor es tambi¨¦n la discriminaci¨®n subjetiva impuesta por un entorno econ¨®mico dominado por los varones y por los mismos valores que los conducen a obviar y desentenderse de sus responsabilidades familiares.

En este contexto, las medidas dise?adas para fomentar el bienestar de las mujeres, corrigiendo los efectos de una realidad social en la que soportan el total de cargas familiares -como el derecho a disfrutar en exclusiva de largos periodos de baja por maternidad-, alimentan a su vez ambas fuentes de discriminaci¨®n en el mercado de trabajo, porque incentivan la contrataci¨®n de personas menos propicias a sufrir periodos de baja, consiguiendo efectos contrarios a los perseguidos. Por el contrario, las medidas destinadas a acabar con el componente psicol¨®gico de la discriminaci¨®n, por medio de pol¨ªticas generales como la educativa o mediante campa?as de mentalizaci¨®n de la opini¨®n p¨²blica, no generan efectos opuestos, pero sus efectos tardan mucho tiempo en hacerse realidad.

Entendemos que la ¨²nica manera de dise?ar medidas eficaces capaces de reducir las poderosas causas que generan la discriminaci¨®n de las mujeres en el mercado de trabajo pasa por implicar de alg¨²n modo a los varones para evitar esa construcci¨®n asim¨¦trica de costes que siempre las perjudica. En este sentido, esta nueva ley no incorpora ninguna medida que permita asegurar que los varones se vayan a involucrar m¨¢s a partir de ahora en los cuidados y responsabilidades familiares, porque su dise?o respeta ¨ªntegramente el modelo actual de permisos, licencias y excedencias laborales, en el que todos los derechos se reconocen de forma indistinta a padres y madres. Es decir, con criterios de igualdad formal y, por tanto, desconociendo las diferencias f¨¢cticas que en la realidad social y en el mercado de trabajo existen entre hombres y mujeres, y que son las que hacen que con igual derecho a solicitar una excedencia para cuidar un hijo sean siempre las madres, como demuestran las estad¨ªsticas, y no los padres, quienes hagan siempre uso de ese derecho.

Dejando a un lado la peque?a modificaci¨®n del permiso posparto, que posibilita que el padre pueda disfrutar de forma simult¨¢nea o sucesiva con la madre de una parte o de todo el periodo de diez semanas del total de las diecis¨¦is, lo que hace esta ley es reconocer el derecho a reducir la jornada o suspender temporalmente el contrato no s¨®lo para cuidar a los hijos biol¨®gicos como hasta ahora, sino para cuidar tambi¨¦n a los hijos adoptivos, padres mayores o enfermos, suegros y otros familiares. Estas novedades son insuficientes.

Han pasado veinte a?os desde que se aprob¨®, en 1980, el Estatuto de los Trabajadores y diez desde la reforma de 1989, que reconoci¨® t¨ªmidamente el derecho de los padres a disfrutar de una parte del permiso por maternidad-paternidad hasta cuatro semanas al final del periodo de diecis¨¦is, el mismo que ahora se ampl¨ªa a diez. Con la nueva legislaci¨®n seguir¨¢ existiendo un ¨²nico supuesto de permiso laboral de disfrute exclusivo por los varones: los dos d¨ªas -cuatro en caso de desplazamiento- en el caso de nacimiento de un hijo. En el caso de las madres hay tambi¨¦n un permiso de uso exclusivo: las seis semanas de descanso posteriores al parto. Los dem¨¢s permisos y suspensiones del contrato de la legislaci¨®n laboral son de uso indistinto en la letra de la ley, aunque no vaya a ser as¨ª en la pr¨¢ctica.

La experiencia acumulada en estos a?os bajo esta legislaci¨®n deber¨ªa ser suficiente para reconsiderar el nuevo dise?o de los permisos, licencias y excedencias por causas familiares si de verdad se cree en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. La sociedad espa?ola est¨¢ preparada para que la legislaci¨®n laboral abandone su posici¨®n de neutralidad en un ¨¢mbito que hace tiempo que ha dejado de ser de car¨¢cter privado -decisiones personales de la pareja o la familia- para trascender al terreno de lo p¨²blico, pues afecta al derecho a la igualdad efectiva y real entre hombres y mujeres. Seguir reconociendo estos derechos por paternidad y maternidad, o incentivar la contrataci¨®n a tiempo parcial de manera neutra, como si las diferencias de sexo no existieran, no va a hacer avanzar la igualdad de oportunidades. Es m¨¢s, insistir en la misma l¨ªnea seguida en los ¨²ltimos a?os, a?adiendo nuevas circunstancias a las actuales para reconocer los mismos permisos ya existentes, puede ser incluso un retroceso al agregar nuevos factores de posible discriminaci¨®n femenina a los ya existentes, y profundizando, por tanto, a¨²n m¨¢s en el tradicional reparto de papeles entre hombres y mujeres.

La legislaci¨®n laboral puede adoptar un papel m¨¢s activo creando nuevas formas de compatibilizaci¨®n del trabajo y la familia que permitan que los hombres compartan con las mujeres m¨¢s responsabilidades en el cuidado de los hijos y las dem¨¢s personas necesitadas de la familia. As¨ª se podr¨ªan dise?ar f¨®rmulas dirigidas en exclusiva a los padres, o cuyo disfrute por ¨¦stos tuviera alg¨²n tipo de incentivo para ellos o para sus empleadores. Adem¨¢s deber¨ªan configurarse derechos que no pudieran transferirse ni acumularse, como el derecho a un permiso por paternidad para los padres, no transmisible a las madres si los primeros deciden no ejercerlo. Seg¨²n la l¨®gica econ¨®mica antes expuesta, un empresario se comportar¨ªa de otro modo a la hora de contratar a un hombre o a una mujer si creyera posible que su empleado var¨®n fuera a solicitar un permiso por paternidad. Si parte de este derecho fuera exclusivo del padre es muy probable que cada vez m¨¢s varones optaran por disfrutarlo, y no por renunciar al mismo.

El conocimiento que proporcionan los numerosos estudios sobre la evoluci¨®n social y econ¨®mica de las mujeres en las ¨²ltimas dos d¨¦cadas, y las lecciones extra¨ªdas de c¨®mo se han utilizado y lo que han significado los permisos familiares hasta la fecha, junto a la experiencia de otros pa¨ªses en los que se ha logrado avanzar m¨¢s deprisa en la igualdad de oportunidades, nos ofrecen pautas para una legislaci¨®n m¨¢s creativa si realmente se quiere lograr la conciliaci¨®n de la vida laboral y familiar de hombres y mujeres, sin necesidad de acudir a eufemismos como el de personas trabajadoras, que dan toda la impresi¨®n de que el legislador se resiste a admitir en el enunciado de la ley lo que admite como inevitable en el texto: que sean las mujeres las destinatarias casi exclusivas de la norma que no por casualidad se enuncia como ley para promover la conciliaci¨®n de la vida familiar y laboral, y no al rev¨¦s.