La 'crisis' de Internet respeta los sueldos

La crisis que parece asolar a las empresas de Internet desde hace unos meses, incluidas las dificultades para encontrar financiaci¨®n, alg¨²n que otro cierre y despidos a pu?ados, no afecta por el momento a los que a¨²n sobreviven en ese sector. Los sueldos de estos trabajadores en Espa?a crecieron el a?o pasado por encima de la media, seg¨²n se desprende del primer estudio de la consultora William M. Mercer sobre las retribuciones en este sector durante el pasado a?o, que anticipa tambi¨¦n las tendencias de 2001.

El incremento salarial de las empresas relacionadas con Internet se increment¨® el a?o pasado un 3,9%, frente al 2,3% de media que registraron los sueldos sujetos a convenio. A diferencia de lo que ocurre en otros negocios, los mayores incrementos del sector se produjeron en el nivel jer¨¢rquico m¨¢s bajo (profesionales y t¨¦cnicos), con un aumento en torno al 16,7%. Mientras el primero (directores generales y de unidad de negocio) registraba una subida ligeramente superior al 9%.

'La tendencia en otras empresas es aumentar los sueldos de los t¨¦cnicos cada tres a?os, m¨¢s o menos; sin embargo, en Internet se tiende a creer que en un a?o se adquiere mucha m¨¢s experiencia y de ah¨ª que se d¨¦ antes el salto', afirma Ruth Cerezo, consultora de la firma. Este a?o, la t¨®nica ser¨¢ la misma, aunque la diferencia entre niveles no ser¨¢ tan acusada.

A pesar de la importancia de la retribuci¨®n (seg¨²n el estudio, es el principal motivo de abandono de una compa?¨ªa), ¨¦sta no sirve ya para atraer a nuevos empleados, en opini¨®n de Francisco Gasset, socio director de la firma de head-hunting Spencer Stuart. 'Lo que m¨¢s interesa a los directivos que van a pasar de la econom¨ªa real a la econom¨ªa virtual es la viabilidad del proyecto y lo que puede suponer de reto profesional. Incluso pueden decidirse a dar el paso con el mismo sueldo, aunque, eso s¨ª, con participaci¨®n en los beneficios'. El consultor no oculta que, a pesar del fracaso de numerosas puntocom -en el ¨²ltimo cuatrimestre de 2000 las empresas europeas perdieron un 46% de su valor, seg¨²n un informe de PriceWaterhouseCoopers-, el deseo de hacerse rico a medio plazo es todav¨ªa atractivo.

De las empresas analizadas -con una media de 55 empleados y 1.528 millones de facturaci¨®n-, el 95% ofrecen bonos; el 32%, comisiones; el 9% con participaci¨®n de beneficios; la mitad con stock options y otro 18% dan la posibilidad de comprar acciones de la compa?¨ªa. Eso s¨ª, s¨®lo en el caso de la participaci¨®n en los beneficios las empresas dan este incentivo a la totalidad de la plantilla.

Las empresas emplean opciones sobre acciones tanto como un incentivo a corto plazo -el 50% de las consultadas- como a largo plazo -el 64%-. Adem¨¢s, existe un grupo muy numeroso que todav¨ªa no cuenta con este tipo de planes, seg¨²n Gonzalo de la Cierva, presidente de Result, empresa europea especializada en asesorar a empresas relacionadas con Internet.

'A pesar de que son una herramienta muy ¨²til de fidelizaci¨®n, estos planes no son f¨¢ciles de manejar porque, por una parte, es dif¨ªcil recoger en ellos las futuras vicisitudes de la empresa, como ampliaciones de capital, nuevos socios, salida a Bolsa... Y, por otro, es compleja la valoraci¨®n de las acciones cuando la empresa no cotiza'. Adem¨¢s, para que resulten atractivos para los ejecutivos, deben plantearse a corto plazo, y esto choca con los intereses de la organizaci¨®n, que lo que busca es retener el mayor tiempo posible.

Una de las armas que est¨¢ surgiendo con fuerza para atraer nuevos ejecutivos son los denominados hiring bonus, que consisten en la entrega de una cantidad de dinero a un profesional para contar con su contrataci¨®n. Es una pr¨¢ctica que emplea el 67% de las empresas, aunque lo limitan a determinados puestos -la media es que s¨®lo uno de cada cinco empleados fichados la recibe-. La f¨®rmula m¨¢s com¨²n es la entrega de efectivo en el momento de la contrataci¨®n, en una cantidad que iguale los beneficios que provendr¨ªan del antiguo empleo. Otra forma es que la nueva empresa garantice un bonus en el primer a?o de trabajo.

Unos m¨¢s y otros menos, casi todos los altos directivos del sector invierten una parte de su tiempo en pensar f¨®rmulas novedosas para retener a los profesionales, un cap¨ªtulo que todav¨ªa no est¨¢ resuelto porque sigue habiendo mucha demanda y, seg¨²n dicen los expertos, escaso talento en venta. No todos esos incentivos son de car¨¢cter econ¨®mico. Algunas empresas han optado por tener un gimnasio en la oficina, otras por dejar entrar a los animales de los empleados.

M¨¢s horas de trabajo

Si hay algo que diferencie a las empresas de Internet del resto de sectores es su juventud, circunstancia que provoca una cierta indefinici¨®n en algunas ¨¢reas, entre ellas la de la retribuci¨®n. No es, sin embargo, la ¨²nica particularidad: el sector se muestra como uno de los m¨¢s exigentes, al menos en lo que se refiere a n¨²mero de horas trabajadas. Casi una cuarta parte de los empleados dedican a la tarea profesional entre 50 y 60 horas a la semana y, otro 57%, entre 40 y 50. Seg¨²n Ruth Cerezo, 'esta situaci¨®n se debe a que en la mayor¨ªa de las empresas trabajan contrarreloj, con la vista puesta en sacar el proyecto hacia adelante'.

Para no quemar demasiado a sus empleados, las organizaciones tratan de compensarlos con diferentes medidas, muchas de ellas dirigidas a conciliar la vida privada y la profesional. Entre ellas, la m¨¢s com¨²n es canjear horas extra -casi nunca remuneradas- por tiempo libre. Tambi¨¦n el trabajo en casa y la jornada intensiva en verano empiezan a generalizarse en estas empresas que, adem¨¢s, suelen mostrar mejor disposici¨®n que las de otros sectores para acomodar el horario a las circunstancias personales.

A juicio de Francisco Gasset, 'los incentivos ayudan a que quienes los reciben mantengan con la empresa un compromiso mayor, y de ah¨ª tambi¨¦n que sean muchas las horas trabajadas'.