La retribuci¨®n creativa est¨¢ de moda

Un salario para cada trabajador. Las empresas espa?olas a¨²n est¨¢n muy lejos de esta realidad, pero de unos a?os a esta parte se han vuelto creativas en materia de retribuci¨®n. El IPC y la antig¨¹edad, que por tradici¨®n han determinado las subidas anuales, pierden peso y ganan protagonismo incentivos de lo m¨¢s variado, como ayudas para financiar la guarder¨ªa de los cr¨ªos o la retribuci¨®n variable para determinados colectivos. Las subidas van a la baja, seg¨²n el ¨²ltimo estudio de la consultora Mercer de compensaci¨®n: el a?o que viene, los sueldos crecer¨¢n de media un 4,1%, cinco d¨¦cimas menos que este a?o.

Hasta hace poco tiempo casi la totalidad de los trabajadores espa?oles cobraba un sueldo fijo mensual, con un complemento por antig¨¹edad y un par de pagas extras al a?o. Cada a?o ese sueldo se actualizaba en funci¨®n del IPC. Aunque esta f¨®rmula se mantiene en muchos casos, cada vez son m¨¢s las empresas que personalizan la retribuci¨®n de sus trabajadores cualificados para intentar evitar la tentaci¨®n de su plantilla de fichar por otra firma.

Los salarios crecer¨¢n el 4,1% en 2007, cinco d¨¦cimas menos que este a?o, seg¨²n el an¨¢lisis de la consultora Mercer

Esta situaci¨®n est¨¢ en pleno proceso de cambio, constata el an¨¢lisis de Mercer. Las subidas tienden a decidirse cada vez m¨¢s en funci¨®n de la contribuci¨®n de cada empleado al negocio. Y se generalizan los incentivos variables a corto plazo -utilizados por el 92% de las empresas- y a medio plazo (37%). Entre los primeros destaca el cl¨¢sico bono anual, salvo en el caso de los comerciales, que siguen recibiendo cheques mensuales o trimestrales en funci¨®n de las ventas que cierran, siempre seg¨²n el an¨¢lisis de Mercer. A largo plazo, las empresas se decantan por los sistemas de entrega de acciones en funci¨®n del rendimiento, bonos y acciones de concesi¨®n restringida. La tendencia es que el cobro de estos beneficios se haga en funci¨®n de sistemas mixtos que tengan en cuenta el desempe?o del empleado y los resultados de la empresa, en lugar de la evoluci¨®n de la acci¨®n.

Los incentivos variables ya no son coto privado de los directivos, sino que se extienden a mandos intermedios e incluso a trabajadores de base. Es una forma de involucrar a la plantilla en los resultados, concluyen los autores de la investigaci¨®n.

El sueldo de muchos empleados espa?oles se completa con otros beneficios, como seguro de accidentes y vida (80%), salud (56%), coche para directivos y comerciales (89%), ayudas para asistir a cursos de formaci¨®n (75%), para sufragar los gastos de comida (57%) o de guarder¨ªa (14%).

Lo que no acaba de avanzar, al menos como aventuraban los expertos hace unos a?os, es la retribuci¨®n a la carta, por la cual el trabajador puede escoger entre distintos beneficios aquellos que m¨¢s se ajustan a sus necesidades: s¨®lo el 21% de las 222 empresas encuestadas permite a sus empleados personalizar su sueldo.