El reto de mejorar la productividad

"Una sociedad con derechos para todos, con mayores niveles de desarrollo econ¨®mico, de calidad en el empleo, de bienestar social, de cohesi¨®n territorial y de sostenibilidad ambiental como la que deseamos requiere que centremos nuestros esfuerzos en lograr el incremento de los niveles de productividad en todos los sectores de la econom¨ªa espa?ola y la mejora de la competitividad de las empresas". Son palabras de Jes¨²s Caldera, actual ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, en el pr¨®logo a esta obra colectiva, elaborada con las aportaciones de expertos del mundo empresarial y de la Asociaci¨®n Espa?ola de Direcci¨®n y Desarrollo de Personas (AEDIPE).

Este esfuerzo colectivo representa a una generaci¨®n de profesionales que est¨¢n trabajando y que, adem¨¢s de tener que conciliar esto con su vida familiar, han podido sacar un rato para conciliarlo con su prestigio profesional. As¨ª que este libro, de alguna forma, responde a un viejo anhelo de presentar en p¨²blico ideas que habitualmente comentan los profesionales pero que raramente escriben. Por lo tanto, es un texto de "experiencia razonada", es decir, que teoriza "desde la pr¨¢ctica, desde el ensayo y el error", y no desde presupuestos te¨®ricos.

El esquema de la obra es la doble dimensi¨®n integral e integrada de una estrategia de recursos humanos y c¨®mo se operativiza en la realidad. Y todo visto a trav¨¦s de esa diversidad de las diferentes experiencias que se plantean desde la empresa, ya que no se contempla s¨®lo como una realidad de la formaci¨®n o de las relaciones laborales.

Todas las organizaciones, lo pretendan o no, hacen alg¨²n tipo de gesti¨®n de sus recursos humanos. Pero, afirman los autores de la obra, no todas las gestiones son igualmente eficaces. Una adecuada gesti¨®n implica conseguir que los miembros de la organizaci¨®n interaccionen entre s¨ª para lograr los fines estrat¨¦gicos de la organizaci¨®n. Esta tarea no es f¨¢cil, reconocen, y resulta siempre delicada. El an¨¢lisis de la gesti¨®n de recursos humanos requiere la contribuci¨®n de distintas disciplinas cient¨ªficas y la aplicaci¨®n de diferentes modelos.

Y han denominado modelo peonza al m¨¦todo utilizado para explicar sus conclusiones. Hay un doble movimiento de la estrategia de recursos humanos que posibilita el doble an¨¢lisis a realizar en su elaboraci¨®n: una dimensi¨®n integral, que responde a una estrategia que debe dar una respuesta de negocio, incorporando la visi¨®n estrat¨¦gica de la empresa, su cultura propia y el elemento humano con que cuenta la empresa para construir la estrategia de recursos humanos (el movimiento de desplazamiento de la peonza estrat¨¦gica); y una dimensi¨®n integrada, que responde a una estrategia de gesti¨®n de personas que debe ser hol¨ªstica (total) y recoger los diferentes ¨¢mbitos y ¨¢reas de recursos humanos. "No hay una problem¨¢tica que se pueda resolver con una visi¨®n parcial de la realidad, abord¨¢ndola s¨®lo desde un punto de vista de relaciones laborales, desde otro de identificaci¨®n de personal o desde el de desarrollo de recursos humanos. La respuesta debe ser sin¨¦rgica de naturaleza" (el movimiento de rotaci¨®n de la peonza estrat¨¦gica).

Todo este trayecto, que va desde la gesti¨®n de los recursos humanos hasta la mejora de la productividad, permite retomar otra reflexi¨®n de Jes¨²s Caldera: "La formaci¨®n permanente es clave para mejorar el capital humano al ofrecer los conocimientos necesarios para adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado y garantizar la empleabilidad de la poblaci¨®n laboral en edad de trabajar".