A la caza de talentos

La actividad de los headhunters o cazatalentos, que comenz¨® en Estados Unidos hace ya m¨¢s de seis d¨¦cadas, ha experimentado una evoluci¨®n notable en Espa?a y goza actualmente de un elevado grado de madurez. La profesionalidad de las consultoras, empresas clientes y candidatos ha impulsado la selecci¨®n de directivos a trav¨¦s de los headhunters y posiciona a este sector en una situaci¨®n de ¨¦xito.

Los headhunters son buscadores de talento y, por lo tanto, un elemento clave para las empresas que necesitan cubrir un puesto de nivel directivo o ejecutivo, dando al proceso de b¨²squeda un car¨¢cter confidencial; la confidencialidad y el sigilo son muy ¨²tiles para evitar intereses o recomendaciones, que pueden interferir en la selecci¨®n de la persona correcta.

El 'headhunter' deber¨¢ entender bien cu¨¢l es el perfil de la persona que va a buscar

Para un proceso de b¨²squeda o executive search, hay que saber d¨®nde buscar, y s¨®lo el headhunter sabr¨¢ d¨®nde encontrar ese talento que necesitan para cubrir cada uno de los puestos que les encomiendan.

En primer lugar, el headhunter deber¨¢ entender bien cu¨¢l es el perfil de la persona que va a buscar. Dicho en otras palabras, tiene que entender que a veces no es lo mismo lo que se quiere que lo que realmente se necesita. Tiene que entender la necesidad. En algunas ocasiones puede ser un directivo perfectamente identificado por la empresa contratante, en cuyo caso el headhunter deber¨¢ ser lo suficientemente h¨¢bil para hacer ver a ese directivo la oportunidad que se le presenta en este momento y que quiz¨¢ no vuelva a presentarse. Normalmente, el prestigio de la empresa contratante, la dimensi¨®n de la responsabilidad del puesto, la proyecci¨®n a futuro, y la remuneraci¨®n que ofrecen suelen ser elementos decisivos en los cambios de este nivel.

Si el directivo que hay que buscar no tiene nombre y apellido como suele ser lo habitual, el headhunter tendr¨¢ que utilizar sus recursos para encontrar a la persona que mejor se adapte al perfil requerido (formaci¨®n y conocimientos, sectores de experiencia, pr¨¢ctica funcional, logros demostrados...).

Para la b¨²squeda de profesionales que se adapten exactamente a ese perfil, los headhunters suelen contar con un departamento de investigaci¨®n (Research) que mediante un equipo de researchers rastrear¨¢ en empresas objetivo, bases de datos y a trav¨¦s de informaciones de determinadas fuentes a los posibles candidatos para el puesto.

El tercer paso es el contacto con estas personas, generalmente a trav¨¦s de una llamada de tel¨¦fono, en la que se explica el motivo de ser convocado por una empresa de cazatalentos. El headhunter deber¨¢ ser delicado, r¨¢pido y sutil en esta primera conversaci¨®n ya que el directivo al que estamos contactando no espera ninguna llamada para ofrecerle un cambio laboral, ni est¨¢ buscando trabajo de forma activa. Tambi¨¦n puede ocurrir que est¨¦ con otras personas y no pueda hablar en ese momento..., y hay que evitar que pueda quedar en evidencia por culpa del headhunter.

Una vez realizado este primer contacto, se intercambiar¨¢n m¨¢s informaci¨®n antes de pasar a una entrevista one to one, para detallar los pormenores y as¨ª conocer si de verdad el directivo contactado se adapta al perfil deseado y bajo qu¨¦ condiciones podr¨ªa plantearse un cambio en caso de ser elegido.

Al concluir esta fase, el headhunter presentar¨¢ su selecci¨®n de candidato/s (generalmente no m¨¢s de tres o cuatro) a la empresa contratante y le asesorar¨¢ sobre la toma de decisi¨®n.

Pero, ?c¨®mo debe ser un headhunter? Hay cuatro cualidades fundamentales que las empresas tienen en cuenta a la hora de contratarle: conocimientos del sector y del mercado en general; visi¨®n global y experiencia internacional; excelentes referencias, y confidencialidad.

Lourdes Cos¨ªo es directora general de Cvexplorer.com