La empresa mide su plantilla

Parece incre¨ªble. Pero es cierto. Con todo el personal de vuelta en la oficina tras las vacaciones, la prioridad que tienen las empresas para 2011 en lo referente a recursos humanos es saber con qu¨¦ equipo cuentan y cu¨¢les son sus habilidades y competencias. "A las empresas les resulta dif¨ªcil obtener una imagen clara y precisa de la composici¨®n, estructura de edad y capacidades de sus plantillas que les permita planificarlas con criterios estrat¨¦gicos", se?alan Iv¨¢n Mart¨¦n y Daniel L¨®pez, de Boston Consulting Group (BCG). La consultora ha realizado un informe para The World Federation of People Managements Associations con encuestas a 5.500 ejecutivos de compa?¨ªas de 100 pa¨ªses del mundo para concluir que solo el 9% de ellas utilizan modelos sofisticados de planificaci¨®n de oferta y demanda de recursos humanos.

El 56% de las sociedades carecen de sustitutos para sus directivos

A la vista de estas carencias, no resulta raro que las empresas tengan que lidiar con otra. Seg¨²n el estudio, el 56% de las compa?¨ªas no disponen del talento necesario como para sustituir a sus directivos, de ah¨ª que m¨¢s de la mitad de estos puestos se est¨¦n cubriendo actualmente con profesionales externos. Y ello a pesar de las ingentes sumas de dinero que est¨¢n destinando desde que comenz¨® la crisis a los programas de desarrollo de liderazgo y de coaching, probablemente los que m¨¢s de moda est¨¢n entre los ejecutivos desde entonces.

"Las empresas se han gastado mucho dinero, pero no lo han sabido hacer. Muchas veces han creado programas que se han frustrado porque, con la crisis, no han encontrado posibilidades de promoci¨®n para los participantes en ellos; a quienes han creado expectativas que luego no se han concretado en una promoci¨®n y estos han optado por abandonar la compa?¨ªa", aseguran los expertos en recursos humanos de BCG.

La consultora Towers Watson opina que la recesi¨®n ha obligado a muchas compa?¨ªas a reducir sus costes de personal en los ¨²ltimos dos a?os y ahora estas se han dado cuenta de las negativas consecuencias que los despidos han tenido en la atracci¨®n y retenci¨®n del talento. De hecho, el 50% de las empresas a las que ha encuestado esta firma tienen dificultades para atraer a personal de alto rendimiento o de competencias cr¨ªticas para abordar la recuperaci¨®n. El compromiso de los empleados con la empresa se ha resentido mucho, coinciden las dos consultoras.

Para evitarlo o corregirlo ante 2011, las grandes empresas ya est¨¢n empezando a planificar sus plantillas, igual que los costes laborales, y est¨¢n empezando a llevar a los comit¨¦s de direcci¨®n las decisiones sobre la promoci¨®n de sus empleados. "Antes el departamento de desarrollo directivo era quien evaluaba a los ejecutivos y ten¨ªa informaci¨®n sobre ellos. Pero era otro departamento quien se ocupaba de las promociones. Ahora la empresa ha ligado los planes de desarrollo y los de promoci¨®n", explican los expertos de BCG.

La multinacional Siemens (m¨¢s de 400.000 empleados en el mundo y 3.000 en Espa?a) est¨¢ dando un giro a su estrategia de recursos humanos para superar la crisis y garantizarse que cuenta con los efectivos necesarios ante el futuro y conseguir retenerlos en la compa?¨ªa. Y seg¨²n Eugenio Soria, director general de recursos humanos de Siemens Espa?a, ya est¨¢ dando sus frutos. "Con la uni¨®n de las ¨¢reas de recursos humanos y reclutamiento pretendemos que no salga nadie de la compa?¨ªa que pueda servir para otra ¨¢rea, que haya coherencia entre el desempe?o, la identificaci¨®n del talento y la compensaci¨®n". As¨ª, presume, "hemos conseguido que en plena crisis el nivel de compromiso de los empleados est¨¦ en el 90%".

Siemens es una de las pocas multinacionales que ha cambiado las tradicionales restricciones de la recesi¨®n por premios para sus empleados. Quiere retenerlos. El pasado diciembre destin¨® una partida de 310 millones de euros en el mundo para "recompensar su rendimiento", lo que en Espa?a se ha traducido en un bonus inesperado de 800 euros por persona, explica Soria. Adem¨¢s, cualquier trabajador puede comprar acciones de la compa?¨ªa porque "no solo tenemos que atraer el talento, sino ofrecer un medio adecuado para que se desarrolle y as¨ª podamos conjugar adecuadamente el potencial de los empleados y las necesidades de la compa?¨ªa", agrega el directivo.

Y es que para conseguir el compromiso de los trabajadores es necesario que est¨¦n motivados, otra de las prioridades que van a tener los departamentos de recursos humanos durante este a?o, en el que todav¨ªa no hay ampliaci¨®n de las partidas econ¨®micas. Ni para incrementos salariales, ni para formaci¨®n. De hecho, seg¨²n Towers Watson, cerca del 90% de las empresas reducir¨¢n los presupuestos para incrementos salariales, y el 60%, los de formaci¨®n y desarrollo. Con sus previsiones en la mano, la subida salarial media para 2011 ser¨¢ del 1,6%.

En opini¨®n de la consultora Peoplematters, se pasar¨¢ de los aumentos de entre el 1,12% y el 1,72% que tuvieron los trabajadores manuales y los t¨¦cnicos cualificados, respectivamente, en 2010 a incrementos de entre el 1,38% y el 2,33% previstos para el presente ejercicio. Energ¨ªa, gran consumo, industria, servicios, tecnolog¨ªa y el sector qu¨ªmico-farmac¨¦utico ser¨¢n los que m¨¢s suban los sueldos.