Estas son las subidas salariales que prev¨¦n las empresas para 2025

Se acab¨®. Los a?os en los que el incremento de la inflaci¨®n arrasaba con la subida del sueldo de los trabajadores han tocado a su fin. Con el IPC m¨¢s controlado que en los ¨²ltimos tres ejercicios (la tasa de variaci¨®n anual se situ¨® en el 2,4% en noviembre), en 2024 los salarios van a registrar una subida media del 4%, seg¨²n Mari Cruz Vicente, secretaria confederal de Acci¨®n Sindical de CC OO, permitiendo una ganancia de poder adquisitivo que no se ve¨ªa desde entonces. El a?o pasado comenz¨® la recuperaci¨®n y este se ampl¨ªa. Claro que no compensar¨¢ m¨¢s que una parte de lo perdido desde 2021, que los sindicatos tratar¨¢n de profundizar en la negociaci¨®n del VI Acuerdo para el Empleo y la Negociaci¨®n Colectiva (AENC).

¡°Por fin se produce una ganancia de poder de compra. Adem¨¢s, en esta ocasi¨®n, se traslada a todos los empleados por igual, en lugar de que los directivos acumulen las mayores subidas, como suele ser habitual¡±, destaca Jorge Herraiz, director de Talent Solutions de AON.

Y las buenas noticias van a continuar durante 2025. Las estimaciones m¨¢s optimistas apuntan a que el a?o que viene se repita la subida del 4% y las menos favorables hablan del 3,3%. La consultora experta en retribuciones Peoplematters acaba de cerrar su Informe de incrementos 2024-2025, elaborado por Victoria Gismera, y se coloca en la banda m¨¢s baja, cerca del 3,5% que baraja su competidora Mercer, en tanto que AON se sit¨²a en la m¨¢s alta. Claro que la procesi¨®n ir¨¢ por barrios. Los sectores m¨¢s generosos con los aumentos de sueldo ser¨¢n la industria farmac¨¦utica, con una media cercana al 10%, seg¨²n los c¨¢lculos de Randstad Research; seguida del comercio, que se anotar¨¢ el 5%; mientras en el resto de las actividades las subidas ser¨¢n mucho m¨¢s moderadas.

¡°Estamos volviendo a la normalidad. La ¨¦poca de la congelaci¨®n salarial e incrementos muy comedidos que se viv¨ªa desde la covid ha dado paso a una recuperaci¨®n de los salarios. Este a?o se han dado aumentos medios del 4,16% de forma masiva (el 96% de las empresas) y el que viene tambi¨¦n se dar¨¢n¡±, explica Susana Marcos, consejera delegada de Peoplematters. ¡°La bonanza econ¨®mica, que es real, aunque hagamos todo lo posible por bombardearla, creando una sensaci¨®n de inestabilidad e incertidumbre, hace que las empresas cuiden a sus trabajadores. Siguen una pol¨ªtica conservadora, pero est¨¢n realizando una gesti¨®n m¨¢s inteligente de la retribuci¨®n¡±, agrega.

En Tabacalera, por ejemplo, las revisiones salariales afectan tanto al salario fijo como al variable y a los incentivos a largo plazo, a la retribuci¨®n total, explica Mar¨ªa Mart¨ªn, su directora de Compensaci¨®n y Movilidad Global. En 2025 estos conceptos aumentar¨¢n cerca del 6% en Espa?a, por encima de la media del mercado del 3,9%, dice. ¡°En los tres ¨²ltimos a?os pr¨¢cticamente se ha duplicado el negocio de Tabacalera y queremos que la compensaci¨®n acompa?e al crecimiento de la empresa al tiempo que resultamos m¨¢s competitivos en el mercado de talento¡±.

El primer trimestre del a?o es el momento que eligen cerca de seis de cada diez compa?¨ªas para realizar sus revisiones salariales. Este ejercicio han oscilado entre el 4% de los administrativos y el 4,35% de los t¨¦cnicos cualificados, una leve diferencia entre los niveles profesionales que seguir¨¢ en 2025, cuando Peoplematters sostiene que variar¨¢ entre el 3,04% de los operarios y el 3,48% de los comerciales. En los ¨²ltimos a?os, indica Marcos, ha bajado sobre todo el poder adquisitivo de la clase media y ahora los convenios colectivos est¨¢n obligando a facilitarle mayores subidas, dice. ¡°El ¨²ltimo acuerdo nacional se est¨¢ cumpliendo e incluso mejorando¡±, valora Vicente: ¡°En 2025 las subidas deben situarse a partir del 3% y acompa?ar el incremento del salario m¨ªnimo¡±.

Novedades

Pese a que el pr¨®ximo a?o la mayor¨ªa de las compa?¨ªas mantendr¨¢n sus pol¨ªticas de remuneraci¨®n variable, cerca del 27% las modificar¨¢n. Y los cambios van en la direcci¨®n acertada, seg¨²n Marcos, que destaca que las empresas est¨¢n premiando m¨¢s a los profesionales dif¨ªciles de encontrar, como los tecn¨®logos, y poniendo dinero para cerrar la brecha salarial de g¨¦nero con partidas espec¨ªficas o con mayores proporciones de incremento. Justo lo que hace Axa, que tiene una partida presupuestaria para corregir el gap y, adem¨¢s, divide cada a?o el presupuesto de subidas salariales, que tanto en 2024 como en 2025 ser¨¢n pr¨®ximas al 4% en l¨ªnea del mercado, entre hombres y mujeres. ¡°Est¨¢ tasado y se audita¡±, informa su directora de Compensaci¨®n, Teresa de Vega. ¡°Nos lo tomamos muy en serio. Nuestra apuesta es incrementar el n¨²mero de mujeres directivas¡±.

Adem¨¢s, las empresas est¨¢n reduciendo el n¨²mero de objetivos para conseguir la retribuci¨®n variable. Es el caso de Naturgy. ¡°Hemos avanzado hacia unos objetivos sencillos y que sean f¨¢ciles de distinguir por los empleados. Est¨¢n vinculados al ebitda, a la seguridad y salud en el trabajo y a las m¨¦tricas ESG (sociales, ambientales y de gobernanza), y una peque?a parte al desempe?o individual¡±, indica Guillermo Jim¨¦nez Soler, director de Relaciones Laborales y Prevenci¨®n de la energ¨¦tica. ¡°Antes ten¨ªamos m¨¢s objetivos, muchos de ellos relacionados con m¨²ltiples indicadores financieros que eran m¨¢s dif¨ªciles de identificar¡±, aclara.

La compa?¨ªa tambi¨¦n est¨¢ avanzando en la brecha salarial de g¨¦nero. ¡°Actualmente, se sit¨²a muy por debajo del 25% que exige la normativa espa?ola. Pero estamos trabajando en acciones que nos lleven a ajustarnos a los objetivos m¨¢s exigentes que traer¨¢ la transposici¨®n de la directiva europea de transparencia e igualdad retributiva, que entran en vigor en 2026, y son del 5%¡±. Naturgy ha modificado adem¨¢s su esquema de compensaci¨®n para poder satisfacer las necesidades individuales de cada empleado. El empleado podr¨¢ elegir, dentro de un programa de retribuci¨®n total, su retribuci¨®n fija, variable y los beneficios sociales de 2025. La plataforma se ha lanzado ya y est¨¢ teniendo muy buena acogida entre sus trabajadores, aprecia Jim¨¦nez Soler.

Otro de los cambios que abordan las empresas es proporcionar m¨¢s poder a los mandos intermedios para que, adem¨¢s de dar feedback a sus subordinados y fijar sus objetivos, puedan vincular a ellos la recompensa. En Tabacalera ya lo est¨¢n haciendo: ¡°El manager puede decidir el incremento del fijo, el variable y los incentivos, lo que no es muy habitual¡±, aprecia Mar¨ªa Mart¨ªn. La compa?¨ªa cree que la directiva europea traer¨¢ novedades importantes, por lo que en 2025 trabajar¨¢n en concienciar a los mandos de que tienen que llevar a cabo conversaciones de transparencia y compensaci¨®n con la gente que depende de ellos, agrega la ejecutiva. Tabacalera tambi¨¦n est¨¢ revisando los objetivos a los que se vincula su retribuci¨®n variable para responder a la fase de crecimiento que atraviesa.

En la aseguradora Axa, los managers intervienen igualmente en las decisiones de recompensa de sus subordinados. Su directora de Compensaci¨®n no est¨¢ preocupada por los efectos de la directiva europea: ¡°Nos estamos preparando, pero ya tenemos Plan de Igualdad, hemos trasladado el registro retributivo a los sindicatos y ya cumplimos el 5% para puestos de igual valor¡±, se?ala De Vega. ¡°Me preocupa m¨¢s la gesti¨®n emocional; el c¨®mo van a entender los empleados las diferencias¡±, dice.