Lo zen en el trabajo

El trabajo puede molestar y agravar seriamente nuestra salud. Esta frase se usa a menudo en los despachos y en los lugares de trabajo. A consecuencia de ello, el estr¨¦s, el burn-out, o la depresi¨®n profesional, entre otras manifestaciones de cansancio, emergen constantemente. Hace escasas fechas, el semanario Fortune avanzaba que el estr¨¦s en el trabajo no es un fen¨®meno exclusivamente espa?ol, portugu¨¦s o franc¨¦s, sino que est¨¢ generalizado.

Las eternas reuniones est¨¢n poniendo de manifiesto la err¨®nea organizaci¨®n de nuestras empresas. Y las percepciones negativas que uno recibe son de mayor intensidad en el ¨¢mbito de la empresa que en otros lugares de reuniones o asociaciones.

Da la sensaci¨®n de que todos los relojes est¨¢n siendo ordenados sobre el corto plazo

Por tanto, empiezan a coger cuerpo los especialistas en "administrar el bienestar" o aquellos otros "puestos vigilantes" que buscan que no se deterioren las relaciones laborales. La raz¨®n de esta nueva demanda se basa en que tanto en los despachos de las Administraciones p¨²blicas como en los de las f¨¢bricas o de los servicios, se aprecia una abultada tendencia a los riesgos sicol¨®gicos. Y, por lo tanto, se requiere actuar en nuevas direcciones para evitar cat¨¢strofes o situaciones de mayores incertidumbres.

Muchas empresas han empezado a poner en marcha iniciativas como happy mondays, sistemas de desintoxicaci¨®n, jornadas sin corbata, etc¨¦tera. Otros centros de trabajo est¨¢n imponiendo el zen. Detr¨¢s de estas consideraciones se encuentran y se esconden aut¨¦nticos problemas derivados del trabajo. Es lo que los sic¨®logos denominan "la nueva patolog¨ªa social"; esto es, s¨ªntomas de agotamiento profesional (burn-out), depresiones o desconfianza.

En algunos pa¨ªses y profesiones esta situaci¨®n va en aumento. As¨ª, por ejemplo, en el campo universitario es frecuente visualizar la denuncia de ciertos profesores ante el estr¨¦s que sufren. Ante ello, palabras referidas a la sociabilidad, a la esperanza, a la promoci¨®n, hacen que aquellas consideraciones de que "el gusto por el trabajo no haya desaparecido" se mantengan a pesar de la vulnerabilidad de los conceptos o de la escasa credibilidad entre los propios profesores.

Hoy en d¨ªa se exigen mayores performances, mayores rentabilidades, obligaciones y resultados. Y estos son cada vez m¨¢s dif¨ªciles de conseguir y de alcanzar. La raz¨®n estriba en que cada individuo se ha transformado en un centro de beneficio, tal y como hab¨ªa aventurado el profesor de la London School of Economics, Richard Sennet.

Es decir, la individualizaci¨®n ha sustituido al colectivo. Da la sensaci¨®n de que todos los relojes est¨¢n siendo ordenados sobre el corto plazo y cada uno se activa como si fuera un peque?o rat¨®n para sortear obst¨¢culos. Es decir, estamos siendo homogeneizados en lo que respecta a sensaciones y conductas para periodos de tiempo muy cortos.

Ante esta panorama, ciertas empresas abusan de comportamientos err¨®neos y fruto de ellos son sus escasos rendimientos. Por ejemplo, aquellas que insisten en redactar m¨²ltiples documentos, rellenar excesivos cuestionarios y no abordar el funcionamiento de los equipos, han llegado a convertirse en una apuesta equivocada.

Por el contrario, otras empresas abundan, no solamente en la flexibilidad, sino en la autonom¨ªa personal con objeto de exteriorizar sus conductas y lograr mejores posicionamientos en ¨¢reas y mercados emergentes. Es lo que se describe como la "conquista del oc¨¦ano azul" frente a la lucha y la pugna por los "oc¨¦anos rojos".

La mayor competencia internacional y el relevo de numerosas empresas hu¨¦rfanas y de escasas apuestas estrat¨¦gicas est¨¢n condicionando a ciertos pa¨ªses, como el nuestro, a insistir de manera machacona en que debemos de cambiar la cultura empresarial a la vez que modificar el comportamiento personal. Los mejores especialistas subrayan que el ¨¦xito radica en la disponibilidad de una amplia gama de capacidades organizativas y de gesti¨®n. Pues bien, dichas capacidades organizativas, directivas, de ejecuci¨®n de proyectos, pol¨ªticas y desarrollo de redes organizativas y de relaciones, son la fuente de una ventaja competitiva.

Hablamos, pues, de cambios de paradigmas absolutos, tal y como nos advert¨ªa Daniel Bell, recientemente fallecido, en su c¨¦lebre libro El advenimiento de la sociedad post-industrial. En dicho trabajo mencionaba los cinco componentes b¨¢sicos: el paso de una econom¨ªa que produce coches y ladrillos a otra que produce servicios; la preeminencia de la clase profesional y t¨¦cnica; el conocimiento es el motor de la innovaci¨®n; la toma de decisiones se debe abordar analizando el coste-beneficio de las medidas; y el relevo de la ¨¦lite se produce cuando se sustituyen los propietarios por los ejecutivos.

De ah¨ª que sigamos insistiendo en formular bien los diagn¨®sticos, no vaya a ocurrir lo que acontece en muchas de las decisiones p¨²blicas y privadas.