?Qu¨¦ reforma laboral?

En estos momentos de enorme dificultad para recuperar la senda del crecimiento econ¨®mico que provoque una sensible ca¨ªda del desempleo, cualquier medida de mejora del mercado de trabajo que se pueda acometer debe ser ensayada y apoyada, a ser posible, preferiblemente con el oportuno consenso de las organizaciones sindicales y empresariales v¨ªa concertaci¨®n social. Eso s¨ª, lo que no conviene es reformar por reformar, sin saber exactamente qu¨¦ se quiere hacer y justificar debidamente el efecto positivo real de las medidas que se adopten. Por el hecho de reformar la regulaci¨®n o las pol¨ªticas actuales no queda avalada la bondad de cualquier cambio, por lo que conviene que se analicen las medidas que se propongan, tanto respecto a su efectividad como a sus posibles efectos negativos.

La clave de la situaci¨®n se encuentra en ¨¢mbitos m¨¢s propios de los interlocutores sociales

Lo que no conviene es reformar por reformar sin saber exactamente qu¨¦ se quiere hacer

As¨ª, en el ¨¢mbito de la contrataci¨®n laboral se viene propugnando la necesidad de simplificar el actual abanico de contratos existentes, si bien ello se efect¨²a con una notable ambig¨¹edad, sin explicar en qu¨¦ consistir¨ªa esa simplificaci¨®n y, mucho menos, los objetivos buscados. Si hablamos estrictamente de tipos de contratos con diferente r¨¦gimen legal, lo importante es recalcar que, en t¨¦rminos estad¨ªsticos significativos, no se utilizan de hecho m¨¢s de seis contratos: dos indefinidos (ordinario y de fomento), tres temporales (obra, eventual y de interinidad) y uno a tiempo parcial. De todos ellos, tendr¨ªa todo su sentido reconsiderar la pervivencia del contrato indefinido de fomento del empleo, a la vista de que la experiencia muestra que, a estas alturas, ha agotado su virtualidad como incentivo real a la creaci¨®n neta de empleo, no presenta mayores diferencias respecto del indefinido ordinario y, por a?adidura, es el que muestra menores expectativas de continuidad al concluir el periodo de incentivaci¨®n v¨ªa bonificaciones. Respecto del resto, cada uno de ellos tiene su propio sentido y finalidad para las empresas. El trabajo a tiempo parcial por supuesto es imprescindible y m¨¢s bien se tratar¨ªa de reforzarlo por medio de una reforma que permitiera un mejor equilibrio entre flexibilidad empresarial y seguridad laboral. Si se pretende que sean otros los contratos a suprimir, escaso impacto tendr¨ªa su eliminaci¨®n, aparte de que algunos de ellos poseen su propia utilidad, como son los contratos formativos.

Dentro de esa propuesta de simplificaci¨®n, algunos propugnan la introducci¨®n del llamado "contrato ¨²nico", que realmente no ser¨ªa ¨²nico, pues se admite en convivencia con otros, pero s¨ª supondr¨ªa la supresi¨®n de los dos principales contratos temporales: obra y eventual. Estos dos ¨²ltimos representan m¨¢s del 86% del total de los contratos temporales que se celebran y tienen su propia l¨®gica, pues las empresas tienen necesidades coyunturales de ocupaci¨®n que deben ser atendidas por medio de modalidades contractuales espec¨ªficas, siendo prueba de ello que con muy parecido formato existen estos contratos temporales en todos los pa¨ªses europeos de nuestro entorno, con una espec¨ªfica directiva europea que los regula. Suprimirlos comportar¨ªa el enorme riesgo de penalizar a¨²n m¨¢s a actividades empresariales con importantes fluctuaciones de trabajo, claves pues para sectores de tan alta ocupaci¨®n como el turismo, la hosteler¨ªa, la construcci¨®n, la transformaci¨®n de productos agrarios y similares. M¨¢s a¨²n, esa medida, aparte de que tal como se propone a veces no respetar¨ªa el mandato constitucional y comunitario de causalidad del despido, acentuar¨ªa lo que afirman sus defensores pretende atajar: no garantizar¨ªa una mayor estabilidad en el empleo, no lograr¨ªa reducir la actual intensa rotaci¨®n laboral y la segmentaci¨®n del mercado de trabajo, en la medida en que con esa nueva regulaci¨®n la selecci¨®n de los trabajadores a despedir se concentrar¨ªa en aquellos de menor antig¨¹edad en la empresa.

En gran medida, las elevadas tasas de temporalidad se deben a la especializaci¨®n productiva de nuestra econom¨ªa, siendo poca la influencia de la legislaci¨®n sobre este resultado. Tanto es as¨ª que en pa¨ªses de nuestro entorno, con regulaciones muy similares a la nuestra, existe la mitad de temporalidad. Mucho m¨¢s fundamento puede tener realizar un diagn¨®stico completo de las causas determinantes de un uso tan intenso de la contrataci¨®n temporal injustificada, que provoca efectos muy negativos sobre nuestro mercado de trabajo en t¨¦rminos de rotaci¨®n, obst¨¢culos a los incrementos de productividad, desatenci¨®n a la empleabilidad de las plantillas, gastos excesivos en la prestaci¨®n por desempleo, etc¨¦tera. En esta materia ser¨ªa oportuna una mayor decisi¨®n y adoptar medidas efectivas para atajar la contrataci¨®n temporal injustificada, siendo desde luego posible introducirlas de existir la oportuna voluntad pol¨ªtica. No creo que entre estas medidas sea aconsejable, como proponen algunos, la unificaci¨®n de las dos modalidades b¨¢sicas de contrataci¨®n temporal (el eventual y el de obra), pues cada una tiene su finalidad, y su fusi¨®n solo invitar¨ªa a incrementar el uso indebido de la contrataci¨®n temporal. Pero s¨ª son posibles otras medidas que definitivamente desincentiven a efectuar un uso indebido de la contrataci¨®n temporal.

Visto desde otro punto de vista, lo que s¨ª existe es una jungla de incentivos econ¨®micos a la contrataci¨®n a muy diversos grupos de trabajadores o a espec¨ªficas modalidades de contrataci¨®n, habitualmente a trav¨¦s de mecanismos de bonificaci¨®n en las cotizaciones a la Seguridad Social. En la inmensa mayor¨ªa de las ocasiones, estas medidas de orientaci¨®n de la contrataci¨®n no tienen impacto real, pues no condicionan en absoluto las opciones empresariales: primero se decide contratar; luego, a qui¨¦n; a continuaci¨®n, bajo qu¨¦ modalidad contractual, y finalmente se hace la comprobaci¨®n del tipo de incentivo econ¨®mico que se puede obtener por una decisi¨®n contractual ya adoptada. En suma, se trata de medidas de todo punto inefectivas en cuanto a los objetivos que se proponen, precisamente por su generalizaci¨®n. En esta materia s¨ª que se deber¨ªa adoptar una poda en profundidad de la pluralidad de bonificaciones in¨²tiles, para concentrar al m¨¢ximo los fondos disponibles y dejarlos limitado a aquellos grupos con elevadas dificultades de contrataci¨®n: trabajadores discapacitados y j¨®venes sin formaci¨®n ni experiencia profesional.

Por lo dem¨¢s, ser¨ªa el momento de abrir paso definitivamente a la iniciativa privada en el marco de la intermediaci¨®n laboral, lo que realmente solo se puede lograr permitiendo a las empresas de trabajo temporal que puedan actuar como agencias de colocaci¨®n, con toda la transparencia y control p¨²blico que ello requiera.

En todo caso, la clave de la situaci¨®n probablemente se encuentra en otros ¨¢mbitos, m¨¢s propios de la responsabilidad de los interlocutores sociales. El problema fundamental en estos momentos es el relativo a las necesidades de contenci¨®n salarial en un escenario de p¨¦rdida de competitividad de nuestras empresas, de falta de adaptaci¨®n de la evoluci¨®n de los salarios a la propia de las empresas en donde se trabaja, al establecimiento de una estructura salarial con componentes variables m¨¢s conectados con la productividad. Asimismo, los retos se sit¨²an en el terreno de acentuar con efectividad los mecanismos de flexibilidad interna en la empresa, particularmente en lo que afecta al tiempo de trabajo y al reciclaje profesional. Algunas medidas legales de impulso se podr¨ªan introducir al efecto, pero todo ello depende esencialmente de la renovaci¨®n del Acuerdo Interconfederal para la Negociaci¨®n Colectiva, as¨ª como de una efectiva implementaci¨®n de la reforma de la negociaci¨®n colectiva aprobada en junio pasado. En esta ¨²ltima hay instrumentos de actuaci¨®n importantes, que deben ser interiorizados por sindicatos y organizaciones empresariales responsables del desarrollo de la negociaci¨®n colectiva.

Jes¨²s Cruz Villal¨®n es catedr¨¢tico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.