Pros y contras de buscar una contraoferta

Expertos de escuelas de negocios y de universidades, headhunters y especialistas en empleo responder¨¢n de forma peri¨®dica a temas pr¨¢cticos relacionados con el mercado laboral. La primera cuesti¨®n planteada es la siguiente:

• Cuando se recibe una oferta de trabajo, ?tiene sentido hacer una contraoferta a tu empresa? En el caso de que sea conveniente, ?c¨®mo se debe hacer?

MARGARITA ?LVAREZ? / Directora de Marketing y Comunicaci¨®n del Grupo Adecco

Cuando un trabajador decide aceptar una oferta de otra compa?¨ªa, son muchos los factores que pueden influir en ello (falta de motivaci¨®n, ilusi¨®n por un nuevo proyecto, reconocimiento econ¨®mico, etc). En realidad, lo mejor en estos casos es la sinceridad. Es importante decidir cu¨¢ndo se quiere compartir con nuestra empresa lo que ocurre y que estamos valorando una oferta. Es posible que tan s¨®lo queramos hacerlo una vez que hayamos tomado la decisi¨®n, en cualquier caso la sinceridad con tu superior y hacerlo de una forma serena y con suficiente antelaci¨®n es lo m¨¢s recomendable. El trabajador no puede exigir o pedir a su superior una contraoferta, tan s¨®lo informarle de su nueva situaci¨®n, ya que de lo contrario podr¨ªa volverse en su contra. La contraoferta es algo que no debemos hacer nosotros; es una opci¨®n que hay que dejar en manos de nuestro empleador y a partir de ah¨ª valorar nuestras opciones. En el caso de que la empresa contraoferta (porque considere que es una p¨¦rdida sensible o porque cree que es posible hacer un esfuerzo por retenerlo) es importante que pensemos en cu¨¢les son nuestras motivaciones para el cambio y decidir si con en esa contraoferta tenemos todas las garant¨ªas de que quedan cubiertas.

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SANDALIO G?MEZ L?PEZ-EGEA / Profesor del IESE

Cuando un profesional recibe una oferta de otra empresa, sin que ¨¦l lo haya buscado, a mi juicio, debe analizar ante todo, tres aspectos clave: La actual situaci¨®n en su empresa, en tres planos distintos: el econ¨®mico, el profesional y el de los valores, es decir, si se siente razonablemente remunerado; si su trabajo le llena, le permite desarrollar sus cualidades y le ofrece una progresi¨®n profesional; si se siente valorado y participando en un proyecto empresarial valioso. En funci¨®n de la edad de la persona, del tiempo que lleva en la empresa y de las motivaciones que tenga m¨¢s activadas, su decisi¨®n ser¨¢ una u otra. En segundo lugar, debe valorar a fondo, la oferta que recibe, teniendo en cuenta, los tres mismos planos. Normalmente, se suele hacer mayor hincapi¨¦ en el plano econ¨®mico, porque es lo m¨¢s llamativo y se tiende a no estudiar los aspectos profesionales, el futuro profesional que se le ofrece y los valores de la empresa, que son mucho m¨¢s definitivos que la deslumbrante oferta econ¨®mica. Tambi¨¦n es aconsejable, hablar con personas que trabajan en la empresa y le pueden informar de los aspectos reales, que no se pueden observar desde fuera Por ¨²ltimo y en funci¨®n de las reflexiones anteriores, debe tomar una decisi¨®n en firme. Si la decisi¨®n es la de aceptar la oferta, debe comunicarla a su empresa, con la seguridad de no volverse atr¨¢s, ni entrar en contraofertas. Las razones de este consejo son las siguientes: Si se comunica con el fin de conseguir una contraoferta, se est¨¢ forzando a la empresa a tomar una decisi¨®n que no ha realizado hasta ese momento, bien porque no encaja en su pol¨ªtica o porque no ha cre¨ªdo adecuada hacerla. Si se logra conseguir que la empresa le haga de manera forzada, una mejora en su situaci¨®n, se pueden producir dos reflexiones distintas. Por parte de la persona, la reflexi¨®n es : si he tenido que forzar la realidad para que me reconozcan un mayor valor, qu¨¦ me va a pasar en el futuro? ?tendr¨¦ que seguir haciendo lo mismo?. Por parte de la empresa la reflexi¨®n es: Se ha valido de un factor externo (hasta puede sonar a chantaje?), para forzar nuestra pol¨ªtica retributiva o de promociones. En el futuro ya sabemos que no se puede contar demasiado con ¨¦l y lo tendremos en cuenta.... La vida de esa persona no va a seguir igual, si una vez arrancada la contraoferta, decide quedarse. Se ha roto algo muy importante en la relaci¨®n empleado-empresa, que es muy dif¨ªcil de recomponer. Ambos han perdido algo tan importante como "la confianza" y adem¨¢s, son conscientes de ello. Mi recomendaci¨®n es que no debe plantear a su empresa la oferta recibida para forzar una mejora de su situaci¨®n; s¨®lo debe hacerlo para comunicar su marcha, una vez hecha la reflexi¨®n que hemos aconsejado con anterioridad y tomada la decisi¨®n en firme, sin posible marcha atr¨¢s.*

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JUAN LUIS FERN?NDEZ / Presidente Ejecutivo de Manum Consulting y Director del Programa de Executive Education Talent Management en la Barcelona School of Management

Depende... Desde el punto de vista de la empresa es una decisi¨®n econ¨®mica, laboral, recursos humanos y social, como m¨ªnimo. Empecemos por el primer criterio: econ¨®mico. En el coste de una rotaci¨®n no deseada debemos incluir, como m¨ªnimo, los siguientes factores: 1. P¨¦rdida de productividad del empleado que se va, por el tiempo que permanezca en la compa?¨ªa. 2. P¨¦rdida de productividad mientras el puesto est¨¢ vacante. 3. P¨¦rdida de productividad hasta que el nuevo empleado est¨¦ en un nivel ¨®ptimo de curva de experiencia. 4. P¨¦rdida de productividad del jefe y compa?eros, mientras el puesto est¨¢ vacante y luego, si deben participar en la formaci¨®n o apoyo del nuevo. 5. Coste de selecci¨®n, contrataci¨®n, acogida¡­ O sea, f¨¢cilmente multiplica por dos el salario anual! Desde la ¨®ptica laboral, se debe observar la Pol¨ªtica de Compensaci¨®n de la compa?¨ªa y sus implicaciones. En lo que se refiere a Recursos Humanos, varias preguntas: ?Est¨¢ ocupando una posici¨®n clave? ?Es un key people? ?C¨®mo afectar¨¢ a nuestros clientes? ?Es un Knowledge Champion? Y en lo social, lo de siempre: creo un precedente que no deja a la compa?¨ªa en una situaci¨®n f¨¢cil de manejar despu¨¦s, en funci¨®n de la decisi¨®n que tome y, sobre todo, c¨®mo la tome. As¨ª, la pregunta estar¨ªa en c¨®mo puedo evitar esta situaci¨®n desde los procesos de Talent Management, como ¡°medicina preventiva¡±, adem¨¢s de c¨®mo incremento el nivel de confianza con los colaboradores. Si tu eres el empleado, reflexiona bien dos cosas (por lo menos¡­): por qu¨¦ te quieres ir y en, el caso de que la compa?¨ªa acepte, como ser¨¢n las cosas a partir de ese momento (ya hemos visto que a nivel econ¨®mico la compa?¨ªa intentar¨¢ retenerte¡­) si se acepta la misma. En mi opini¨®n personal, siempre he pensado que cuando ¡°uno dice que se va, se va¡± y que nunca es bueno ¡°hacerle un pulso al poder¡±. En mi experiencia el salario nunca es la ¨²nica raz¨®n por la que una persona permanece o decide abandonar una empresa. Pero¡­ si te hacen el ofert¨®n de tu vida, s¨¦ inteligente, invita a tu jefe a una buena comida y le dices que desde esa nueva responsabilidad, ?pensar¨¢s en ¨¦l! Nunca, nunca, nunca dejes que el dinero socave tu reputaci¨®n profesional, tu activo m¨¢s importante en toda tu carrera.

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ANA HERRANZ / Directora de Formaci¨®n de Desarrollo Profesional de IE Business School

Primero tendr¨ªamos que aclarar que en situaciones normales, el empleado no es quien hace la contraoferta sino la empresa. Normalmente el empleado dice que se va y la empresa decide si hace o no una contraoferta. Esto cambia bastante la situaci¨®n, es decir , si yo recibo una oferta, el tema es si realmente me quiero cambiar o no. Si estoy satisfecho en mi empresa y lo que quiero hacer es aprovechar la circunstancia para que me contraoferten, tenemos que hacer un an¨¢lisis del riesgo y la pregunta de ?si no me contraofertan en realidad me quiero ir? Porque puede suceder que no me hagan ninguna contraoferta. Tenemos que tener en cuenta que en las empresas existe un sistema de compensaci¨®n que si est¨¢ bien dise?ado intenta mantener la equidad y los puestos tienen unos rangos salariales. Si yo no me cambio de puesto y estoy en el rango alto, lo l¨®gico es que la empresa no me ofrezca otra cosa porque ha de preservar la equidad interna. Lo que si se puede hacer es intentar negociar un ascenso, pero como digo igual a la empresa no le interesa o no tiene posibilidad. Tenemos que tener muy claro si nuestro puesto es cr¨ªtico y si estoy dando resultados y a la empresa no le interesa que nos vayamos porque nos podemos encontrar con sorpresas.

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?NGELS VALLS, profesora del Departamento de Organizaci¨®n y Direcci¨®n de Personas de ESADE

Cuando un empleado plantea a su superior o al departamento de Recursos Humanos (RR HH), la posibilidad de marcharse a otra compa?¨ªa es muy probable que la respuesta que se encuentre, sobre todo si su puesto no es clave, sea un ¡°adi¨®s¡±. Aun as¨ª, conviene matizar este discurso en funci¨®n de la situaci¨®n en la que se produzca. ?Desde una perspectiva atemporal debemos plantearnos si la empresa mantiene una postura de equidad externa. Si es as¨ª y sus condiciones son similares a las de otras compa?¨ªas, estamos ante un problema de falta de compromiso del empleado y un aumento de sueldo s¨®lo lo solucionar¨ªa a corto plazo. En caso de que se est¨¦ pagando por debajo de mercado, tambi¨¦n es muy probable que sea porque est¨¢ planificado as¨ª desde Recursos Humanos, que este salario bajo se compense con otro tipo de incentivos, con lo que es muy dif¨ªcil que vaya a hacer una excepci¨®n en un caso concreto. Es decir, que en cualquiera de las situaciones s lo importante es saber si el departamento de Recursos Humanos est¨¢ alineado con la estrategia de la empresa y gestiona a su personal conforme a ella, si es as¨ª, no hay nada qu¨¦ hacer. Otra situaci¨®n es la que se produce durante una crisis como la que estamos viviendo. Aqu¨ª nos vamos a encontrar con que muchas empresas han incorporado empleados en una tercera situaci¨®n, la de inequidad interna. En este caso estar¨ªan percibiendo un salario inferior al de sus propios compa?eros y, en la medida en que fueran encontrando nuevos trabajos, podr¨ªan dirigirse perfectamente al departamento de RR HH para renegociar su retribuci¨®n.

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PABLO L?PEZ CALLE / Doctor en Sociolog¨ªa y Profesor de Sociolog¨ªa del Trabajo de la UCM

Bajo el supuesto de que la oferta es mejor que el empleo que tienes, no veo por qu¨¦ no. ?C¨®mo? pues obviamente planteando una mejora de las condiciones que ten¨ªas en la primera empresa y las que te ofrecen en la nueva ¨Cincluyendo en el c¨¢lculo, claro est¨¢, la virtual p¨¦rdida de los derechos vinculados a la antig¨¹edad en el puesto de trabajo-. No obstante, otra pregunta m¨¢s dif¨ªcil de contestar es si realmente tiene sentido plantearse esa cuesti¨®n. O dicho de otra manera, si deber¨ªamos siquiera contemplar la sola posibilidad de rechazar una oferta mejor de otra empresa, o ya puestos, renunciar a hacer una contraoferta a la nuestra, lo que viene a ser lo mismo. Contestar que s¨ª, que tiene sentido hacerse esa pregunta, y por ende, que la respuesta no resulta tan obvia, supone poner en juego eso que los soci¨®logos llamamos una racionalidad con arreglo a valores. Esto es, frente a una racionalidad puramente instrumental, la econ¨®mica, uno puede contraponer otras dimensiones del trabajo: la orientaci¨®n vocacional hacia determinados trabajos en detrimento de otros m¨¢s onerosos; los v¨ªnculos con la empresa de origen; la relaci¨®n con los compa?eros; en definitiva, el ambiente social donde pasamos la mayor parte del tiempo de nuestra vida. Sin embargo, los soci¨®logos tambi¨¦n sabemos que, en general, eso no es posible en el sistema actual de relaciones de producci¨®n. Por efecto del mercado de trabajo, y de lo que implica la relaci¨®n salarial, toda orientaci¨®n hacia el trabajo concreto (la identificaci¨®n con el trabajo, la satisfacci¨®n personal, etc¡­) es compensada a nivel individual con una p¨¦rdida en el salario, pues es un freno a las exigencias de flexibilidad y de movilidad que impone el mercado de trabajo y la orientaci¨®n al empleo: la famosa empleabilidad.