Las dudas laborales m¨¢s comunes en verano

Un a?o m¨¢s llega el verano y comienzan la jornada intensiva y las vacaciones para la mayor parte de los trabajadores, cuyo inicio, duraci¨®n y disfrute conllevan no pocas dudas y conflictos. Su soluci¨®n viene dada, no solo por la normativa que los regula sino, principalmente, por la jurisprudencia. Intentamos aqu¨ª plasmar los m¨¢s habituales

Jornada intensiva

La jornada intensiva es un beneficio laboral que suele venir regulado en los convenios colectivos o los acuerdos de empresa, por lo que la mayor parte de los conflictos relacionados con este tema se ha resuelto jurisprudencialmente.

En principio y como regla general, el empresario no puede reducir o suprimir la jornada intensiva de forma unilateral, ya que ello ser¨ªa una modificaci¨®n sustancial de condiciones de trabajo, pero s¨ª podr¨¢ hacerlo siempre que concurran causas productivas y organizativas que la justifiquen y se siga el procedimiento adecuado.

Adem¨¢s, la flexibilidad horaria de entrada y salida al trabajo, cada vez m¨¢s frecuente, es compatible con la jornada continuada en los meses de verano, puesto que el exceso de horas no trabajadas en ese periodo se compensa a lo largo de los restantes meses del a?o.

Ahora bien, no todos los trabajadores de una empresa tienen por qu¨¦ tener derecho a la misma jornada intensiva; pensemos en empresas que desarrollan su actividad en determinados horarios, trabajadores a tiempo parcial con media jornada o trabajos a turnos.

Como dice el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en su sentencia de 26 de febrero de 2013, aunque el convenio aplicable no establezca excepciones a que la jornada intensiva sea de ma?anas, la realizaci¨®n de tareas relacionadas con subastas de pescados y mariscos en lonja en horarios de tarde, requiere que la jornada intensiva sea de tarde para algunos trabajadores, que es cuando hay m¨¢s carga de trabajo. Y el Tribunal Superior de Justicia Asturias el 1 de marzo de 2013, al fallar que la cl¨¢usula de un convenio colectivo sobre jornada intensiva para trabajadores con jornada ordinaria no se aplica a trabajadores a media jornada. O ese mismo Tribunal el 13 de noviembre de 2015, al reconocer que no se aplica la jornada intensiva a los trabajadores a turnos si as¨ª lo han pactado en el contrato de trabajo y el convenio colectivo lo permite.

Por ¨²ltimo, la cuesti¨®n del descanso por caf¨¦ o bocadillo ha sido resuelta por el Tribunal Supremo en sentencias como la de 16 de septiembre de 2015, en el sentido de que puede ser compatible con la jornada intensiva, ya que en la mayor parte de los casos los convenios colectivos establecen tal descanso durante todo el a?o.

Vacaciones

Las vacaciones son un derecho de los trabajadores recogido en la propia Constituci¨®n Espa?ola como un principio de pol¨ªtica social y en el Estatuto de los Trabajadores.

Su duraci¨®n m¨ªnima es de treinta d¨ªas naturales al a?o, si bien los convenios colectivos suelen referirse a d¨ªas ¡°h¨¢biles¡± que encajan con aquellos o incluso los mejoran. A los que se suman los d¨ªas de encaje de horas, u otros como los de libre disposici¨®n o asuntos propios, que aunque no son vacaciones se suman a d¨ªas no trabajados. Con lo que gran parte de los trabajadores disfrutan de m¨¢s de un mes de vacaciones al a?o.

Pero, ?qu¨¦ ocurre si un trabajador presta servicios durante un periodo inferior al a?o? Que disfrutar¨¢ de su parte proporcional. Y puede tambi¨¦n ocurrir que distintos centros de trabajo de una misma empresa tengan calendarios diferentes -pensemos que las fiestas locales son distintas-.

Partiendo de los calendarios de fiestas nacionales, de CCAA y locales publicados anualmente, cada empresa deber¨¢ fijar su calendario anual y las vacaciones de com¨²n acuerdo con los trabajadores, al menos dos meses antes de empezar a disfrutarlas. Si bien puede fijar unilateralmente una parte si as¨ª lo requiere su producci¨®n o su actividad. Y si no se ponen de acuerdo, pueden acudir a los Juzgados de lo Social, que fijar¨¢ las fechas de su disfrute.

Y es que las vacaciones deben ser disfrutadas dentro del a?o al que se refiere; en otro caso se pierden, salvo que empresario y trabajador acuerden otra cosa. Adem¨¢s, el pacto para renunciar a ellas o compensar econ¨®micamente las no disfrutadas es nulo.

Ello no obsta para que haya situaciones especiales. Por ejemplo, si el trabajador es despedido sin haberlas agotado, las disfrutar¨¢ antes de terminar la relaci¨®n o le ser¨¢n abonadas en el finiquito. O si cae enfermo justo cuando va a disfrutarlas o durante su disfrute, con el l¨ªmite de 18 meses despu¨¦s de terminar el a?o en caso de incapacidad temporal ¡°normal¡±. O que no se ven minoradas por disfrutar de permisos como el de matrimonio.

Y otras dudosas, resueltas por la jurisprudencia. As¨ª, los periodos en que el contrato est¨¢ suspendido por regulaci¨®n de empleo o excedencia no cuentan como trabajados de cara a vacaciones; si una festividad oficial cae en per¨ªodo vacacional se suma un d¨ªa m¨¢s a las vacaciones; la modificaci¨®n del sistema de disfrute de las vacaciones es modificaci¨®n sustancial colectiva de condiciones de trabajo; el empresario no puede denegar su disfrute de forma abusiva y sorpresiva el mismo d¨ªa anterior, es m¨¢s, el trabajador que ve interrumpidas sus vacaciones para realizar un curso de formaci¨®n que le ordena la empresa tiene derecho a una indemnizaci¨®n por da?os morales, a los perjuicios por gastos de desplazamiento y a disfrutarlas. Y, conforme estableci¨® el Tribunal Constitucional en sentencia de 27 de octubre de 2003, trabajar para otra empresa en el per¨ªodo de vacaciones no tiene por qu¨¦ ser motivo de despido.

Por ¨²ltimo, el salario a percibir durante las vacaciones es el salario ordinario.