Volver al armario en la oficina: la mitad de los trabajadores LGTBIQ+ oculta su orientaci¨®n sexual

Un empleado se pasa de media en Espa?a 1.641 horas al a?o en su puesto de trabajo, seg¨²n la OCDE. Durante todo ese tiempo, hay un 51% de personas LGTBIQ+ que tratan de evitar expresiones, actitudes o gestos que revelen su orientaci¨®n sexual. Lo hacen por miedo a que desvelar esa parte de su identidad repercuta negativamente en su promoci¨®n laboral o para evitar chistes, burlas y situaciones de discriminaci¨®n. As¨ª lo...

Un empleado se pasa de media en Espa?a 1.641 horas al a?o en su puesto de trabajo, seg¨²n la OCDE. Durante todo ese tiempo, hay un 51% de personas LGTBIQ+ que tratan de evitar expresiones, actitudes o gestos que revelen su orientaci¨®n sexual. Lo hacen por miedo a que desvelar esa parte de su identidad repercuta negativamente en su promoci¨®n laboral o para evitar chistes, burlas y situaciones de discriminaci¨®n. As¨ª lo recoge el estudio Hacia Centros de Trabajo Inclusivos, realizado por el sindicato UGT. Y as¨ª lo explica Susana (Madrid, 47 a?os): ¡°Me daba mucho coraje que, en un momento de conflicto laboral en la oficina, pudieran utilizar contra m¨ª el hecho de ser lesbiana para desacreditarme¡±. Ella trabaja en recursos humanos y apunta que, de los 13 a?os que trabaj¨® en aquella empresa, solo el ¨²ltimo se ¡°atrevi¨®¡± a contarles a sus compa?eros y a su jefe que su pareja era una chica. Tanta fue la presi¨®n, que durante un tiempo lleg¨® a inventarse un novio.

Eliminar la espontaneidad de una conversaci¨®n, los comentarios alusivos a la pareja, casarse en verano para no mezclar el ¨¢mbito profesional y el laboral o evitar confraternizar, son algunas de las actitudes que, seg¨²n el responsable del ¨¢rea LGTBIQ+ de UGT, To?o Abad, siguen aquellas personas que temen que su orientaci¨®n sexual haga de su espacio de trabajo un lugar hostil. Una tensi¨®n constante que termina por afectar a la salud. Un 20% reconoce que la disociaci¨®n entre la vida privada y la laboral le produce ansiedad y un 11% reconoce que esto le genera, a su vez, dolores musculares por la tensi¨®n acumulada.

Algo as¨ª le ocurri¨® a Marta (Madrid, 33 a?os). Ella es la pareja de Susana y ambas cuentan a EL PA?S periplos laborales muy diferentes, aunque con preocupaciones muy parecidas. En su trabajo como orientadora en un colegio, Marta cuenta que evitaba comer o tomar un caf¨¦ con compa?eros ¡°porque no quer¨ªa contar nada de mi vida¡±. ¡°Tienes un trabajo que te encanta, pero que te genera ansiedad porque no puedes ser t¨² misma¡±, concluye. Tras cambiar de empresa corrobor¨® que su miedo ten¨ªa causas reales y no era mera inseguridad. Explica que al llegar al nuevo centro de ense?anza no quer¨ªa volver a vivir ¡°la pesadilla de estar en el armario¡±. Decidi¨® hablar con normalidad de su novia: ¡°La respuesta de la directora del centro fue que lo respetaba, pero me prohibi¨® comentar con los alumnos mi orientaci¨®n sexual¡±. A partir de entonces la relaci¨®n laboral fue empeorando hasta que decidi¨® abandonar el trabajo. ¡°Me pidi¨® que no se me notara [¡­]. Termin¨¦ march¨¢ndome y no he vuelto a trabajar de una cosa que me encantaba¡±.

En la encuesta de UGT, que se ha realizado entre 2.480 personas, se ponen cifras a la din¨¢mica de ¡°volver al armario¡± en el entorno laboral. Tres de cada diez personas afirman haber sufrido una agresi¨®n verbal en el trabajo. Un 65% reconoce haber sido blanco de chistes o rumores y un 47% ha sufrido directamente gestos o actitudes despectivas. La vulnerabilidad se agudiza cuanto m¨¢s abajo se encuentra el trabajador en la jerarqu¨ªa de la empresa. Seg¨²n la compa?¨ªa de recursos humanos Manpower, son las personas con perfil junior quienes menos salen del armario, solo el 31%, frente al 70% en el caso de los directivos. Y la tendencia ha empeorado con respecto a 2021.

La encuesta de Manpower, realizada entre una muestra de 5.000 personas, recoge que un 21% de las personas del colectivo han sufrido discriminaci¨®n a la hora de acceder a un empleo, un porcentaje que se eleva al 50% si se observa ¨²nicamente al colectivo trans y no binario. Esto deteriora la autopercepci¨®n y la forma en que se encaran los procesos de selecci¨®n, porque seg¨²n UGT, el 75% de las personas LGTBIQ+ creen que no tienen las mismas oportunidades que las heterosexuales a la hora de optar a un trabajo. Ama Eme tiene 39 a?os, es de Granada y se define como no binaria. Cuenta que durante los ¨²ltimos 20 a?os trabaj¨® en hosteler¨ªa, pero tras expresar su orientaci¨®n sexual comenz¨® a tener problemas en las entrevistas. ¡°En la ¨²ltima todo iba genial, en ese momento decid¨ª decirles que era una persona transg¨¦nero y todo cambi¨®. Me dijeron que eran una empresa tolerante, pero que eso deb¨ªa dejarlo en mi esfera privada¡±. Nunca le llamaron.

El mal ambiente en el trabajo es una de las causas que mantiene al alza los niveles de rotaci¨®n. Porque un espacio de trabajo hostil tambi¨¦n complica la tarea de fijar personal dentro de la empresa y de atraer talento nuevo. De hecho, Manpower apunta que el 44% de las personas LGTBIQ+ a las que consultaron, reconoci¨® que su rendimiento laboral se hab¨ªa incrementado tras hacer p¨²blica su orientaci¨®n sexual y un 36% afirm¨® que rechazar¨ªa una oferta si la empresa en cuesti¨®n careciese de pol¨ªticas y protocolos de diversidad claros. ¡°Tambi¨¦n quiero contar la parte buena¡±, se?ala Marta. Explica que actualmente tiene un trabajo en el que no ha sentido dudas a la hora de hablar de su mujer ni de su vida personal. ¡°Me cas¨¦ y se lo pude contar a mis compa?eros, y todo gracias a las leyes y los avances sociales¡±. Pero pese a que considera que la situaci¨®n ¡°ha mejorado mucho¡± prefiere no dar su apellido: ¡°Por si tengo que volver a buscar trabajo¡±, advierte.

La necesidad de protocolos y referentes

De leyes y protocolos para responder al acoso habla Niurka Gibaja, responsable de Empresas de la Federaci¨®n Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y m¨¢s (FELGTBI+). Su departamento es responsable de acompa?ar y asesorar a compa?¨ªas que quieren dar contenido a los protocolos antidiscriminaci¨®n. Aunque Gibaja destaca que ¡°casi tan importante¡± como estas gu¨ªas de actuaci¨®n es saber comunicar a los empleados que disponen de ellas si las necesitan y que se encuentran en un espacio seguro.

¡°Los referentes son muy importantes¡±, aclara. ¡°Una persona que trabaja en una empresa y que habla abiertamente de su orientaci¨®n sexual les est¨¢ diciendo a otras, que en esa empresa es posible trabajar de forma c¨®moda¡±, concluye.

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