Las empresas tendr¨¢n que formar a sus empleados para evitar que discriminen al colectivo LGTBI en entrevistas y ascensos

El jueves se celebr¨® la ¨²ltima reuni¨®n de sindicatos, empresarios y Ministerio de Trabajo sobre qu¨¦ medidas adoptar para lograr un entorno laboral m¨¢s igualitario para las personas LGTBI. Los negociadores expresaron optimismo ante un posible acuerdo, en el que, si no hay un giro de ¨²ltima hora, participar¨¢ la patronal. Ser¨¢ la primera vez en m¨¢s de un a?o en que los empresarios concurren en un pacto junto...

El jueves se celebr¨® la ¨²ltima reuni¨®n de sindicatos, empresarios y Ministerio de Trabajo sobre qu¨¦ medidas adoptar para lograr un entorno laboral m¨¢s igualitario para las personas LGTBI. Los negociadores expresaron optimismo ante un posible acuerdo, en el que, si no hay un giro de ¨²ltima hora, participar¨¢ la patronal. Ser¨¢ la primera vez en m¨¢s de un a?o en que los empresarios concurren en un pacto junto al ministerio y los sindicatos. El texto con el que trabajan los agentes sociales, al que ha tenido acceso EL PA?S, establece que los convenios colectivos o los acuerdos de empresa deber¨¢n contemplar cl¨¢usulas espec¨ªficas de igualdad de trato y no discriminaci¨®n. Adem¨¢s, precisa que las empresas deber¨¢n impartir formaci¨®n que para evitar la discriminaci¨®n del colectivo en entrevistas y ascensos y que ¡°se promover¨¢¡± la ¡°heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos¡±. Este conjunto de medidas aplicar¨¢ de forma obligatoria a las compa?¨ªas con m¨¢s de 50 empleados, pero puede afectar a otras muchas peque?as, ya que se debe trasladar a todos los convenios.

El texto dar¨¢ desarrollo reglamentario al art¨ªculo 15 de la ley trans (aprobada en febrero de 2023), que obliga a las empresas grandes a abordar la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI y establecer protocolos contra el acoso. Para que este deber entrara en aplicaci¨®n hab¨ªa que definir un reglamento espec¨ªfico, justo el que agentes sociales y Gobierno est¨¢n a punto de cerrar. Una vez entre en vigor, previsiblemente en las pr¨®ximas semanas, las empresas con m¨¢s de 50 trabajadores tendr¨¢n que iniciar la negociaci¨®n para planificar las medidas a adoptar en un plazo m¨¢ximo de tres meses. Si no tienen convenio colectivo ni representaci¨®n de los trabajadores podr¨¢n dilatarse seis meses. El documento no est¨¢ cerrado al completo, pero las distintas partes consultadas no esperan cambios sustanciales.

El acuerdo define la estructura y el contenido que debe volcarse en convenios colectivos y acuerdos de empresas. Es un m¨ªnimo exigible compuesto de varios puntos. El primero es el establecimiento de cl¨¢usulas de igualdad de trato y no discriminaci¨®n ¡°que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicaci¨®n de la discriminaci¨®n de las personas LGTBI¡±.

Tambi¨¦n se plantean medidas concretas respecto a los procesos de selecci¨®n: ¡°Las empresas contribuir¨¢n [...] a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial, a trav¨¦s de la formaci¨®n adecuada de las personas que participan en los procesos de selecci¨®n¡±. Para tal fin el reglamento propone fijar ¡°criterios claros y concretos¡± para garantizar un ¡°adecuado proceso de selecci¨®n y contrataci¨®n¡±. El texto se?ala que lo fundamental al elegir al candidato debe ser ¡°la formaci¨®n o idoneidad para el puesto de trabajo, independientemente de su orientaci¨®n y/o identidad sexual o su expresi¨®n de g¨¦nero, con especial atenci¨®n a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable¡±.

De la misma forma que la norma intenta evitar los sesgos en la selecci¨®n de personal, tambi¨¦n lo hace respecto a la promoci¨®n interna: ¡°Los convenios y acuerdos regular¨¢n criterios para la clasificaci¨®n, promoci¨®n profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminaci¨®n directa o indirecta para las personas LGTBI, bas¨¢ndose en elementos objetivos, entre otros los de cualificaci¨®n y capacidad¡±. En la misma l¨ªnea, a?ade que las empresas deber¨¢n integrar en sus planes de formaci¨®n contenido espec¨ªfico sobre los derechos de las personas LGTBI. ¡°La formaci¨®n ir¨¢ dirigida a toda la plantilla¡±, precisa.

¡°Entornos laborales diversos¡±

El borrador en el que trabajan el Gobierno y los agentes sociales tambi¨¦n indica que ¡°se promover¨¢ la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros¡±; que se deber¨¢ atender ¡°a la realidad de las familias diversas, c¨®nyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminaci¨®n¡±; y que ser¨¢n ¡°causa de sanci¨®n las infracciones que act¨²en frente a comportamientos que atentan contra la libertad sexual de las personas trabajadoras, con especial menci¨®n a los ataques discriminatorios por orientaci¨®n sexual y expresi¨®n y/o identidad de g¨¦nero¡±.

El texto establece la inclusi¨®n de un protocolo frente al acosos y violencia ¡°donde se identifiquen pr¨¢cticas preventivas y mecanismos de detecci¨®n y de actuaci¨®n frente al mismo¡±. Ante situaciones de este tipo, dicho protocolo debe asegurar ¡°protecci¨®n suficiente de la v¨ªctima ante posibles represalias y en cuanto a su seguridad y su salud¡±. Asimismo, establece que ¡°si el acoso se concreta en un modificaci¨®n de las condiciones laborales de la v¨ªctima la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si as¨ª lo solicitara¡± y la prohibici¨®n de represalias por denunciar una situaci¨®n de acoso.

El borrador que negocian agentes sociales y Trabajo establece que el reglamento aplicar¨¢ a las empresas con m¨¢s de medio centenar de empleados: ¡°La negociaci¨®n de las medidas planificadas ser¨¢ voluntaria en las empresas de 50 o menos personas trabajadoras¡±. Pero, aunque empresas de menor plantilla no den un paso en ese sentido, tambi¨¦n puede que los trabajadores ganen esa protecci¨®n, siempre y cuando est¨¦n regidos por un convenio colectivo. El reglamento interpela a todos ellos.

Tambi¨¦n se define c¨®mo aterrizar estas medidas mediante la negociaci¨®n colectiva: en el ¨¢mbito del convenio colectivo tanto en a nivel empresarial como superior a ¨¦l, y, en ausencia de ¨¦l, las compa?¨ªas que cuenten con la representaci¨®n legal de personas trabajadoras ¡°negociar¨¢n las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa¡±. Tambi¨¦n cabe destacar que la normativa contempla que las comisiones negociadoras cuenten con el ¡°asesoramiento externo de personas especializadas en materia de igualdad LGTBI en el ¨¢mbito laboral, quienes intervendr¨¢n con voz, pero sin voto¡±.

Con los empresarios

El ¨²ltimo acuerdo del di¨¢logo social en el que participaron los empresarios con sindicatos y Gobierno fue la Estrategia de Seguridad y Salud laboral, suscrita en febrero de 2023. Desde entonces Trabajo y centrales han pactado el estatuto del becario (sin traslaci¨®n al BOE por el rechazo del PSOE), un nuevo incremento del salario m¨ªnimo hasta los 1.134 euros al mes en 14 pagas o la reforma del subsidio de paro.

De certificarse, el acuerdo llegar¨ªa m¨¢s tarde de lo esperado. El art¨ªculo 15 de la ley, con fecha del 28 de febrero de 2023, daba un ¡°plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor¡± de la norma para que las empresas con m¨¢s de 50 empleados contasen con ¡°un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuaci¨®n para la atenci¨®n del acoso o la violencia¡±. Finalmente se retrasar¨¢ al menos tres meses, aunque hay que tener en cuenta que en el tiempo transcurrido desde la aprobaci¨®n de la ley se celebraron elecciones generales y el Ejecutivo estuvo en funciones cuatro meses.

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