La justicia pone la lupa en las cl¨¢usulas de rendimiento: ?se puede despedir a un trabajador por no vender lo que le exige su empresa?

El presencialismo es uno de los males que aquejan a la cultura laboral de muchas empresas espa?olas. A la obligatoriedad de que sus empleados desarrollen toda su jornada en el centro de trabajo se suma la acumulaci¨®n injustificada de horas que estos terminan llevando a cabo por miedo a ser represaliados. Un c¨ªrculo vicioso que ha servido para institucionalizar un comportamiento que choca frontalmente con pol¨ªticas de recursos humanos m¨¢s modernas e instauradas desde hace tiempo en pa¨ªses como Estados Unidos o Suecia, donde se trabaja por objetivos, sin tomar en cuenta el tiempo invertido. Pese a esta falta de actualizaci¨®n, el despido de un trabajador por no alcanzar los objetivos que decida fijar cualquier compa?¨ªa viene recogi¨¦ndose en m¨²ltiples contratos en Espa?a desde hace varios a?os. Sin embargo, de acuerdo con varias sentencias recientes, los tribunales est¨¢n castigando recurrentemente esta pr¨¢ctica ¡ªllegando incluso a considerar algunas de estas cl¨¢usulas de rendimiento como abusivas¡ª, dando pie a una relectura judicial que ha abierto el debate sobre su viabilidad.

¡°Es posible fijar una condici¨®n resolutoria en el contrato de trabajo, siempre que se cumplan dos requisitos esenciales¡±, se?ala Pablo Mallada, responsable del departamento laboral de Baltar Abogados. Por un lado, ¡°que la condici¨®n consista en un suceso futuro e incierto, o un suceso pasado, desconocido por las partes, y que no sea contraria a las leyes, a la moral, ni al orden p¨²blico¡±, detalla. Y por otro, que ¡°no sea de imposible cumplimiento ni suponga un abuso manifiesto de derecho por parte del empresario¡±, ampl¨ªa. En este segundo supuesto, Mallada considera abusiva una cl¨¢usula que dependa de circunstancias ¡°sobre las que el trabajador no puede influir, mientras que la empresa s¨ª tiene control¡±; o cuando ¡°la mayor¨ªa de los trabajadores no alcanzan los objetivos m¨ªnimos de rendimiento pactados¡±, concreta.

Recientemente, el Tribunal Supremo ha fallado en contra de Digitex Inform¨¢tica SLU, compa?¨ªa dedicada a la gesti¨®n de call center, por incorporar una cl¨¢usula en sus contratos en la que reconoc¨ªa como motivo ¡°v¨¢lidamente consignado¡± para despedir a cualquiera de sus teleoperadores, cuando estos, en el plazo de tres meses consecutivos o cuatro alternos dentro de un periodo de seis, no alcanzasen el 75% de la media de producci¨®n mensual de todos los trabajadores del servicio al que estuvieran adscritos. La Audiencia Nacional ¡ªque dict¨® inicialmente la sentencia recurrida por la empresa¡ª valid¨® los argumentos presentados por los sindicatos CSIF, USO, CC OO y UGT, y declar¨® la nulidad de la cl¨¢usula por considerarla abusiva.

As¨ª, la justicia neg¨® a esta empresa su capacidad para incorporar estas cl¨¢usulas, aun cuando el Estatuto de los Trabajadores en su art¨ªculo 49 establece que podr¨¢ extinguirse el contrato de trabajo por ¡°las causas consignadas v¨¢lidamente en el contrato¡±, la misma terminolog¨ªa empleada por Digitex Inform¨¢tica SLU en sus documentos. Por su parte, el II Convenio colectivo del sector de contact center tipifica como falta muy grave y sancionada con el despido ¡°la disminuci¨®n voluntaria y continuada en el rendimiento¡± de un trabajador. ?Por qu¨¦ no pueden aplicarse entonces?

¡°Estas cl¨¢usulas, como tales, son v¨¢lidas desde un punto de vista jur¨ªdico¡±, indica Daniel P¨¦rez del Prado, profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Carlos III, de Madrid. ¡°Lo que nos ha dicho el Supremo es que no se pueden aplicar de forma autom¨¢tica. La empresa tiene que demostrar esa bajada de rendimiento que justifique la extinci¨®n contractual¡±, matiza. Aun as¨ª, P¨¦rez del Prado considera que el despido deber¨ªa dejarse para los casos m¨¢s extremos y tomarse otro tipo de medidas antes, como notificar al trabajador de que se est¨¢n dando cuenta de su baj¨®n y tratar de ayudarle a solucionarlo. ¡°Si no, es como matar moscas a ca?onazos¡±, matiza.

La incapacidad para acreditar la ca¨ªda de rendimiento deriv¨®, por ejemplo, en que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid reconociera el despido improcedente de un trabajador de la inmobiliaria Incolmenar SL que no hab¨ªa cumplido con los objetivos recogidos en su contrato (tres captaciones de venta exclusiva mensual).

En este caso, la compa?¨ªa, seg¨²n el fallo, proporcion¨® una serie de documentos que no permit¨ªan comparaciones claras ni elementos objetivos para evaluar adecuadamente el bajo rendimiento alegado. Adem¨¢s, el TSJM hace hincapi¨¦ en que, en estos casos, es necesario demostrar que el incumplimiento es voluntario, continuado y significativo. Del mismo modo, al tratarse de un comercial, consider¨® que factores externos como la situaci¨®n del mercado podr¨ªan haber influido en los resultados de ventas.

Igual resoluci¨®n ¡ªaunque basada en otros fundamentos¡ª elabor¨® el Tribunal Superior de Justicia de Canarias en el caso de un empleado de la empresa Securitas Direct, al que notific¨® su despido por haber acreditado unos objetivos muy por debajo de los pactados en el contrato (siete ventas y siete instalaciones de sistemas de seguridad al mes), e inferiores a los de sus compa?eros.

Choque t¨¦cnico

Otro problema de ¨ªndole t¨¦cnica se cierne sobre la aplicabilidad de estas cl¨¢usulas de rendimiento con resultado de cese. Y es que las causas para su activaci¨®n pueden entrar en conflicto con las motivaciones que conllevan un despido disciplinario. Para Mallada, en el caso de que un trabajador rebaje su productividad por razones voluntarias, habr¨ªa que recurrir a esta segunda tipolog¨ªa de despido.

De hecho, en su opini¨®n, ni siquiera cuando no medie una motivaci¨®n individual tendr¨ªa efecto la cl¨¢usula resolutoria, ya que el descenso ¡°podr¨ªa ser atribuible a factores externos y no al trabajador¡±. De esta forma, el abogado considera que, en la pr¨¢ctica, la aplicaci¨®n de este tipo de cl¨¢usulas es ¡°extremadamente dif¨ªcil¡±.

Las estad¨ªsticas del Ministerio de Trabajo escenifican que en 2022 ¡ª¨²ltimo a?o disponible¡ª se produjeron 27.752 despidos por causas objetivas del trabajador. Esto es, aquellas que se justifican por factores relacionados con el rendimiento o capacidad del empleado (por ejemplo, ineptitud sobrevenida, falta de adaptaci¨®n a cambios t¨¦cnicos, o faltas de asistencia reiteradas). Son un 24% m¨¢s que el a?o anterior, y un 43% m¨¢s que hace siete.