?C¨®mo reinventan las empresas su relaci¨®n con los empleados a trav¨¦s de la tecnolog¨ªa?

Las medidas de distanciamiento social han modificado la forma en la que las organizaciones se relacionan con sus trabajadores y los departamentos de recursos humanos se han enfrentado a importantes cambios en los que la transformaci¨®n digital ha desempe?ado un papel clave. ¡°Esta direcci¨®n ha sido muy importante en la continuidad de cada negocio¡±, asegura Marc Calero, director de Planificaci¨®n Estrat¨¦gica de Personas de Banco Sabadell. ¡°Especialmente en la protecci¨®n de la salud de los empleados y en la digitalizaci¨®n acelerada de sus procesos¡±, a?ade el directivo que participar¨¢ en el webinar El mundo que viene: la gesti¨®n de los RRHH del futuro, organizado a trav¨¦s de HUB Empresa por BStartup de Banco Sabadell y Startup Valencia.

Ap¨²ntate al webinar El mundo que viene: la gesti¨®n de los RRHH del futuro, con Marc Calero, director de Planificaci¨®n Estrat¨¦gica de Personas de Banco Sabadell. Organizado a trav¨¦s de HUB Empresa por BStartup de Banco Sabadell y Startup Valencia. Cu¨¢ndo: 16 de febrero, a las 16 h.

El trabajo en remoto ha obligado a buscar maneras alternativas de comunicaci¨®n a distancia y a m¨¦todos de contrataci¨®n 100% en l¨ªnea que tambi¨¦n han acelerado la incorporaci¨®n de tecnolog¨ªas como las aplicaciones m¨®viles, el an¨¢lisis masivo de datos (big data), el uso de la nube y el desarrollo de juegos para formar a los empleados, cohesionar equipos, seleccionar personal y atraer e identificar el talento.

Entrevistas 100% virtuales y an¨¢lisis de datos

Los procesos de selecci¨®n de personal viven una importante redefinici¨®n digital. Ya era habitual antes de la pandemia el uso de la videollamada en las entrevistas de trabajo, pero siempre hab¨ªa alg¨²n paso del proceso que se llevaba a cabo de manera presencial. Hoy, sin embargo, las empresas seleccionan a trav¨¦s de procesos 100% digitales y la tendencia se mantendr¨¢ al alza. Un estudio de la consultora de recursos humanos Hays, publicado a mediados del a?o pasado, ya indicaba que el 36% de las compa?¨ªas aumentar¨¢ el n¨²mero de procesos de selecci¨®n realizados completamente a trav¨¦s de Internet.

En ellos el big data y la inteligencia artificial (IA) toman cada vez m¨¢s importancia a la hora de localizar y captar el talento. El an¨¢lisis masivo de datos permite detectar a los candidatos que mejor encajan en una vacante al comparar sus perfiles con los de los empleados que se hayan adaptado a la empresa con ¨¦xito.

La gu¨ªa Las nuevas tecnolog¨ªas y su aplicaci¨®n a recursos humanos editada por Sodexo Beneficios e Incentivos, una consultora de servicios de calidad de vida, destaca que con el an¨¢lisis masivo de datos las compa?¨ªas pueden ir m¨¢s all¨¢ del reclutamiento basado en los curr¨ªculums, ya que ofrece un estudio fiable y completo para identificar a los candidatos que encajar¨¢n mejor en el puesto.

Pero el big data tambi¨¦n abre la posibilidad de conocer mejor a la propia plantilla y tener una visi¨®n panor¨¢mica basada en hechos como la informaci¨®n sobre la productividad en tiempo real, los patrones de comportamiento y las din¨¢micas laborales y as¨ª anticiparse a inconvenientes como la fuga de talento y la rotaci¨®n de personal, adem¨¢s de detectar los picos de rendimiento m¨¢ximo y aprender a mantenerlos.

Esta tecnolog¨ªa tambi¨¦n desempe?ar¨¢ un papel importante en el reciclaje profesional (reskilling) y la capacitaci¨®n adicional (upskilling), puesto que ofrecer¨¢ a cada trabajador formaci¨®n especializada a partir de sus carencias y sus necesidades. ¡°Fomentar una cultura de aprendizaje continuo es esencial para adaptarnos continuamente a los retos que se nos plantean¡±, apunta Calero.

Un entorno l¨²dico

La metodolog¨ªa que reproduce din¨¢micas propias de un juego, conocida como gamificaci¨®n, propicia que las personas inmersas en ¨¦l reaccionen y tomen decisiones de forma natural e inconscientemente. As¨ª lo creen en Nawaiam, empresa responsable del desarrollo de una aplicaci¨®n con el mismo nombre destinada a agilizar los procesos de selecci¨®n y de contrataci¨®n de personal. El juego pone al candidato al frente de un barco que navega a trav¨¦s de un planeta posapocal¨ªptico en el que los oc¨¦anos han inundado los continentes.

La experiencia permite detectar los comportamientos del usuario, obtener su perfil laboral y descubrir habilidades naturales (soft skills) y la predisposici¨®n para el desarrollo de determinadas competencias bas¨¢ndose en las conductas, las acciones y las decisiones que ha tomado en las diferentes situaciones y ante los obst¨¢culos propuestos por el juego. Esta gamificaci¨®n de los procesos tambi¨¦n funciona, asegura el informe de Sodexo Beneficios e Incentivos, al aplicarse a la formaci¨®n de personal y al fomento de la motivaci¨®n, el compromiso y el trabajo en equipo. Seg¨²n un estudio de la consultora de tecnolog¨ªa Gartner, el 58% de la fuerza laboral necesitar¨¢ nuevas habilidades para desempe?ar sus tareas.

Un espacio com¨²n y virtual de colaboraci¨®n

Pese al regreso de muchos empleados a sus centros de trabajo, un an¨¢lisis de la consultora Capgemini prev¨¦ que tres de cada 10 organizaciones en el mundo mantendr¨¢n al 70% de sus plantillas teletrabajando. En ese contexto las p¨¢ginas webs para el personal (intranets), los escritorios digitales de trabajo y las redes corporativas van a desempe?ar un papel esencial para mantener la conexi¨®n, la colaboraci¨®n y la comunicaci¨®n diaria con los empleados.

La tecnolog¨ªa en la nube, un espacio virtual compartido, facilita el almacenamiento ordenado de la informaci¨®n, de manera que todos los empleados pueden acceder a ella y trabajar en equipo con flexibilidad. ¡°El digital workplace facilita que se pueda trabajar de forma cohesionada y siendo productivos independientemente de la ubicaci¨®n de cada uno. Ha sido un cambio muy destacado y que est¨¢ permitiendo, junto con otros elementos, poder mantener un modelo de teletrabajo de forma sostenida para proteger la salud de los equipos¡±, destaca Calero.

Aplicaciones m¨®viles y chatbots

Cada vez m¨¢s empresas conf¨ªan en las aplicaciones para mejorar la experiencia del empleado, por ejemplo, facilitando los tr¨¢mites administrativos. Los departamentos de recursos humanos pueden utilizarlas como v¨ªa de comunicaci¨®n, para gestionar n¨®minas, turnos de trabajo, vacaciones e, incluso, para impartir formaci¨®n.

Los bots conversacionales y los chatbots son asistentes que se comunican con los usuarios a trav¨¦s de mensajes de texto. A trav¨¦s de la IA son capaces de responder a preguntas de los trabajadores, especialmente para lograr soluciones a problemas t¨¦cnicos. Su uso se est¨¢ extendiendo en todos los ¨¢mbitos, ya que, de acuerdo con un estudio de Gartner, para 2021 las organizaciones gastar¨¢n m¨¢s por a?o en la creaci¨®n de bots y chatbots, que en el desarrollo de aplicaciones m¨®viles tradicionales.

Convertirse en una marca atractiva para los trabajadores

Las empresas con mejor reputaci¨®n ser¨¢n tambi¨¦n las que atraigan el mejor talento. ¡°Las compa?¨ªas han de posicionarse como marca empleadora, lanzando cuidados y honestos mensajes sobre c¨®mo aportan valor a la sociedad con su modelo de negocio¡±, observa Raquel Dav¨®, profesora Executive MBA de ESIC Business & Marketing School y especialista en liderazgo y transformaci¨®n cultural.

La marca de la empresa, de hecho, es el segundo factor que mayor atractivo presenta para los trabajadores, solo por detr¨¢s de las posibilidades de desarrollar una carrera profesional en la organizaci¨®n y por delante de las pol¨ªticas de flexibilidad y conciliaci¨®n, de acuerdo con el V Bar¨®metro DCH sobre la gesti¨®n del talento en Espa?a y Latinoam¨¦rica de EAE Business School.

Para demostrarlo, las empresas cuentan con certificaciones oficiales y pautas a seguir como los criterios ASG, basados en la sostenibilidad medioambiental, social y de buen gobierno corporativo (ESG, environmental and social governance por sus siglas en ingl¨¦s), las empresas cuentan con el escaparate de su propia p¨¢gina web y sus redes sociales para demostrar sus valores como empresa. Desde estas tiene la oportunidad de establecer un espacio de comunicaci¨®n como una ventana que ense?e al mundo el buen ambiente que se respira en la compa?¨ªa.

Las grandes empresas cuentan con espacios en Internet espec¨ªficos de recursos humanos en los que se muestran testimonios directos de empleados satisfechos, se describen con detalle las fortalezas de la compa?¨ªa en el ¨¢mbito laboral y se facilita el contacto con la persona interesada para convertirse en empleado.

Tecnolog¨ªa para facilitar la flexibilidad laboral

El teletrabajo y la posibilidad de estar conectado desde cualquier parte y en cualquier momento favorecen el desarrollo de entornos de trabajo inteligentes (smart working), que otorgan gran peso a la autonom¨ªa del empleado. As¨ª, puede elegir d¨®nde, cu¨¢ndo, cu¨¢nto tiempo y de qu¨¦ forma trabajar, lo que redunda en la productividad. Se trata de una tendencia al alza acelerada por la pandemia. Seg¨²n el V Bar¨®metro DCH sobre la gesti¨®n del talento en Espa?a y Latinoam¨¦rica, el horario flexible y el teletrabajo han sido las dos pol¨ªticas de salario emocional (remuneraciones no econ¨®micas) m¨¢s aplicadas.

Este smart working va a fomentar un nuevo perfil de trabajador: el knowmad. Un profesional independiente que trabaja por proyectos. ¡°Cada vez ser¨¢ m¨¢s habitual ver equipos colaborativos deslocalizados y diversos culturalmente, coordinados por profesionales senior aut¨®nomos, con actitud knowmad, vinculados de forma temporal a una compa?¨ªa, centrados en aportar sus conocimientos, experiencia y actitud a un objetivo concreto¡±, resume Dav¨®.

Seg¨²n el ¨²ltimo informe del World Economic Forum, dependiendo de la industria y la geograf¨ªa, es probable que entre la mitad y dos tercios de las empresas recurran a contratistas externos, personal temporal y trabajadores independientes para abordar sus brechas de habilidades.