Las claves de la propuesta de reforma laboral

Los cambios que propone el borrador de reforma laboral que el Gobierno ha puesto sobre la mesa para modificar la aprobada en 2012 afectar¨ªan principalmente a los contratos temporales, a la subcontrataci¨®n y a los convenios. ¡°Hay que remarcar que por ahora son propuestas iniciales para sentarse a negociar. El resultado final puede ser bien distinto¡±, matiza Mamen Serrano, directora del ?rea Laboral de la consultora Key Iberboard.

Esta reforma pretende primar los contratos a tiempo indefinido y reducir el n¨²mero de los temporales, ya que estos ¨²ltimos suponen el 23,8%, seg¨²n la Encuesta de Poblaci¨®n Activa (EPA) del primer trimestre de 2021, el doble que la media de la Uni¨®n Europea (UE). Tambi¨¦n propone que los convenios sectoriales, negociados por las compa?¨ªas que conforman cada industria, tengan prevalencia sobre los convenios propios de las empresas, pactados por los empleados con la direcci¨®n. Pero, ?qu¨¦ supondr¨¢n estos cambios para los trabajadores? Varios expertos explican las claves sobre estas y otras modificaciones que plantea el Gobierno en su borrador.

La limitaci¨®n de los contratos temporales

Hay cuatro tipos principales de contrato laboral en Espa?a: indefinido, temporal, para la formaci¨®n y en pr¨¢cticas. Los dos primeros (que engloban diferentes subtipos y contratos especiales) son los m¨¢s comunes.

La idea que preside el borrador es potenciar el contrato indefinido sobre el temporal. Por eso establece que solo se pueda firmar un contrato temporal por razones de car¨¢cter productivo y organizativo. ?Qu¨¦ se entiende por razones productivas y organizativas? ¡°El incremento ocasional e imprevisible de la actividad empresarial que no pueda atenderse con la propia plantilla¡±, se?ala Serrano. ¡°Las campa?as de Navidad de los centros comerciales o los empleos asociados al turismo en verano no entrar¨ªan, por tanto, en estas razones¡±, a?ade la experta sobre estos dos momentos del a?o, claramente previsibles.

Este tipo de trabajadores estacionales pasar¨¢n de tener un contrato temporal a uno fijo-discontinuo, un subtipo del indefinido que se caracteriza por su intermitencia. En la pr¨¢ctica, el empleado prestar¨¢ sus servicios durante el mismo periodo que lo hac¨ªa antes. Durante el resto del a?o la prestaci¨®n quedar¨¢ suspendida, y se reactivar¨ªa al siguiente cuando volviera a ser necesario.

Serrano cree que en Espa?a se ha dado prioridad a la contrataci¨®n temporal, lo que supone una anomal¨ªa respecto a otros pa¨ªses de Europa. Adem¨¢s, la nueva reforma suprimir¨ªa el contrato por obra y servicio, un subtipo del temporal limitado no por el tiempo sino por la realizaci¨®n de una tarea concreta. Cuando esta termina, lo hace tambi¨¦n el contrato. Este tipo de contrato, que puede durar hasta tres a?os, es el m¨¢s usado para eludir las limitaciones del temporal.

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia ya cuestion¨® su idoneidad el pasado diciembre. La contrataci¨®n temporal podr¨¢ durar, como mucho, un a?o y no se podr¨¢n encadenar distintos contratos temporales en la misma empresa o en empresas pertenecientes al mismo grupo. Se pondr¨¢ fin as¨ª a los l¨ªmites que marcaba el contrato por obra y servicio, mucho m¨¢s laxos.

Los convenios sectoriales y los de empresa

Los convenios regulan aspectos que afectan directamente al trabajador: el salario, el n¨²mero de horas de la jornada laboral y las condiciones, entre otros. Los acuerdos pueden ser sectoriales o de empresa. Los primeros suelen ser m¨¢s beneficiosos y generosos para el trabajador, explica Fernando Cano, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Aut¨®noma de Madrid (UAM) y director del bufete Cano, As¨ªn y Asociados: ¡°Los convenios sectoriales est¨¢n negociados por los sindicatos m¨¢s representativos y en ese marco [mucho m¨¢s amplio que en una sola empresa] tienen m¨¢s fuerza¡±.

El borrador de la nueva reforma laboral propone la eliminaci¨®n de la prevalencia que existe hasta ahora del convenio de empresa. El sueldo base y los complementos salariales quedar¨ªan regulados por los convenios sectoriales. ¡°Esto dota de seguridad al trabajador¡±, se?ala Cano. Tendr¨ªa prioridad, por tanto, lo pactado en todo el sector para las empresas que lo componen. El empresario podr¨¢ subir el sueldo de sus trabajadores, pero nunca bajarlo respecto a lo acordado en el convenio sectorial.

La subcontrataci¨®n

Las empresas pueden solicitar los servicios de otras compa?¨ªas, un proceso comercial que se denomina subcontrataci¨®n. El borrador apuesta por limitar este modelo a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la compa?¨ªa contratante y por que esta compruebe que la contratista est¨¦ al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.

Plantea tambi¨¦n que el convenio de la compa?¨ªa principal prevalezca sobre el convenio de empresa de la entidad subcontratada, as¨ª como que solo pueda aplicarse el propio de la sociedad si garantiza los mismos derechos que el de la entidad que contrata. ?Qu¨¦ significa esto? ¡°Que hay que evitar que una empresa haga una subcontrata a otra de otro sector [aunque en la pr¨¢ctica realice el mismo trabajo] con un salario m¨ªnimo m¨¢s bajo para ahorrar costes¡±, afirma Javier Blasco, director de Adecco Group Institute.

Este experto considera que es dif¨ªcil limitar este tipo de contrataci¨®n con herramientas legales y aboga por una mayor flexibilidad en la subcontrataci¨®n, con el objetivo de permitir una mayor libertad al empresario. Pero se muestra a favor de la prevalencia del contrato de la compa?¨ªa que solicita los servicios de otra: ¡°La subcontrataci¨®n se tiene que pagar, como m¨ªnimo, como indica el convenio del sector donde se est¨¢ contratando¡±, se?ala.

La ultraactividad de los convenios

Este nombre hace referencia a algo tan administrativo como el mantenimiento de las condiciones de los trabajadores afectados por un convenio que expira hasta que se alcance un nuevo acuerdo. Esta era la regla general hasta la reforma laboral de 2012, que acab¨® con ella.

Ahora el borrador pretende recuperarla. ¡°La reforma anterior limit¨® temporalmente la ultraactividad y situ¨® a la negociaci¨®n colectiva bajo la espada de Damocles de un a?o¡±, se?ala Dolores Carrascosa, profesora de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad Complutense de Madrid (UCM) y miembro de la Redacci¨®n Social de la editorial jur¨ªdica Lefebvre.

¡°Es cierto que la vuelta de la ultraactividad acaba con esa incertidumbre e impide una hipot¨¦tica devaluaci¨®n dr¨¢stica de las condiciones laborales¡±, opina la experta. ¡°Pero su reimplantaci¨®n tambi¨¦n dificulta la r¨¢pida adecuaci¨®n de la negociaci¨®n a un ciclo econ¨®mico negativo [periodo de crisis]¡±. Carrascosa destaca un aspecto de esta reforma: ¡°No deja morir la negociaci¨®n, pues transcurrido un a?o, si no hay resultados, obliga a la mediaci¨®n e incluso al arbitraje¡±.

El despido

En la actualidad existen tres tipos de despidos: el objetivo, el disciplinario y el improcedente. El despido objetivo se da cuando la empresa atraviesa una situaci¨®n econ¨®mica negativa (tres trimestres de p¨¦rdidas sin especificar la cuant¨ªa), por la ineptitud sobrevenida o imprevista del empleado o por su falta de adaptaci¨®n al puesto de trabajo.

El despido disciplinario es el que est¨¢ provocado por actitudes censurables del trabajador. Y el improcedente es al que se recurre cuando no se consiguen acreditar las causas motivadoras. Este ¨²ltimo resulta mucho m¨¢s caro para la empresa que los otros dos tipos de cese ya que supone 45 o 33 d¨ªas de salario (dependiendo de si se firm¨® antes o despu¨¦s del 12 de febrero de 2012) por cada a?o trabajado respecto a los 20 d¨ªas de los despidos convencionales.

La propuesta de reforma actual no contempla cambios, por el momento, en esta tipolog¨ªa de despidos, ni modificaciones en el n¨²mero de d¨ªas de indemnizaci¨®n. Lo que s¨ª cabe esperar, a partir de lo que se ha revelado, es que se modifiquen las causas para que un despido sea considerado objetivo o disciplinario o que se incluyan condiciones adicionales. As¨ª, por ejemplo, el contrato que pueda extinguirse por ineptitud del trabajador o por falta de adaptaci¨®n necesitar¨ªa un requisito m¨¢s: que el empresario haya ofrecido previamente al trabajador una formaci¨®n dirigida a facilitar su adaptaci¨®n.

Compromiso con la Uni¨®n Europea

El pasado 16 de junio, Ursula Von der Leyen, presidenta de la Comisi¨®n Europea, aprob¨® el Plan de Recuperaci¨®n, Transformaci¨®n y Resiliencia (PRTR) de Espa?a, lo que va a permitir que la llegada del Fondo de Recuperaci¨®n Europeo, tambi¨¦n conocido como Next Generation EU, sea inminente. La UE est¨¢ especialmente preocupada por combatir la temporalidad en Espa?a y el compromiso del Gobierno para reducirla a trav¨¦s de su propuesta de reforma ha resultado clave en la aprobaci¨®n del plan espa?ol.

Precisamente, el documento espa?ol incluye en el anexo IV un apartado en el que contempla la necesidad de cambios en el ¨¢mbito laboral para favorecer el uso del contrato fijo-discontinuo para actividades c¨ªclicas y estacionales, reducir la temporalidad y penalizar la utilizaci¨®n excesiva de contratos de muy corta duraci¨®n. Aspectos que, menciona el informe, llevan a la precarizaci¨®n del mercado laboral, a una alta inestabilidad, a menores ganancias de productividad y a un lastre para el crecimiento potencial de la econom¨ªa espa?ola.

El actual Estatuto de los Trabajadores, objeto de las modificaciones que propone la reforma, fue aprobado en 1980 y tiene una vocaci¨®n largoplacista. Los cambios que el Ejecutivo pueda incorporar, avisan los expertos, deber¨ªan tener en cuenta no solo la situaci¨®n actual, sino la de los pr¨®ximos a?os. Gobiernos de distintas sensibilidades han reformado el Estatuto a lo largo de las ¨²ltimas d¨¦cadas, que se ha ido adaptando tambi¨¦n a los diferentes ciclos econ¨®micos. Pero su esp¨ªritu, homologable al del resto de Europa, ha permanecido.