Los tipos de personalidades que surgen en las reuniones: c¨®mo lidiar con los m¨¢s conflictivos

Los expertos en recursos humanos han identificado una serie de perfiles que se repiten en la mayor¨ªa de las empresas y que pueden determinar el desarrollo de una reuni¨®n de trabajo. No todos son negativos. Depende de la gesti¨®n que los responsables lleven a cabo de cada personalidad. Hasta un perfil narcisista, ese que no deja de imponer su criterio al resto, puede ser positivo.

El ¨¦xito de una reuni¨®n no solo depende de los resultados. Eva Cantavella, cofundadora de Implicatia Consultores, formadora especializada en optimizaci¨®n de reuniones y coautora del libro Reuniones eficaces (Profit Editorial, 2013), resalta tambi¨¦n el aspecto humano: ¡°Muchas personas consideran que una reuni¨®n es exitosa si se consiguen sus objetivos, olvidando que si quienes participan en ella no salen implicados, motivados o con la sensaci¨®n de que esa reuni¨®n les ha aportado, el ¨¦xito es muy cuestionable¡±, afirma esta experta que participar¨¢ en el webinar C¨®mo gestionar personas que pueden complicar nuestras reuniones, organizado a trav¨¦s de HUB Empresa de Banco Sabadell.

La revista Harvard Business Review, referencia para millones de ejecutivos, dio en su ¨²ltimo informe anual una serie de claves para conseguir que una reuni¨®n de trabajo sea exitosa. Anticipaci¨®n a la hora de prepararla, escuchar al detalle a los interlocutores, formular preguntas estrat¨¦gicas o saber respetar los turnos de palabra son algunas de las recomendaciones de los expertos. ¡°Hay que mantener activos a los participantes. Siempre exijo que una cr¨ªtica vaya acompa?ada de una propuesta, porque una reuni¨®n es para avanzar, no para estancarse¡±, explica Alberto Losada, consultor especializado en inteligencia colaborativa y socio fundador de la consultor¨ªa Avantideas.

¡°Cualquiera de nosotros puede desarrollar actitudes muy diversas en funci¨®n del contexto¡±.

Eva Cantavella, cofundadora de Implicatia Consultores y formadora especializada en optimizaci¨®n de reuniones.

Uno de los grandes retos, y el ¨²nico que se ha mantenido inalterado en este periodo de cambios en las empresas tras la situaci¨®n derivada de la pandemia, es gestionar las personalidades de los miembros de la plantilla. Seg¨²n Losada, existen tres tipos de perfiles: los deseables, los neutros y los que, dentro de lo posible, hay que evitar.

Qu¨¦ hacer con las personalidades conflictivas

Entre los que pueden resultar conflictivos para el correcto desarrollo de una reuni¨®n, se encuentran los ¡°francotiradores¡±, como denomina Losada a ¡°la persona que no aporta nada pero que se dedica a mirar con detalle lo que dicen los dem¨¢s y por una peque?a imprecisi¨®n se puede cargar un proyecto¡±, explica.

Este experto destaca tambi¨¦n los perfiles que denomina ¡°se?or o se?ora No¡±, de los que conviene prescindir. En su opini¨®n, para gestionar este tipo de personalidades es necesario hablar con los trabajadores involucrados. ¡°No tanto para criticar sus formas, ya que es muy probable que no se den cuenta de lo que hacen, sino para hacerles c¨®mplices de la soluci¨®n¡±, recomienda Losada.

Cantavella prefiere referirse a actitudes en lugar de personalidades, ya que ¡°cualquiera de nosotros puede desarrollar actitudes muy diversas en funci¨®n del contexto¡±. Entre las m¨¢s negativas, esta experta destaca los perfiles ¡°excesivamente viscerales y a los que no les importa inhibir la participaci¨®n del resto¡±. Tambi¨¦n los que monopolizan las reuniones con datos que no aportan; los que no participan ni comparten informaci¨®n que podr¨ªa ser ¨²til; aquellos a los que solo les importa ¡°ser el centro de atenci¨®n y su lucimiento personal; o los que se desv¨ªan de los objetivos colectivos hablando sobre temas que no corresponden¡±.

Todo ello tiene que ver con un rasgo que crea controversia: el narcisismo. ¡°Personas que dicen ¡®yo aqu¨ª vengo a haceros un favor¡¯, y antes de entrar en la sala ya lo ha hecho su ego. Dicho esto, es un perfil que hay que tener en la empresa, porque hace falta una muy alta estima para ciertas acciones¡±, apunta Losada.

¡°Hay perfiles que tienden puentes y buscan a trav¨¦s de la argumentaci¨®n relajar las cosas y crear una mayor coordinaci¨®n del equipo¡±.

Alberto Losada, consultor especializado en inteligencia colaborativa.

Arancha Ruiz, fundadora de Innero Personal Brands y autora del libro Ahora o nunca: cinco claves para dar grandes pasos en tu carrera profesional (Conecta, 2019), coincide en valorar a este tipo de perfiles. ¡°Hay un punto de narcisismo que puede estar vinculado con temas patol¨®gicos, pero hay una parte necesaria que tiene que ver con la autoconfianza. No conozco a ning¨²n l¨ªder que no sea un poco narcisista¡±, explica.

La asertividad, la soluci¨®n a muchos problemas

Lo m¨¢s importante para gestionar algunas actitudes, seg¨²n Cantavella, es no enfadarse. ¡°Es una trampa mortal, si lo haces, est¨¢s poniendo en evidencia tu falta de recursos para gestionar la situaci¨®n¡±, se?ala. Tambi¨¦n se debe buscar una explicaci¨®n del porqu¨¦ de esa actitud, con el objetivo de gestionarla ¡°de manera paliativa, pero tambi¨¦n preventiva¡±.

Respecto a los perfiles deseables, Losada destaca los que ¡°tienden puentes¡±, aquellos que a trav¨¦s de la argumentaci¨®n buscan ¡°relajar las cosas, la paz¡± y una mayor coordinaci¨®n del equipo. ¡°En general, la persona que m¨¢s me gusta es la pr¨¢ctica. Tener identidades creativas y disruptivas est¨¢ muy bien, pero la persona pr¨¢ctica y sensata es la que m¨¢s aporta¡±, considera este experto.

Las personas que trabajan desde la asertividad, es decir, las que defienden su posici¨®n con respeto hacia el resto de los trabajadores, representan el perfil m¨¢s deseable para Ruiz. Se trata de un concepto que se puede trabajar a nivel individual por parte de los empleados. ¡°No podemos pretender que el sitio en el que estamos sea perfecto. Tenemos que ser agente de adaptaci¨®n, pero sobre todo de cambio, llegar a un sitio y volverte activo, tener esa asertividad¡±, valora esta experta.

¡°Todas las personas tienen talento, pero algunas est¨¢n ubicadas en entornos t¨®xicos y se pueden convertir en destructivas para defenderse¡±.

Arancha Ruiz, consultora de marca personal y fundadora de Innero Personal Brands.

Pero no solo influyen las caracter¨ªsticas individuales de los empleados, tambi¨¦n es fundamental conocer las condiciones de trabajo. ¡°Una persona no es t¨®xica por s¨ª misma, sino que el entorno es el que le puede hacer volverse t¨®xica. Si est¨¢ en el entorno equivocado, los atributos de un empleado pueden generar fricci¨®n¡±, explica.

Como consejo para los gestores de equipos, la fundadora de Innero Personal Brands recomienda ayudar a que los trabajadores no se perciban a s¨ª mismos como t¨®xicos. ¡°Eso puede matar el talento. Todas las personas tienen talento, pero hay algunas que est¨¢n ubicadas en entornos t¨®xicos y se pueden convertir en destructivas o atacantes ya que es su forma de defenderse¡±, afirma.

El l¨ªder del equipo, ?de corcho o de piedra?

En este punto es fundamental conocer la figura del l¨ªder del equipo, que ser¨¢ determinante en el desarrollo del trabajo. Para Cantavella, hay responsables de equipos ¡°que parecen tener un m¨¢ster en despertar actitudes negativas¡±. Ruiz, por su parte, lanza una pregunta: ¡°?Hay un jefe bueno o malo?¡±. Para hallar la respuesta es necesario, primero, tener perspectiva, y segundo, atender al criterio de ponderaci¨®n, seg¨²n esta escritora.

¡°Hay jefes corcho, que pesan poco para su equipo y dan mucha libertad para crecer desde abajo. Y luego jefes piedra, muy controladores, que crecen porque se apoyan en el equipo. Pero hay entornos en los que un jefe corcho puede ser t¨®xico, porque si tiene un perfil de empleados sin experiencia, o inseguro, no les ayuda a ganar confianza, y este estilo de liderazgo no encaja. Y si est¨¢s en el escenario contrario, en un entorno de antig¨¹edad, un estilo piedra tampoco encajar¨ªa¡±, asegura.

La f¨®rmula para gestionar las distintas personalidades consiste en adecuar la capacidad de cada persona a las necesidades, y luego generar una red de trabajo con los ¡°aliados adecuados¡±, apunta Ruiz. ¡°Ubicar a cada persona en el entorno correcto, ayudarla a gestionar su carrera y utilizar mucho la asertividad¡±, concluye.