Garantizar la paridad

La meritocracia no opera en la misma medida para hombres y mujeres. Pese a que en las tres ¨²ltimas d¨¦cadas las mujeres pueden acreditar mayor nivel de formaci¨®n que los hombres, siguen cobrando menos y su participaci¨®n en puestos de responsabilidad est¨¢ muy lejos de la que les corresponder¨ªa por preparaci¨®n. Un exhaustivo estudio de Fedea demuestra por en¨¦sima vez que la brecha de g¨¦nero se mantiene a pesar del esfuerzo colectivo hecho por las mujeres para incorporarse al mercado laboral y poder competir en igualdad de condiciones.

La tasa de actividad femenina ha pasado del 35% en los a?os ochenta al 68% actual y el porcentaje de mujeres con estudios universitarios alcanza el 43%, frente al 36% entre los hombres. Y sin embargo, la remuneraci¨®n por hora trabajada, con los ajustes pertinentes, es un 20% inferior en el caso de las mujeres. ?C¨®mo es posible si la normativa vigente consagra la igualdad salarial? El estudio desvela que la mayor parte de las diferencias se deben a la parte variable de los salarios, aquella que depende en mayor medida de decisiones arbitrarias. Luego la conclusi¨®n es obvia: la simple equiparaci¨®n legal no es suficiente para lograr la equiparaci¨®n. La brecha salarial es m¨¢s alta conforme se escala en los niveles retributivos y se mantiene una escandalosa ausencia femenina en los puestos de responsabilidad: las mujeres apenas representan el 17% de los consejeros de grandes empresas y el porcentaje de directoras y gerentes permanece estancado por debajo del 30% desde los noventa.

A ello hay que a?adir el mayor impacto de la crisis sobre el colectivo femenino, que se traduce en que ellas sufren en mayor proporci¨®n ciertas condiciones de precarizaci¨®n laboral que redundan en un salario inferior. De entrada, la tasa de paro es seis puntos superior entre las mujeres y las que trabajan lo hacen en peores condiciones, con mayor tasa de subempleo y temporalidad. En concreto, el 57% de las mujeres trabaja a tiempo parcial por no encontrar empleo a tiempo completo, m¨¢s del doble que los hombres.

Estas cifras demuestran que es preciso replantear la estrategia a seguir. El pa¨ªs en su conjunto ha hecho un notable esfuerzo para preparar a las nuevas generaciones. Las mujeres han a?adido un plus de esfuerzo personal que no se ve recompensado. No podemos seguir permitiendo este malbaratamiento de recursos intelectuales y sociales, porque es antiecon¨®mico y porque supone una injusticia manifiesta que expone a la mitad de la poblaci¨®n a unos niveles de frustraci¨®n intolerables. Es hora de constatar el fracaso y explorar medidas alternativas. Por ejemplo, pol¨ªticas decididas de conciliaci¨®n laboral que involucren por igual a hombres y mujeres y permitan un reparto equitativo del trabajo dom¨¦stico; cambios en el permiso de paternidad y una red de guarder¨ªas que garantice la escolarizaci¨®n de 0 a 3 a?os. Pero junto a estas pol¨ªticas estructurales, hay que explorar otras de car¨¢cter transitorio, como la imposici¨®n de cuotas de g¨¦nero en determinados niveles profesionales y puestos de responsabilidad, especialmente en el sector privado. Los buenos resultados obtenidos por las pol¨ªticas de cuotas en los puestos de responsabilidad en Francia e Italia apoyan la bondad de esta estrategia.