Una brecha real, pero invisible

Aunque las mujeres perciben como media casi el 23% menos de salario que los hombres por ejecutar los mismos trabajos (es la llamada brecha salarial),el hecho es que apenas el 0,1% de las sanciones de la Inspecci¨®n de Trabajo en 2017 tienen como causa la discriminaci¨®n laboral ¡ªla brecha salarial es la m¨¢s importante¡ª de las mujeres en las empresas. Esta discrepancia grave entre dos realidades, la de una injusticia flagrante y permanente y la de la capacidad p¨²blica para corregirla, deber¨ªa ser motivo de estudio en el Parlamento. Es desmoralizador que cuando una pr¨¢ctica ilegal est¨¢ localizada y cuantificada nadie, ni las autoridades p¨²blicas ni las sociedades privadas, sean capaces de sancionarla y corregirla.

El repertorio de razones, muy parecidas a excusas, va desde la dificultad de identificar la discriminaci¨®n dentro de las empresas, con especial menci¨®n a la desigualdad salarial, hasta la falta de recursos de la inspecci¨®n, las carencias de formaci¨®n o la falta de denuncias. Pero el mero hecho de recurrir a estas explicaciones implica una primera orientaci¨®n para resolver la discriminaci¨®n por sexos. Como en tantos otros fen¨®menos de desigualdad o injusticia evidente, la discriminaci¨®n de la mujer en la empresa tiene que ser tratada de forma integral. Es decir, coordinando la acci¨®n de los sindicatos con la de los responsables de las empresas y con los inspectores, exigiendo transparencia laboral y salarial para que est¨¦n a plena luz las desigualdades y los tratos discriminatorios y facilitando los cauces corporativos necesarios para transmitir las denuncias.

En el caso de los poderes p¨²blicos, la denuncia no sustituye a la acci¨®n; no basta con ¡°lamentar¡± la discriminaci¨®n, sino que hay que impedirla. En el caso de las empresas, tampoco basta con la complacencia impl¨ªcita que se manifiesta en esa conformidad de que ¡°se ha hecho mucho¡±. La primera responsabilidad contra las conductas discriminatorias es de las empresas.