Contra la brecha salarial

No discriminar significa no prejuzgar, significa atender a lo que las personas son o hacen como individuos y no como integrantes de una colectividad. Los estereotipos vinculados al g¨¦nero son particularmente dif¨ªciles de combatir. Y los estereotipos de g¨¦nero en materia retributiva son todav¨ªa m¨¢s complejos: la discriminaci¨®n retributiva no consiste ya en la diferente retribuci¨®n por trabajo igual sino en la desigual retribuci¨®n por trabajo de igual valor, lo que sucede, por ejemplo, cuando los valores y condiciones que recaen en los trabajos ocupados mayoritariamente por mujeres son inadvertidos o cuando los complementos supuestamente vinculados a la calidad o a la implicaci¨®n en el trabajo se aplican con car¨¢cter arbitrario.

El supuesto debate estad¨ªstico refleja la complejidad de la cuesti¨®n y lo arraigado de los estereotipos. Conforme a datos de Eurostat, a mayores factores tomados en cuenta, mayor brecha salarial: el Gender Pay Gap (que considera solo el trabajo a tiempo completo) arroja una cifra de 16,3% en la UE y de 14,9 en Espa?a; el Gender Overall Earnings Gap, un concepto usado tambi¨¦n por Eurostat que toma en consideraci¨®n trabajo a tiempo parcial y ausencias, da una cifra de 39,6% en la UE y del 35,7% en Espa?a. Son muchos los factores que intervienen, pero urge la aplicaci¨®n de medidas concretas, que existen y pueden ser efectivas a medio plazo.

A los Poderes P¨²blicos les corresponde (art. 9.2 CE), remover los obst¨¢culos para la consecuci¨®n de la igualdad real. Por ello la igualdad retributiva no puede sustentarse solo en reconocimientos formales. Requiere hurgar en los entresijos del ordenamiento para conseguir alterar estereotipos muy arraigados. La Ley Org¨¢nica de Igualdad Efectiva de 2007 llev¨® a cabo una tarea tit¨¢nica que abarc¨® todo tipo de materias, pero nada se acometi¨® espec¨ªficamente para el avance en la igualdad retributiva. En este momento la tarea debe ser acometida con urgencia porque es materia prioritaria para la Uni¨®n Europea, como prueba la recomendaci¨®n de transparencia salarial de la Comisi¨®n Europea de 2014 (no aplicada por Espa?a) y las actuaciones previstas por la Comisi¨®n Europea para 2018. En los ¨²ltimos meses han aprobado leyes sobre la materia Reino Unido y Alemania. Las est¨¢n proyectando Italia e Irlanda. En Espa?a, el pasado 20 de febrero comenz¨® la tramitaci¨®n parlamentaria de la proposici¨®n de ley para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres presentada por Unidos Podemos/ En Com¨² Podem/ En Marea.

Es necesario aumentar los mecanismos de transparencia y suplir, mediante la actuaci¨®n de los Poderes P¨²blicos, las dificultades que tienen las mujeres para reclamar contra la discriminaci¨®n retributiva

En el ordenamiento espa?ol la primera de las medidas que debe adoptarse por ley es la identificaci¨®n de los trabajos de igual valor. Es el punto de partida para reconocer las valoraciones de puestos incorrectas y para promover la existencia de mecanismos de retribuci¨®n y promoci¨®n objetivos, tanto en los convenios colectivos como en las empresas. En Espa?a apenas existen criterios para la identificaci¨®n del trabajo de igual valor porque ni siquiera existe jurisprudencia al respecto: no llegan a diez las sentencias dictadas por el Tribunal Supremo y por el Tribunal Constitucional en cuarenta a?os de democracia, lo que da cuenta de la invisibilidad del problema y de la necesidad de acometer medidas efectivas.

Es necesario aumentar los mecanismos de transparencia y suplir, mediante la actuaci¨®n de los Poderes P¨²blicos y de representantes de intereses colectivos, las dificultades que tienen las mujeres para reclamar contra la discriminaci¨®n retributiva en un contexto de precariedad generalizada. Respecto a la transparencia resulta imprescindible establecer mecanismos para que tanto los trabajadores/as como los/las representantes de los trabajadores/as conozcan la retribuci¨®n en la empresa promediada (en media y/ mediana) y desglosada por g¨¦nero. La propia n¨®mina es un instrumento adecuado para que se refleje esta informaci¨®n, que puede facilitar que el trabajador/a se dirija a entidades que act¨²en en su nombre.

En las empresas grandes debe requerirse una mayor implicaci¨®n: por ello se les debe exigir que identifiquen, corrijan y monitoricen, por medio de la elaboraci¨®n de auditor¨ªas salariales. Respecto a la implicaci¨®n de los Poderes P¨²blicos, el problema no es que no existan sanciones: el problema es que no se detectan las infracciones. Por ello resulta necesaria mayor atenci¨®n a la detecci¨®n de la discriminaci¨®n retributiva, por medio de unidades especializadas y preferentemente descentralizadas, en Inspecci¨®n de Trabajo.

Mar¨ªa Amparo Ballester Pastor es catedr¨¢tica de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valencia.