¡®Digital recruiting¡¯: los algoritmos que est¨¢n aparcando al curr¨ªculum

Eres uno (o una) de los candidatos preseleccionados tras enviar un curr¨ªculum a una oferta, y has de enfrentarte en una entrevista a la pregunta de por qu¨¦ deber¨ªan elegirte para ese puesto. Puedes haber ensayado tu repuesta. O improvisarla.

La inteligencia artificial puede hacer este mal trago m¨¢s amigable para el candidato y m¨¢s eficaz para la empresa mediante la utilizaci¨®n de algoritmos que miden indicadores como la capacidad de toma de decisiones, el liderazgo o la resistencia a la frustraci¨®n a trav¨¦s del comportamientodurante un juego en una plataforma digital. La progresiva implantaci¨®n de la gamificaci¨®n (ludificaci¨®n en castellano) como m¨¦todo de selecci¨®n de personal, y el llamado digital recruitment, sobre todo en procesos masivos, coincide con la b¨²squeda de las empresas de sus empleados entre los millennials, aunque tambi¨¦n se utilizan estos m¨¦todos para la selecci¨®n de directivos y, sobre todo, para la formaci¨®n de habilidades y competencias de los trabajadores.

Los juegos forman parte, en consecuencia, de un proceso de selecci¨®n m¨¢s amplio en el que participan directivos o reclutadores de las empresas.

El m¨¦todo y la duraci¨®n var¨ªa seg¨²n lo que determine la empresa reclutadora, pero generalmente el proceso consiste en introducir una serie de datos personales, a veces incluso una carta, una foto, un correo electr¨®nico y un curr¨ªculum. Este se enfrenta despu¨¦s a una experiencia inmersiva en la que se le plantea una situaci¨®n l¨ªmite, desde sobrevivir en una balsa rodeado de desconocidos tras naufragar, gobernar una isla o gestionar un restaurante. Qu¨¦ decisiones toma y en qu¨¦ momento, y c¨®mo interact¨²a, arrojan una puntuaci¨®n en las competencias que la empresa ha elegido como destacadas. Lo importante no es el juego en s¨ª sino la herramienta que hay detr¨¢s, que permite medir patrones de comportamiento humano.

¡°?De qu¨¦ sirve tener millones de datos si no s¨¦ qu¨¦ me quieren decir?¡±, se pregunta Daniel Gonz¨¢lez, director creativo y de proyectos de Gestionet. Esta empresa ha desarrollado herramientas ad hoc para procesos de selecci¨®n promovidos por Ernst & Young y Kiabi, entre otros, adem¨¢s de una plataforma est¨¢ndar que pretenden democratice la utilizaci¨®n de inteligencia artificial en este campo para que empresas peque?as puedan utilizarla tambi¨¦n en su b¨²squeda de empleados. ¡°Nuestro valor a?adido ha sido la conceptualizaci¨®n de herramientas y la gesti¨®n del big data que generan¡±, a?ade su director comercial, ??igo Ocariz.?

Una de las ventajas de este m¨¦todo para el candidato es convertir la experiencia en un acto m¨¢s l¨²dico. Adem¨¢s, no exige un conocimiento tecnol¨®gico avanzado. ¡°Cualquier usuario es capaz de entender estas interfaces independientemente de su competencia digital adquirida¡±, asegura Daniel Gonz¨¢lez. Para la empresa, ¡°es una herramienta que permite ahorrar coste de recursos personales, mayor agilidad en la toma de decisiones y la universalidad de los procesos de selecci¨®n¡±.

Kiabi ha confiado en esta metodolog¨ªa desarrollada por Gestionet para sus procesos de contrataci¨®n de nuevas tiendas en Barcelona y Sevilla porque se adecua a su filosof¨ªa global centrada en las personas, por el impacto que tiene a nivel de marca empleadora y de cara a la experiencia para los candidatos. ¡°Buscamos personas, no curr¨ªculums¡±, explica Cristina Pel¨¢ez, talent acquisition & employer branding de Kiabi Espa?a. ¡°Igual que en una tienda queremos que la experiencia de compra sea ¨²nica, queremos que la experiencia como candidato sea ¨²nica. Lo que provocamos es que el candidato quiera trabajar en Kiabi. El engagement desde el inicio es brutal¡±, asegura.

Las ventajas de la gamificaci¨®n a trav¨¦s de plataformas digitales radican, en l¨ªneas generales, en la posibilidad de atraer a un mayor n¨²mero de candidatos, en la potenciaci¨®n de la imagen innovadora de la empresa contratante y la difusi¨®n de su cultura corporativa, en hacer m¨¢s atractivo el proceso y aumentar la motivaci¨®n de los candidatos. ?Pero son m¨¢s fiables sus resultados que la valoraci¨®n presencial? Aunque a¨²n no tienen datos del seguimiento profesional de los candidatos seleccionados en el proceso, la responsable de Kiabi Espa?a asegura que los candidatos con las puntuaciones m¨¢s altas en los rasgos que buscaban en el proceso de gamificaci¨®n tambi¨¦n los presentaron durante el proceso presencial. ¡°A d¨ªa de hoy contin¨²an contratados¡±, concluye.

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¡°Permite medir cosas que no son tan f¨¢ciles de observar en un momento dado en una entrevista de una hora, como la tolerancia a la frustraci¨®n o la incertidumbre¡±, opina por su parte Mireya Mu?oz, directora de atracci¨®n y desarrollo de talento de Axa Espa?a. La aseguradora utiliza los juegos de Knack tanto en la selecci¨®n de j¨®venes graduados como en procesos de desarrollo interno. Son juegos gratuitos y abiertos a cualquier persona. Las empresas que pagan una licencia obtienen un informe m¨¢s completo que los candidatos.

Su uso forma parte de la estrategia global de employer branding de Axa, que busca obtener una ventaja competitiva al posicionar la empresa en el mercado de una forma diferente. ¡°Esta estrategia se basa en entender que la guerra por el talento es m¨¢s activa que nunca y debemos ser nosotros los que busquemos el talento. Estamos creando para nuestros posibles candidatos experiencias no solo de contenido racional sino tambi¨¦n emocional, para realmente conectar con ellos y contar no solo c¨®mo es un puesto de trabajo, tambi¨¦n c¨®mo es nuestra compa?¨ªa, nuestros valores y nuestra filosof¨ªa¡±, detalla la directiva de Axa, para despu¨¦s matizar: ¡°Pero no tomamos una decisi¨®n sobre una persona en base a los resultados de Knack. Es un complemento que te permite hacer un primer filtro tanto para seleccionar como para saber c¨®mo puedes ayudar a desarrollarse a una persona que ya est¨¢ dentro. Pero hace falta tener una visi¨®n integral¡±.

Los juegos forman parte, en consecuencia, de un proceso de selecci¨®n m¨¢s amplio en el que participan directivos o reclutadores de las empresas, que se completa con una revisi¨®n de la experiencia y un contacto personal. ¡°Mentir en Knack es m¨¢s dif¨ªcil que mentir en un test de personalidad. Tambi¨¦n se puede, pero es complicado, porque est¨¢s jugando y lo haces lo mejor que sabes¡±, asegura Mireya Mu?oz. Lo que las empresas buscan, en definitiva, es conocer lo que los candidatos no dicen en sus curr¨ªculums.