Por qu¨¦ las mujeres ambiciosas siguen siendo penalizadas en el trabajo

Espa?a alcanz¨® en 2022 el porcentaje m¨¢s alto de su historia de mujeres en puestos directivos. Ese 36% ¡ªrecogido en el informe Women in Business 2022¡ª es un dato positivo, pero que evidencia a¨²n una gran desigualdad de g¨¦nero en el liderazgo de las empresas.

Entre los obst¨¢culos que existen en ese camino hacia la igualdad efectiva se han nombrado en los ¨²ltimos a?os m¨²ltiples factores. Entre ellos, el hecho de que las mujeres no son tan ambiciosas como los hombres y prefieren no llegar ah¨ª. Sin embargo, existen varios estudios ¡ªcomo este de Boston Consulting Group¡ª que se?alan que no es que las mujeres sean menos ambiciosas que los hombres, sino que cuando se muestran como tal, son penalizadas y estigmatizadas por ello, de manera que llegar a esos puestos de liderazgo es mucho m¨¢s dif¨ªcil para ellas.

Isabel Aranda, Doctora en Psic¨®loga del trabajo, experta en coaching y profesora de EAE Business School se?ala que ¡°la realidad es que en las empresas seguimos viendo que cuando una mujer declara abiertamente que quiere llegar a lo m¨¢s alto, se la tilda de ambiciosa, de arribista, y se hacen unos juicios sobre ella que no son exactamente igual de favorables que cuando esos mismos deseos los plantea un hombre. Efectivamente, los prejuicios existen, pero solo son eso, juicios que tenemos ah¨ª acumulados, que se han generalizado, pero sin motivo¡±. Aranda, que est¨¢ en contacto con j¨®venes universitarios por su trabajo, apunta que ¡°aunque la intensidad ha bajado much¨ªsimo y las cosas no son igual que hace 30 a?os, s¨ª que sigue habiendo un importante juicio en contra de la mujer¡±. Y pone como ejemplo algunas actitudes que observa entre sus alumnos: ¡°Yo imparto clases en un M¨¢ster y, durante las sesiones, en el momento que las chicas que aspiran a ser directoras de una compa?¨ªa lo manifiestan, se genera un murmullo en la clase o reciben miradas de ¡°?Hala, mira a esta!¡± Lo tenemos ah¨ª metido en la cabeza y, en ese sentido, a¨²n no somos independientes¡±.

Otro factor que influye en que las mujeres no muestren tan abiertamente sus pretensiones laborales son los estereotipos que existen en torno al rol de l¨ªder y la relaci¨®n que hombres y mujeres establecen con el poder. Tal y como explica Sara Esteban, Doctora en Psicolog¨ªa y profesora M¨¢ster de Estudios de G¨¦nero en la Universidad Complutense de Madrid, ¡°la ambici¨®n y la competitividad son rasgos, por as¨ª decirlo, asociados tradicionalmente al rol de g¨¦nero masculino. Yo he participado en varios proyectos para analizar estas cuestiones y aunque, por suerte, las cosas van cambiando y cada vez vemos m¨¢s modelos femeninos en puestos de liderazgo, todav¨ªa son conceptos que suponen una fortaleza en el caso de los hombres y son castigados en las mujeres¡±.

En realidad, la desigualdad comienza mucho antes de llegar a un puesto relevante dentro de la empresa. En los datos recopilados por instituciones como Harvard en sus estudios de g¨¦nero se observa que, antes de ser elegidas, durante los procesos de selecci¨®n, las mujeres ya son penalizadas si se muestran firmes a la hora de negociar sus condiciones o apuntan muy alto en sus pretensiones laborales. ¡°Existen un mont¨®n de barreras estructurales que frenan el desarrollo de las mujeres¡±, recuerda la profesora Sara Esteban. ¡°Hay carreras, de entrada, a las que llegan muchas menos mujeres que hombres. Por ejemplo, las llamadas STEM, en las que se incluye carreras de ciencia como Matem¨¢ticas, ingenier¨ªas, tecnol¨®gicas¡­ Es clave que se rompa ya ah¨ª la brecha de g¨¦nero para que luego se construyan sectores laborales m¨¢s feminizados¡±. Y a?ade: ¡°Hay contextos en los que los hombres no tienen nunca contacto con mujeres. No las ven durante la carrera, despu¨¦s no tienen compa?eras de trabajo, ni siquiera cuando desarrollan un proyecto concreto coinciden con alguna mujer¡­ El que una mujer llegue a ser CEO de una gran compa?¨ªa tecnol¨®gica sigue siendo dificil¨ªsimo¡±.

Una vez dentro de la empresa, el deseo de progresar tambi¨¦n va disminuyendo. Entre otras cosas, porque ¡ªtal y como demuestran varias investigaciones recopiladas por la ONG Lean In¡ª las mujeres directivas tardan m¨¢s en ser respetadas por sus trabajadores y tienden a ser vistas por ellos como menos agradables que los jefes hombres. Adem¨¢s, con frecuencia, sus decisiones son m¨¢s cuestionadas. Sin embargo, cuando son las propias compa?¨ªas quienes crean y promueven una cultura interna integradora, las mujeres s¨ª se muestran interesadas en mejorar sus condiciones.?En ese sentido, la Doctora en Psicolog¨ªa Isabel Aranda llama la atenci¨®n sobre la importancia de contar con pol¨ªticas de igualdad activas que obliguen a las empresas a cambiar sus din¨¢micas. ¡°Ahora es obligatorio que en los consejos de administraci¨®n haya un porcentaje de mujeres¡±, explica. ¡°Es cierto que en muchas compa?¨ªas de Espa?a y Europa a¨²n no se cumple, pero es una forma de ir generando inercias positivas para las mujeres¡±. El motivo, recuerda, es muy sencillo: ¡°Las personas tenemos unos sesgos cognitivos y uno de ellos es que confiamos m¨¢s en quienes son iguales a nosotros. Como suelen ser los varones los que toman las decisiones, prefieren tener a otros varones a su lado porque se entienden mejor. Y esa din¨¢mica es la que habr¨ªa que cambiar, porque cuantas m¨¢s mujeres haya, m¨¢s opciones habr¨¢ de que lleguen m¨¢s. Hay que forzar esa entrada porque, una vez dentro, est¨¢ comprobado que podemos, de sobra, demostrar nuestra val¨ªa¡±.

Precisamente, contar con modelos de mujeres en los que fijarse y visibilizar sus logros es otra de las necesidades que apuntan las expertas consultas. ¡°Sabemos, por ejemplo, por los estudios que se han llevado a cabo, que el liderazgo femenino es m¨¢s participativo, donde se toman m¨¢s decisiones pensando en el bienestar del equipo o que tengan consecuencias de alcance social¡±, se?ala la profesora Esteban. ¡°Y eso, se ha vinculado a muy buenos resultados dentro de las empresas. Por lo que tambi¨¦n es importante poner el foco en esas ventajas¡±.

Sin embargo, aqu¨ª tambi¨¦n se da una paradoja, pues, al mismo tiempo que las din¨¢micas de trabajo actuales animan a tener una marca personal y una presencia online que genere nuevas oportunidades laborales, las mujeres son quienes sufren mayor acoso digital y protagonizan m¨¢s campa?as de desprestigio en redes sociales. Una realidad que contribuye a que la exposici¨®n, en estos contextos, de mujeres directivas sea significativamente menor que la de los hombres. Conseguir asumir en p¨²blico los roles tradicionalmente masculinos, sin ser juzgadas, es, como se?ala Esteban, una cuesti¨®n muy compleja: ¡°El sentimiento de igualdad tiene que nacer de uno mismo. Y, una vez t¨² lo tienes interiorizado, proyectarlo y actuar en consecuencia¡±.