Elegir al m¨¢s preparado no siempre es justo

La elecci¨®n de un canadiense como gobernador del Banco de Inglaterra anima a pensar en el triunfo de la selecci¨®n profesional por m¨¦ritos, la llamada meritocracia. Es decir, elegir al que m¨¢s vale, aunque no tenga enchufe. Sin embargo, un sistema que se basa en premiar al mejor preparado no significa necesariamente que sea el m¨¢s justo, porque no todos tienen las mismas oportunidades de acceder a una buena educaci¨®n. ?Qui¨¦n tiene m¨¢s m¨¦rito, el que saca un 10 y siempre lo ha tenido todo de cara o el que saca un 9 viniendo desde el arrabal?

A diferencia de Espa?a, donde el enchufismo es un problema end¨¦mico que tiende a ahogar la selecci¨®n de personal, en Reino Unido se intenta desde hace decenios primar la meritocracia. El que un puesto tan relevante como ese haya sido cubierto por primera vez por concurso y que este lo haya ganado un canadiense podr¨ªa ser interpretado como la culminaci¨®n del triunfo de la meritocracia.

Pero las cosas no son tan sencillas. El llamado networking, los contactos, son una forma de enchufismo que tiene un peso extraordinario a la hora de cubrir los puestos m¨¢s relevantes, tanto p¨²blicos como privados. Y, sobre todo, hay un encendido debate sobre la justicia misma de la meritocracia porque a largo plazo los que vienen de arriba est¨¢n mejor preparados y los que vienen de abajo tienen una larga serie de obst¨¢culos que en la pr¨¢ctica les hace muy dif¨ªcil aprovechar las oportunidades que se llevan quienes, desde ni?os, han recibido una educaci¨®n de superior calidad.

¡°Inglaterra sigue teniendo un problema de movilidad social y meritocracia. El sector profesional, los trabajos mejor pagados, siguen estando dominados por gente que ha crecido en familias adineradas¡±, afirma Jonathan Clifton, investigador del Instituto para la Investigaci¨®n de Pol¨ªtica P¨²blica (IPPR), un centro de estudios de centro-izquierda que pone especial acento en la investigaci¨®n de las desigualdades. ¡°Un ejemplo de eso es la cantidad de gente que ha estudiado en colegios privados y que luego consiguen empleo en las mejores profesiones. Solo en torno al 7% de la poblaci¨®n ha estudiado en escuelas privadas, pero las profesiones est¨¢n dominadas por esa gente. El 75% de los jueces, el 70% de los directores financieros, el 45% de los altos funcionarios o el 55% de los principales periodistas han estudiado en escuelas privadas¡±, asegura Clifton.

La meritocracia condena a los m¨¢s humildes, seg¨²n Michael Young

¡°Es un problema que empieza en la educaci¨®n primaria¡±, explica. ¡°Sabemos que los ni?os de familias pobres van por detr¨¢s que los ni?os de familias m¨¢s ricas en el sistema escolar y dejan la escuela con peores notas. Ese problema se traslada luego a las universidades. Oxford, Cambridge y las universidades que llamamos del grupo de Russell [las 20 mejores del pa¨ªs], tienden a tener estudiantes procedentes de familias ricas. En parte porque lo han hecho mejor en el colegio, pero tambi¨¦n porque esas universidades no hacen lo bastante para atraer a los otros¡±, a?ade este experto.

¡°Adem¨¢s, los grandes despachos de abogados, las grandes empresas financieras, la funci¨®n p¨²blica, tienden a centrar de forma muy intensa sus contrataciones en ese pu?ado de prestigiosas universidades¡±, explica. Y aunque no es dif¨ªcil progresar dentro de los segmentos inferiores de una empresa, ¡°hay un problema con lo que llamamos el techo de cristal, que no se puede traspasar¡±. ¡°Ese techo, desde luego, existe sobre todo para las mujeres y para gente de grupos ¨¦tnicos minoritarios¡±, advierte.

A todo eso se a?ade la cuesti¨®n del networking. ¡°Es uno de los grandes problemas¡±, asegura Clifton. ¡°La raz¨®n por la que mucha gente quiere ir a Oxford no es la educaci¨®n, sino los contactos que pueden hacer all¨ª. Una red de contactos sociales que luego se reproduce a nivel profesional. A qui¨¦n conoces es tan importante como qu¨¦ haces en la vida¡±, advierte.

Hay quien piensa que el concepto mismo de meritocracia es un error colosal que, lejos de fomentar la movilidad social, perpet¨²a el dominio de la clase alta. Con el agravante de que da a ese dominio una etiqueta de legitimidad. Hist¨®ricamente, el cr¨ªtico m¨¢s destacado ha sido Michael Young, un soci¨®logo nacido en Manchester en 1915 y militante del Partido Laborista (autor del programa electoral de 1945), que en 1958 escribi¨® un famoso libro en clave de iron¨ªa, El ascenso de la meritocracia, en el que describ¨ªa c¨®mo ser¨ªa la Gran Breta?a de 2033 tras decenios de educaci¨®n obligatoria y selecci¨®n de personal por concurso.

Muchos quieren ir a Oxford no por la educaci¨®n, sino por los contactos

En 2001, un a?o antes de su muerte, dio por cumplidos todos sus agoreros pron¨®sticos. ¡°Con una incre¨ªble bater¨ªa de certificados y graduaciones, la educaci¨®n ha dado su sello de aprobaci¨®n a una minor¨ªa y su sello de suspenso a la gran mayor¨ªa que es incapaz de brillar desde el momento en que son relegados a los puestos m¨¢s bajos desde que tienen siete a?os o incluso antes¡±. Lejos de facilitar el ascenso de los m¨¢s humildes, la meritocracia les condena desde el principio a los puestos m¨¢s bajos, sean cuales sean sus verdaderas habilidades personales.

En opini¨®n de Young, es un sistema que no solo perpet¨²a en el poder a los de arriba, sino que ha dejado a los de abajo ¡°cada vez m¨¢s y m¨¢s desconectados y alienados, hasta el punto de que ni se preocupan de votar¡±. Y pone como prueba de ese alejamiento el hecho de que las dos grandes estrellas del Gobierno laborista de Clement Attlee en 1945 eran dos pol¨ªticos de origen obrero, Ernest Bevin y Herbert Morrison, que entraron en pol¨ªtica desde abajo. En claro contraste, el Gobierno laborista de 2001 en tiempos de Tony Blair se nutr¨ªa ¡°en su gran mayor¨ªa de miembros de la meritocracia¡±.

Para muchos cr¨ªticos, la meritocracia est¨¢ acabando con la lucha de clases, pero no est¨¢ acabando con las clases.

Cambiando de pa¨ªs, la historia de la meritocracia es m¨¢s reciente en Espa?a, donde la figura del padrino ha sido esencial para el ¨¦xito. No obstante, en opini¨®n de los estudiosos de la materia, se han dado pasos de gigante y el enchufismo est¨¢ dejando de ser un fen¨®meno generalizado. Al menos, a nivel te¨®rico, ya que la percepci¨®n que tienen los trabajadores de a pie sobre ello es que sigue siendo muy importante.

La mala asignaci¨®n del talento frena la econom¨ªa y el desarrollo social

¡°El enchufismo siempre ha existido y seguir¨¢ existiendo aqu¨ª y en todas partes y quien lo niegue niega la realidad¡±, admite Manuel Fern¨¢ndez R¨ªos, catedr¨¢tico de Organizaci¨®n y Recursos Humanos de la Universidad Aut¨®noma de Madrid. Aunque, a partir de aqu¨ª, empiezan los matices: ¡°Sin embargo, esa no es la cuesti¨®n, sino si es una forma habitual de acceder al trabajo y promocionar¡±, a?ade.

La respuesta que ¨¦l da a esta cuesti¨®n es que no es algo generalizado. ¡°Y la raz¨®n es bien sencilla: porque tanto el enchufado como quienes lo practican lo hacen en la sombra ¡ªaunque a veces se presuma de ello¡ª porque se pueden poner en evidencia ante una actuaci¨®n que implica promocionar a candidatos no adecuados¡±, comenta Fern¨¢ndez R¨ªos. A la larga, asegura, esa decisi¨®n se volver¨¢ en contra de benefactores y beneficiados.

Antiguamente, y los antecedentes se remontan a muchos a?os, no exist¨ªa ese pudor. ¡°Era una pr¨¢ctica bastante generalizada porque las cualificaciones requeridas eran notablemente menores y los procesos de promoci¨®n eran muy arbitrarios en lo privado y no exentos de nepotismo en lo p¨²blico¡±, pero conllevaban menor riesgo de evidencia social, reconoce el catedr¨¢tico de la Aut¨®noma. Los v¨ªnculos de sangre, amistad o incluso vecindad eran determinantes, a?ade. En la literatura, de hecho, abundan los ejemplos sobre ello y, como no pod¨ªa ser de otra manera, tambi¨¦n aparecen en la cr¨ªtica visi¨®n de Espa?a que Mariano Jos¨¦ de Larra hizo en el siglo XIX. ¡°Anto?ito est¨¢ de enhorabuena: le concedieron la gracia de capit¨¢n, con sueldo y todo, por los m¨¦ritos de su padre, que hace ya lo menos cuatro a?os que est¨¢ sirviendo a Su Majestad¡±, escrib¨ªa Larra en El pobrecito hablador. ?La cuesti¨®n es que apenas ten¨ªa ocho a?os!

En la actualidad, sin embargo, el enchufismo est¨¢ m¨¢s camuflado. Hoy en d¨ªa se disfraza de criterios t¨¦cnicos y se traduce en una oferta laboral hecha a la medida del amigo de turno. No obstante, para Fern¨¢ndez R¨ªos, tambi¨¦n esto va a menos. ¡°Los procesos de promoci¨®n est¨¢n cada vez m¨¢s en manos de t¨¦cnicos que poco o muy poco pueden hacer si los m¨¦ritos de los candidatos no son los adecuados. Ellos mismos pondr¨ªan en serio peligro sus propios puestos de trabajo por incompetencia t¨¦cnica¡±, argumenta.

Fern¨¢ndez R¨ªos: ¡°El enchufismo existe en Espa?a, pero ya no es generalizado¡±

En este punto, en las opciones que cada trabajador tiene para llegar al proceso de selecci¨®n, es donde entra en juego la red de contactos tan denostada por Clifton pero defendida por Fern¨¢ndez R¨ªos en la medida en que ni nunca ni nadie elige a quien no conoce, lo que implica la entrada en escena del factor de la confianza para promocionar. La red de contactos ¡°otorga muchas ventajas¡± y, en el caso de Espa?a, ¡°su importancia ir¨¢ en ascenso¡±, afirma. Y ese es precisamente el problema: la gracia de la meritocracia est¨¢ en elegir al m¨¢s preparado, aunque sea un desconocido. Otra cosa es qui¨¦nes tienen m¨¢s oportunidades de estar mejor preparados.

Orestes Wensell, director comercial de Lee Hecht Harrison y cuyo trabajo consiste, precisamente, en ense?ar a gestionar la red de contactos, legitima el networking por el peso que tiene la confianza en los procesos de selecci¨®n. ¡°Alguien tiene que avalar al candidato¡±, a?ade. Por eso, ¡°no hay que confundirlo con enchufismo¡±, reitera al tiempo que deja una reflexi¨®n sobre el origen de la sospecha: ¡°?No ser¨¢ que la confianza ha acabado por generar unas relaciones personales?¡±, se pregunta.

Adem¨¢s, sostiene que no interesa a ninguna de las partes, aunque la tesis puede ser sospechosa de cierto idealismo por presuponer en el comportamiento de empresarios y asalariados una racionalidad que no siempre se da. Por un lado, el directivo de esta filial de Adecco comenta que ¡°las empresas necesitan tener a los mejores¡± para sobrevivir en estos tiempos dif¨ªciles de crisis. Por el otro, advierte de que las carreras por enchufe tienen un escaso recorrido ya que se basan en un valedor que, en caso de desaparecer, arrastra en su ca¨ªda al enchufado.

Wensell anima a los trabajadores a no dejarse llevar por la desmotivaci¨®n de una carrera frustrada por supuestos casos de enchufismo. Es cierto que ahora es m¨¢s dif¨ªcil progresar, reconoce, porque las carreras profesionales son m¨¢s lentas y hay pocas rotaciones. Pero, asegura, muchas veces se abandona antes de tiempo porque ¡°uno no sabe c¨®mo crecer¨¢ y se olvida que la compa?¨ªa no es la que tiene que gestionar tu carrera¡±.

Pese a los avances, en cualquier caso, los mejores a¨²n no tienen garantizado que ser¨¢n los elegidos. Adem¨¢s, en la derivada m¨¢s esencial que tiene este problema, con ello se frena el desarrollo social y econ¨®mico de Espa?a, ya que no crece a su pleno potencial. Para Jos¨¦ V. Rodr¨ªguez Mora, profesor de la Universidad de Edimburgo y autor de diversos estudios sobre movilidad social, el sistema espa?ol ha demostrado su ineficiencia a la hora de asignar correctamente el talento, que es de lo que trata la meritocracia. Las razones de ello, seg¨²n indicaba Rodr¨ªguez Mora en un estudio realizado para Fedea, se encuentran en las constantes discriminaciones que se sufren por cuestiones de herencia social, por edad, por asuntos relacionados con la renta o la cultura y por una herencia biol¨®gica que condiciona muchas cosas, como el sexo o la raza.

Adem¨¢s, si a las discriminaciones, que ya eran perennes antes de la crisis, se suma el reciente deterioro econ¨®mico, el resultado es una importante merma de la igualdad de oportunidades, lo que complica todav¨ªa m¨¢s la salida. Seg¨²n un informe de la Fundaci¨®n Ideas, la igualdad de oportunidades en Espa?a ha retrocedido a niveles de 1998, lo que traba la movilidad social y se refuerza aquello de lo que hablaba Young de que el sistema se perpet¨²a a s¨ª mismo. ¡°Seleccionar entre los seleccionados es c¨®modo, f¨¢cil, barato y eficaz y socialmente est¨¢ bien visto y mejor valorado¡±, afirma a este respecto Fern¨¢ndez R¨ªos, que alerta de que con ello la igualdad de oportunidades ¡°salta por los aires¡± y atribuye la preferencia por los que han estudiado en determinadas escuelas a ¡°una fuerte presi¨®n social¡±.

Con vistas al futuro, muchos de los que tendr¨ªan que disfrutar de una verdadera igualdad en la selecci¨®n por m¨¦ritos son los j¨®venes que est¨¢n saliendo de Espa?a en busca de una oportunidad. En sus pa¨ªses de acogida, adem¨¢s, se libran de muchos t¨®picos ya que la opini¨®n que tienen en Reino Unido o Alemania de los espa?oles cualificados es buena. Desde la ciudad alemana de Br¨¹ggen, Stefan Reintgen, consultor laboral de Heitsch & Partner, que ha trabajado en los ¨²ltimos a?os con grandes empresas del pa¨ªs, afirma que, a partir de su experiencia, los espa?oles son buenos trabajadores. Es cierto que exageran cuando hablan de su nivel de idiomas, a?ade, pero a lo mejor, en un futuro y tras unas clases intensivas de ingl¨¦s y unos a?os en el pa¨ªs, alguno de los que ahora se van pueda so?ar con ser el pr¨®ximo gobernador del Banco de Inglaterra.