La flexibilidad laboral, un discurso falso

La articulista afirma que si se entiende por flexibilidad que el empresario, unilateralmente, adapte toda la organizaci¨®n del trabajo en funci¨®n de las necesidades de la empresa, no puede ser favorable a la aplicaci¨®n de dicho concepto.

Cada vez que la econom¨ªa espa?ola empeora se vuelve a recurrir a la flexibilidad como soluci¨®n, a todos los males, entendida ¨¦sta exclusivamente como moderaci¨®n salarial y precarizaci¨®n contractual. A pesar de que la flexibilidad del mercado de trabajo depende de muchos factores, el sector empresarial, con la inestimable ayuda de los m¨¢ximos responsables del Gobierno, vuelve a la carga e intenta aplicar como ¨²nica receta la reforma del mercado de trabajo, con la ¨²nica finalidad de seguir retirando garant¨ªas y tutelas, cuando no imponer parches que van a incrementar el caos y a agravar el problema.En este contexto, empezare analizando la contrataci¨®n, tambi¨¦n llamada "flexibilidad de entrada". A pesar de que el programa electoral del partido socialista en 1982 planteaba la exigencia de reformas que aseguraran la contrataci¨®n temporal como recurso excepcional, el hecho es que la Ley 32/84, que modific¨® parcialmente el Estatuto de los Trabajadores, supuso, en materia de contrataci¨®n laboral, la consolidaci¨®n legislativa de la precarizaci¨®n y el triunfo de la hiperflexibilidad en el acceso al mercado de trabajo: 14 modalidades, ruptura del principio de causalidad, regulaci¨®n abierta a cada una de esas modalidades, posibilidad de contrataciones continuadas y de pr¨®rrogas, hasta 10 a?os, etc¨¦tera.

Las repercusiones, seg¨²n datos de la EPA de los ¨²ltimos seis a?os, dan una destrucci¨®n de empleo fijo de 608.000 personas, con sustituci¨®n masiva de mano de obra fija por eventual. Los asalariados; con contrato temporal suponen el 40% de todas las plantillas del sector privado, y no digamos si se analizan colectivos como j¨®venes; y mujeres, cuya temporalidad alcanza el 70% de los primeros y casi la mitad de las segundas.

Una vez conseguido el mayor nivel de flexibilidad de entrada de toda Europa (recuerdo que la med¨ªa europea no llega al 13%), se pretende un nuevo intento desregulador; en este caso se trata de facilitar a¨²n m¨¢s el despido. Se argumenta para ello la existencia de supuestas rigideces, en una comparaci¨®n falseada e interesada de los ordenamientos europeos; por ello, me gustar¨ªa hacer las siguientes puntualizaciones:

El despido

En cuanto a despidos individuales, la, terminaci¨®n de la relaci¨®n laboral sufri¨® en su d¨ªa un proceso de fuerte flexibilizaci¨®n con el abaratamiento de las indemnizaciones, el establecimiento de la opci¨®n en el caso de despidos improcedentes, a favor del empresario y la creaci¨®n del despido objetivo por necesidades de la empresa, como lo demuestran los m¨¢s de tres millones de despidos en los ¨²ltimos cinco a?os.

Adem¨¢s, el alt¨ªsimo nivel de contrataci¨®n temporal existente hace que m¨¢s de un tercio de los trabajadores est¨¦n pr¨¢cticamente sometidos a la decisi¨®n empresarial de mantener o rescindir su contrato, con lo cual tambi¨¦n se ha producido de hecho una enorme flexibilidad de los mecanismos de salida del mercado de trabajo. El poder de direcci¨®n empresarial es enorme en este terreno, ya que tiene, de una parte, la facultad de opci¨®n a su favor -despido libre de hecho- en los despidos de car¨¢cter individual y, adem¨¢s, la posibilidad de rescindir peri¨®dicamente y sin ning¨²n tope los contratos temporales.

En lo referente a los despidos colectivos hay que recordar que m¨¢s del 80% de los expedientes de regulaci¨®n de empleo presentados ante la Administraci¨®n llegan con acuerdo entre las partes, y el resto, excepto un peque?¨ªsimo porcentaje, son aprobados por ¨¦sta, lo cual demuestra que el mecanismo de autorizaci¨®n no s¨®lo no es r¨ªgido, sino que adem¨¢s incentiva la negociaci¨®n y refuerza la autonom¨ªa colectiva.

A la hora de comparar este aspecto con Europa, hay que partir de la directiva comunitaria de 1975 que trata sobre la extinci¨®n colectiva de los contratos de trabajo por motivos econ¨®micos o tecnol¨®gicos y del dictamen emitido en 1991 por la Comisi¨®n de las Comunidades Europeas sobre su grado de aplicaci¨®n en los Estados miembros, que dice textualmente: "Se observa una ampl¨ªsima conformidad de la legislaci¨®n espa?ola con la intenci¨®n general e incluso la mayor parte de las soluciones espec¨ªficas de la directiva".

Es muy significativo e importante se?alar que las cr¨ªticas que se vierten en el dictamen a la legislaci¨®n espa?ola se refieren no al hecho de la autorizaci¨®n administrativa, sino a las deficiencias en la consulta a los trabajadores.

En cuanto al presunto alto precio del despido, seg¨²n datos de 1991, el coste medio va de 1,5 millones de pesetas en el SMAC a 593.000 pesetas si es el FOGASA el que abona las indemnizaciones en caso de insolvencia.

Hay otro aspecto fundamental, al que, por razones de espacio, s¨®lo me referir¨¦ brevemente: el importante proceso de desregulaci¨®n, no exclusivamente de contrataci¨®n y despido, sino el correspondiente a la propia empresa como unidad organizativa y productiva, que ha sufrido un proceso imparable de transformaci¨®n en la ¨²ltima d¨¦cada, a trav¨¦s de formas productivas y organizativas descentralizadas y diversificadas, as¨ª como la aparici¨®n de mecanismos difusos de imputaci¨®n de responsabilidades (empresas ficticias, falsas subcontratas, cesi¨®n irregular de trabajadores, subcontrataci¨®n en cadena, etc¨¦tera) o los fen¨®menos de agrupaciones temporales y grupos de empresas insuficientemente regulados.

Empresas aparentes

Esta descentralizaci¨®n productiva de las empresas, en muchas ocasiones obedece simplemente al factor especulativo para obviar responsabilidades patronales o industriales, o incrementar el lucro a trav¨¦s de la interposici¨®n de mano de obra. La consecuencia es la aparici¨®n de una verdadera multitud de empresas aparentes, sin solidez, sin inversi¨®n, prestamistas de servicios, con la paulatina desaparici¨®n de centros de trabajo estables, que eran hasta hace poco tiempo los que constitu¨ªan la estructura firme del tejido industrial en algunos sectores, suponiendo para los trabajadores la profunda lesi¨®n de sus derechos y garant¨ªas.

En este contexto, seguir tomando medidas troceadas que aumentan la precariedad de los contratos, como prorrogar hasta cuatro a?os el temporal de fomento de empleo, o de la posible legalizaci¨®n de las empresas de trabajo temporal, s¨®lo har¨ªan aumentar la inseguridad e indefensi¨®n de los trabajadores, creando mayor caos en el mercado de trabajo, sin abordar los grandes problemas.

La sociedad, y en especial el Gobierno, debe reconocer de una vez por todas que la flexibilidad, entendida como precarizaci¨®n del mercado de trabajo, no genera empleo y hace a las empresas m¨¢s competitivas; es m¨¢s, hay que empezar a decir con claridad que los que apoyan esta tesis del m¨¢s rancio liberalismo econ¨®mico -sectores muy influyentes, por cierto- est¨¢n defendiendo intereses concretos de una minor¨ªa, pero que se ofrecen como soluciones ideales para la mayor¨ªa de la sociedad. Asimismo, a la c¨²pula empresarial habr¨ªa que empezar a exigirle responsabilidades en cuanto a ahuyentar a los inversores con sus ataques alarmistas o infundados de supuestas rigideces que s¨®lo encubren su incapacidad.

Los sindicatos estamos abiertos a discutir la flexibilidad en su sentido m¨¢s amplio, y hemos ofrecido alternativas con rigurosidad y coherencia, aplicando este concepto no a desregulaci¨®n ni a deterioro de la calidad de vida de los trabajadores, sino a u?a adaptaci¨®n de la producci¨®n y mano de obra a las necesidades actuales.

En resumen, si se entiende por flexibilidad la posibilidad de que el empresario, unilateral y caprichosamente, pueda adaptar toda la organizaci¨®n de trabajo, modificar en negativo las condiciones y el r¨¦gimen retributivo de los trabajadores, en funci¨®n exclusivamente de las necesidades o apetencias econ¨®micas de la empresa, es evidente que no podemos ser favorables a la aplicaci¨®n efectiva de dicho concepto. Si, por el contrario flexibilidad supone la capacidad de adaptarse a nuevas situaciones, superando esquemas que han quedado obsoletos y siempre desde el respeto a los derechos y garant¨ªas de los trabajadores, es tambi¨¦n claro que podemos discutir sobre su aplicaci¨®n y contenidos.

es secretaria de empleo confederal de Comisiones Obreras.