Un nuevo modelo de despidos colectivos

Un nuevo modelo sociol¨®gico de despidos colectivos est¨¢ surgiendo en el ag¨®nico mundo industrial espa?ol durante los ¨²ltimos meses. Comienza con el anuncio por la empresa, a los representantes de los trabajadores, de que va a suspender pagos o a cerrar; los representantes obreros tantean brevemente las intenciones de la firma (la cual ha madurado y decidido desde antes la soluci¨®n anunciada de forma inamovible)- y movilizan a sus recursos humanos para llamar la atenci¨®n de la opini¨®n p¨²blica y de las autoridades; la Administracion se ve entonces obligada a intervenir al m¨¢s alto nivel (ministro, consejero auton¨®mico) en orden a disuadir a la empresa de sus planes. La ¨²ltima escena consiste en una declaraci¨®n de la empresa por la que reconsidera su decisi¨®n, ya aplazando sine die la crisis, ya reduciendo s¨®lo una parte de sus efectivos.El referido modelo sociol¨®gico, seguido por Seat, por Santana Motor, por Gillette, por Ebro-Kubota, coincide parad¨®jicamente con el procedimiento legal de expedientes de regulaci¨®n de empleo cuya reforma est¨¢ en el centro de la actualidad: las mismas dos fases, una primera de negociaci¨®n con los representantes de los trabajadores y una segunda de intervenci¨®n administrativa. Pero supone tambi¨¦n un cambio cualitativo en el papel de cada uno de los interlocutores y de las dos fases antedichas.

Ahora no son ya los representantes de los trabajadores quienes negocian y pactan un resultado que se somete a la aprobaci¨®n de la autoridad laboral, sino que es esta ¨²ltima la que tiene en sus manos la posibilidad de presionar a la empresa para alterar el resultado departida. En atenci¨®n a ello, los trabajadores no se demoran demasiado tratando de convencer a la empresa, a la que saben ya decidida, sino que dirigen su artiller¨ªa hacia la opini¨®n p¨²blica y las autoridades. En el caso de Santana Suzuki se ha conseguido incluso una declaraci¨®n del Parlamento Europeo requiriendo a la firma japonesa para que reconsidere su actual pretensi¨®n.

?Con qu¨¦ cartas juega la autoridad administrativa para convencer a las empresas? De ordinario, con m¨¢s subvenciones, ventajas fiscales, ayudas comerciales y otras v¨ªas de privilegio, mediante las cuales pueda compensar la alternativa ya buscada por aqu¨¦llas. Pero tambi¨¦n la amenaza de exigir la devoluci¨®n de las fuertes ayudas otorgadas previamente cuando la firma se implant¨® en ese lugar; como un c¨ªrculo virtuoso, la tan criticada pol¨ªtica de subvenciones ofrece ahora un aspecto inesperado de retorsi¨®n, y ¨¦ste es un hermoso fruto de los tiempos en que tan pr¨®digamente se sembr¨® por parte de todas las administraciones p¨²blicas espa?olas.

Hay, por ¨²ltimo, un tercer factor de convicci¨®n, cual es el de la hostilidad comercial, desertizando el espacio de influencia para los productos de esa firma.

En muchos casos, los nuevos planes de la empresa pasan por dislocar la producci¨®n manteniendo el mercado, y una indicaci¨®n p¨²blica en el sentido de que marcharse del lugar implica perder tambi¨¦n la clientela all¨ª generada puede frenar poderosamente el impulso primigenio.

La reforma laboral mantiene las dos fases actuales del procedimiento de regulaci¨®n de empleo, aunque elevando el umbral m¨ªnimo de actuaci¨®n. La modificaci¨®n consiste en que, seg¨²n las futuras normas, no ser¨¢n despidos colectivos los que afecten grosso modo a menos de una d¨¦cima parte de los trabajadores. Pierde de vista, pues, cuatro clases de consideraciones.

Una, que los despidos colectivos m¨¢s graves para el tejido industrial son los causados por las grandes empresas con grandes masas de personal afectadas.

Dos, que esos despidos entran ya en el ¨¢mbito de las cuestiones de Estado, en donde llega a involucrarse hasta el presidente del Gobierno o de una comunidad aut¨®noma, como hemos visto para los casos de, Seat o, el m¨¢s reciente, de Santana.

Tres, que, por consiguiente, en esos despidos asume tanta o mayor importancia que la negociaci¨®n laboral la negociaci¨®n pol¨ªtica con las autoridades p¨²blicas.

Cuatro, que el mantenimiento de las dos fases como dos etapas separadas e inconexas del procedimiento de crisis refuerza en el nuevo modelo los defectos, advertidos en la regulaci¨®n vigente: su lentitud y su coste.

El legislador apresta sus reformas, pues, para corregir una realidad que evoluciona aceleradamente. Algunas de las empresas que se ver¨¢n beneficiadas por la reforma legal son extranjeras, receptoras de enormes sumas del erario p¨²blico, objeto de toda clase de mimos pol¨ªticos, que se han transformado en emblem¨¢ticas para la regi¨®n o el lugar donde radican: la p¨¦rdida de Santana significar¨ªa no s¨®lo el enorme paro de su efecto multiplicador en las industrias auxiliares, sino la desaparici¨®n de la ¨²nica gran industria existente en Andaluc¨ªa oriental.

La reforma necesaria, seg¨²n esto, deber¨ªa atender m¨¢s bien a las caracter¨ªsticas que se. est¨¢n esbozando en el nuevo modelo. Quiz¨¢ parezca dificil de concretar, pero curiosamente nos encontramos ante la repetici¨®n de algo ya vivido en nuestro pa¨ªs en los a?os ochenta, cuando la fiebre modernizadora puso de relieve la obsolescencia de las viejas normas de regulaci¨®n de empleo de 1944 y se emprendi¨® la reconversi¨®n de sectores utilizando nuevas leyes, las de 1982 y 1984; en aquel entonces, las reconversiones se efectuaron con una orientaci¨®n tripartita, donde entraban las partes sociales y la Administraci¨®n, y pese a la gran magnitud de las cifras en el sector naval electrodom¨¦stico, sider¨²rgico: etc¨¦tera", no se produjeron convulsiones de relieve.

Por la misma ¨¦poca, las intensas reubicaciones de empresas en Estados Unidos se hicieron tambi¨¦n con la intervenci¨®n de las autoridades locales y estatales, tratando de aminorar el desastre, en lo que se ha denominado microconcertaci¨®n.

La intervenci¨®n administrativa no puede dejarse a una segunda fase del procedimiento, que adem¨¢s es externa a las conversaciones mantenidas por los protagonistas. Su relieve actual ha de llevarla al mismo centro de la mesa de negociaciones, de una forma muy sencilla: unificando las dos fases en una sola, como, por lo dem¨¢, se prev¨¦ en la Directiva 75 / 129 de la Uni¨®n Europea, y haciendo que las tres partes se sienten a negociar conjuntamente la soluci¨®n adecuada.

Lograr una soluci¨®n con los trabajadores -provisional- y otra distinta con la Administraci¨®n -definitiva- no tiene sentido. Es decir, en la mesa de negociaciones debe tambi¨¦n sentarse una representaci¨®n de la autoridad p¨²blica competente, que medie, ofrezca, advierta y proponga a las otras dos partes. Y esto vale tanto para las grandes empresas como para las peque?as, sin umbrales m¨ªnimos exonerantes, pues una soluci¨®n equilibrada y r¨¢pida deber¨ªa beneficiar en todos los casos posibles.

Un nuevo modelo requiere unas nuevas normas: las normas que ya conocimos en Espa?a en las dos d¨¦cadas anteriores.

es presidente del Instituto Europeo de Relaciones Industriales.