?Qu¨¦ reforma laboral y para qu¨¦?

En los ¨²ltimos meses las organizaciones sindicales y empresariales de este pa¨ªs hemos abordado la negociaci¨®n sobre el funcionamiento del mercado de trabajo. Y en el ¨²ltimo periodo esta negociaci¨®n debe convivir con fuertes presiones externas en las que juegan un papel intenso y activo los medios de comunicaci¨®n. De manera que poco a poco desde opciones empresariales y pol¨ªticas liberales se ha ido deformando y desviando el objetivo que se dec¨ªa perseguir, hasta situar de manera exclusiva y reduccionista el punto de mira en la reivindicaci¨®n de mayor facilidad para el despido: bien por la v¨ªa de su descausalizaci¨®n, de un abaratamieto de su coste o de nuevas modalidades contractuales no causales que faciliten este objetivo.Si de verdad se quiere apostar por el acuerdo y no entrar en una nueva etapa de confrontaci¨®n social, convendr¨ªa aclarar cuanto antes cu¨¢les son las razones y los objetivos de la negociaci¨®n y de la reforma laboral que se quiere. Y para ello es necesario recordar que el debate se inicia en 1995 al constatarse, que un a?o despu¨¦s de la contra-reforma, nuestro pa¨ªs contin¨²a presentando una situaci¨®n de precarizaci¨®n laboral que afecta al 35% de las personas que tienen empleo. Es en este contexto que aparece la ya famosa propuesta de "contrato estable" del consejero Farreres, rechazada con propuestas alternativa por el sindicalismo catal¨¢n.

La novedad de esta propuesta es que por primera vez en 10 a?os se acepta que el actual sistema de contrataci¨®n, vigente desde 1984, ha dado lugar a una situaci¨®n de eventualidad generalizada y de dualizaci¨®n de las plantillas que no s¨®lo perjudica a los trabajadores, sino que afecta al funcionamiento de las empresas e incide negativamente en la econom¨ªa.

Sin embargo, despu¨¦s de las ¨²ltimas declaraciones del se?or Rosell pretendiendo centrar el debate en los costos del despido, parece evidente que para algunos la preocupaci¨®n por el paro y la precariedad no son sino meros instrumentos de presi¨®n medi¨¢tica para conseguir otros objetivos.

La regulaci¨®n legal tiene sin duda incidencia en las relaciones laborales, pero no es el factor determinante en la tasa de paro. No son las leyes las que crean o destruyen empleo sino las pol¨ªticas.

Las causas econ¨®micas, actuales o hist¨®ricas, que han dificultado en Espa?a una mayor creaci¨®n de empleo deben buscarse en razones m¨¢s estructurales. Los factores diferenciales en relaci¨®n a los pa¨ªses m¨¢s desarrollados de la UE est¨¢n en los atrasos formativos y en la dependencia tecnol¨®gica de nuestro pa¨ªs, en los bajos niveles de capitalizaci¨®n o de inversi¨®n de las empresas, en la escasa capacidad exportadora fruto de una cultura proteccionista con m¨¢s de dos siglos de solera, o en los procesos de reconversi¨®n agraria e industrial que ha sufrido Espa?a en las ¨²ltimas d¨¦cadas. Y m¨¢s recientemente en la pol¨ªtica monetaria.

No son pues nuestra legislaci¨®n laboral ni los costes laborales unitarios de las empresas espa?olas, que -debe recordarse- han tenido una evoluci¨®n decreciente desde 1990 y contin¨²an estando entre los m¨¢s bajos de la UE, los factores que dificultan la creaci¨®n de empleo.

Los verdaderos diferenciales negativos de Espa?a con los pa¨ªses de la UE en relaci¨®n al mercado de trabajo est¨¢n en el alt¨ªsimo nivel de eventualidad en la contrataci¨®n y en el escaso papel jugado por la negociaci¨®n colectiva para regular de manera aut¨®noma, diversa y flexible el funcionamiento de la contrataci¨®n, de las plantillas y en general las relaciones laborales. Y estos deben ser los objetivos de la reforma laboral: reducir la eventualidad, acabar con la segmentaci¨®n entre fijos y temporales en proporci¨®n de dos a uno, potenciando la capacidad que para ello tiene la negociaci¨®n colectiva.

Y aunque parece que ahora todos coincidimos en denunciar la precariedad, contin¨²a existiendo una fuerte discrepancia en el diagn¨®stico de los factores que la provocan. De manera machacona desde los poderes econ¨®micos se insiste en una ¨²nica explicaci¨®n: las dificultades para adaptar las plantillas a los ciclos econ¨®micos o productivos de las empresas y el alto coste del despido en estos casos es lo que impulsa a las empresas a usar y abusar de la contrataci¨®n temporal.

Pero hay otras causas -las determinantes a nuestro entender- que explican el 35% de eventualidad de las plantillas y debemos buscarlas en el modelo de competitividad empresarial que se ha impuesto en los ¨²ltimos a?os, centrado en la reducci¨®n de costes salariales y en el papel de la contrataci¨®n temporal para conseguir este objetivo.

La apuesta legislativa que se hizo en favor de la contrataci¨®n temporal no causal, a trav¨¦s del contrato de fomento del empleo ha posibilitado durante estos 12 a?os que las empresas y la administraci¨®n hayan generalizado su uso hasta normalizarla, que no justificarla, socialmente. Llegando incluso a condicionar los comportamientos de la administraci¨®n laboral y de justicia.

Est¨¢ tan arraigada esta concepci¨®n empresarial que, al desaparecer el contrato de fomento del empleo con la reforma de 1994, su puesto ha venido a ser ocupado por los contratos de obra y servicio y contratos por circunstancias de la producci¨®n, utilizados de manera abusiva e ilegal por las empresas.

Para justificar este comportamiento las patronales acuden al elevado coste del despido y la escasa flexibilidad de los mecanismos existentes para adaptar las plantillas de las empresas. Veamos con datos si ello es as¨ª. El coste de un despido objetivo por causas econ¨®micas es de 20 d¨ªas por a?o. Es cierto que las grandes empresas con presencia sindical prefieren negociar con los trabajadores el pago de indemnizaciones mayores a cambio de garantizar el proceso. Pero no es menos cierto que las peque?as empresas -con menos de 25 trabajadores- y son las que ocupan a la mayor¨ªa de trabajadores, tienen establecida por ley una indemnizaci¨®n de 12 d¨ªas por a?o; ya que el 40% restante va autom¨¢ticamente a cargo del Fondo de Garant¨ªa Salarial. Otra cosa es la indemnizaci¨®n fijada por despido improcedente en 45 d¨ªas; pero no se olvide que ello es una indemnizaci¨®n fijada judicialmente como consecuencia de la negativa del empresario a readmitir a un trabajador, cuyo despido ha sido declarado improcedente.

Y en relaci¨®n a los mecanismos que necesitan las empresas, lo que se propone desde sectores empresariales no es flexibilidad sino desregulaci¨®n. En unos casos por la v¨ªa de la descausalizaci¨®n del despido. En otros de manera m¨¢s sofisticada por la v¨ªa de la descausalizaci¨®n de la contrataci¨®n, l¨¦ase contrato Farreres.

La realidad actual posibilita que las empresas puedan contratar trabajadores que, realizando el mismo trabajo y en ocasiones con m¨¢s formaci¨®n, tengan salarios sustancialmente m¨¢s bajos -en ocasiones un 25% menores-, costes sociales m¨¢s reducidos y menos posibilidades de ejercer sus derechos, entre ellos los sindicales. Es la misma cultura empresarial que al amparo de la reforma de 1994, y dando la espalda a los pa¨ªses de nuestro entorno, apuesta por la utilizaci¨®n de las ETT no como canalizador de las necesidades temporales de las empresas, sino como la versi¨®n m¨¢s degradante de reducci¨®n de costes salariales por la v¨ªa de la precarizaci¨®n.

La ¨²nica soluci¨®n posible pasa por el acuerdo entre sindicatos y empresarios. Y esto s¨®lo es posible si se recupera la filosofia que inspir¨® el non-nato Acuerdo Interprofesional de Catalu?a-2: reforzamiento de la negociaci¨®n colectiva, reconducci¨®n de los actuales niveles de eventualidad de las plantillas y regulaci¨®n negociada en los convenios de los mecanismos de flexiblidad necesarios para adaptar las plantillas a las circunstancias econ¨®micas o productivas de las empresas.

Y este acuerdo puede necesitar para su concreci¨®n abordar modificaciones legislativas, pero sobre todo lo que necesita es situar en primer lugar el papel protagonista de la negociaci¨®n colectiva, ¨²nico instrumento ¨²til para una regulaci¨®n consensuada, diversa seg¨²n las realidades y flexible del mercado de trabajo.

La propuesta unitaria de CC OO y UGT va en esa l¨ªnea y no debiera echarse en saco roto. Esperemos que las estrategias y los intereses a¨²n no aclarados que impidieron la firma del AIC-2 en Catalu?a no. se salgan esta vez con la suya y se abra paso una reforma laboral pactada que acabe con la precariedad, al tiempo que establece los mecanismos de flexibilidad pactada para que las empresas puedan adaptar sus plantillas.