Flexibilidad y Sociedad del Conocimiento

Procedo de un mundo de relaciones laborales en el que nos hemos hecho especialistas en el reparto de la renta material, de la distribuci¨®n de la riqueza. No obstante, en este nuevo siglo va a debatirse fundamentalmente el reparto de la renta inmaterial, la del conocimiento.

La Cumbre de Lisboa trat¨® de establecer justamente una estrategia que tuviera como objetivo central la Sociedad del Conocimiento. Esta expresi¨®n pretende designar un conjunto de cambios sociales y econ¨®micos vinculados a la expansi¨®n de una nueva generaci¨®n de tecnolog¨ªas de la informaci¨®n y de la comunicaci¨®n (Internet, Intranet, el multimedia, etc.)

La organizaci¨®n de la econom¨ªa, los cambios en la organizaci¨®n del trabajo, la din¨¢mica del empleo est¨¢n siendo radicalmente condicionados por este nuevo factor. La informaci¨®n y el conocimiento se est¨¢n convirtiendo en los factores de producci¨®n mas determinantes.

En Espa?a la flexibilidad se 'aplica' individualmente, pero apenas se 'ejerce' colectivamente

En esta evoluci¨®n hacia una rconom¨ªa basada en el conocimiento existen grandes oportunidades. Una de las mas importantes es la educaci¨®n a lo largo de la vida. Los expertos hablan de la superaci¨®n del determinismo social y la transici¨®n o transformaci¨®n de la carrera profesional en la denominada "inserci¨®n laboral sucesiva". Pero los riesgos son tambi¨¦n importantes. El primero es el de la exclusi¨®n.

En una sociedad en la que no solamente el trabajo, sino tambi¨¦n el acceso a la cultura y al ejercicio de ciudadan¨ªa se hacen tributarios de la informaci¨®n y de la comunicaci¨®n, el problema del analfabetismo funcional adquiere toda su dimensi¨®n. Incluso en un pa¨ªs como Francia, el 20% de la poblaci¨®n es analfabeta funcional. Esto se viene denominando brecha digital, que no hace referencias a nuevas y m¨¢gicas desigualdades, sino que se relaciona con la forma en que las tecnolog¨ªas de la informaci¨®n ahondan y multiplican las desigualdades sociales preexistentes.

Otro riesgo importante es la polarizaci¨®n entre diferentes modelos de organizaci¨®n del trabajo y las distintas formas de trabajo flexible. La brecha de la exclusi¨®n social es una brecha en las relaciones laborales y en las condiciones de trabajo. No perdamos de vista que en el trabajo transcurre una parte esencial de la vida de las personas y del desarrollo de las relaciones sociales. La herramienta que mejor simboliza el cambio es la descentralizaci¨®n productiva, es decir, la fragmentaci¨®n del ciclo productivo y la externalizaci¨®n de las fases y funciones de la actividad productiva. El trabajo se convierte en trabajos y la flexibilidad de la mano de obra en un imperativo de la gesti¨®n empresarial. Se pasa de la uniformidad a la diversidad organizativa, con la consiguiente diferenciaci¨®n, fragmentaci¨®n y segmentaci¨®n de los trabajadores.

Robert Reich divide a los trabajadores entre analistas simb¨®licos, trabajadores de rutina y servicio a personas. En la misma l¨ªnea, Robert Boyer habla de tres categor¨ªas: asalariados polivalentes, profesionales y trabajadores precarios. El fen¨®meno de la precarizaci¨®n supone un cambio en la posici¨®n del trabajador en la empresa y en el conjunto de las relaciones laborales.

Analizar la precariedad desreguladora es sin¨®nimo de analizar las consecuencias de una flexibilidad que se ejecuta a trav¨¦s de mecanismos individuales, impuestos y, en definitiva, es la expresi¨®n del incremento del poder discrecional del empresario. La excesiva precariedad del empleo, la baja productividad, las dificultades y el retraso para que la mujer se incorpore al empleo, el acortamiento de la vida laboral, el escaso nivel de formaci¨®n y cualificaci¨®n, y la inhibici¨®n del trabajador respecto a la realidad y desaf¨ªos de las empresas son todas las expresiones o consecuencias de una concepci¨®n que ha canalizado la flexibilidad a trav¨¦s de mecanismos individuales y no colectivos.

En Espa?a, la flexibilidad se aplica individualmente, en formas de contratos temporales que implican despidos continuos y baratos, o se aplica unilateralmente por las empresas en utilizaci¨®n de las variadas prerrogativas legales que han establecido las sucesivas reformas, lo que, en definitiva, supone tambi¨¦n una v¨ªa de aplicaci¨®n individual. En Espa?a la flexibilidad apenas se ejerce colectivamente. Este es el problema. De ese enfoque, que ha promovido un tratamiento individual y unilateral de la flexibilidad, del que se derivan precariedad, falta de implicaci¨®n del trabajador en la empresa, imposible conciliaci¨®n de la vida laboral, nulo esfuerzo en formaci¨®n y baja productividad.

La flexibilidad no est¨¢ integrada realmente en el modelo laboral (del que tambi¨¦n forman parte los trabajadores y los sindicatos), porque se impone desde fuera, a trav¨¦s del marco legal o del poder empresarial. Es siempre algo ex¨®geno, y por lo tanto imposible de internalizar. S¨®lo un ejercicio colectivo de la flexibilidad puede permitir dar respuestas m¨¢s eficaces, m¨¢s ¨²tiles en un contexto de competitividad incrementada, de globalizaci¨®n. Las dos v¨ªas para ello son: la participaci¨®n de la empresa y la negociaci¨®n colectiva (incluido el di¨¢logo social).

En cuanto a la participaci¨®n de la empresa, hay que destacar que Espa?a carece por completo de un modelo de participaci¨®n de los trabajadores en las empresas. Pero siendo as¨ª, no existiendo mecanismos de participaci¨®n, ?c¨®mo se puede aunar flexibilidad e implicaci¨®n? ?c¨®mo responder (colectivamente) al reto de formaci¨®n? ?c¨®mo articular sistemas de organizaci¨®n del trabajo que faciliten la conciliaci¨®n de la vida? ?c¨®mo elevar la productividad?.

Respecto a la negociaci¨®n colectiva, tambi¨¦n hay mucho que decir y hacer. Se le ha dado, sobre el papel, desde la reforma del 94, unas competencias casi ilimitadas. Pero en ausencia de respuesta a esa innumerable serie de cuestiones, se le ha otorgado capacidad de actuaci¨®n unilateral del empresario: no es este marco un verdadero aliciente para que las empresas busquen la negociaci¨®n. Tantas competencias s¨®lo pueden ser ejercidas si hay capacidad para ello. Lo que significa que, si se quiere m¨¢s flexibilidad negociada en los convenios de todos los niveles, si se quiere llegar al objetivo de m¨¢s negociaci¨®n en el nivel de la empresa, y los sindicatos queremos vivamente todo esto, se tendr¨¢n que poner medios para poder hacerlo.

En este, como en otros aspectos, el modelo sindical de la transici¨®n lleg¨® hace tiempo a su l¨ªmite: no da m¨¢s de s¨ª, no tiene medios para atender todas las exigencias actuales, aunque quiere y necesita hacerlo. Soy consciente de la resistencia, tanto de empresarios como de sindicatos, a contractualizar la flexibilidad.

Los empresarios piden m¨¢s desregulaci¨®n, m¨¢s facilidad para despedir, m¨¢s contratos a la carta, dobles escalas salariales y, sobre todo, menos negociaci¨®n colectiva, aunque digan lo contrario. Para las relaciones laborales y para el sindicalismo es claro que todo lo que no est¨¢ en la negociaci¨®n colectiva es poder discrecional del empresario. Por ello, contractualizar la flexibilidad no es sin¨®nimo de negociar retrocesos y recortes de derechos, sino todo lo contrario; es decir, garantizarlos. El problema, como siempre, es la relaci¨®n de fuerzas.

Carlos Trevilla es representante UGT en el CES vasco.